林國宏

（泉州師范學院，福建泉州 362000）

高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象探析

林國宏

（泉州師范學院，福建泉州 362000）

避免高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象是提高高校行政管理效率關鍵。應用人-環(huán)境匹配理論分析高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因，并從人力資源管理實踐角度提出解決對策，可為避免高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象，提高高校行政管理效率提供參考。

高校管理人員；職業(yè)高原；人-環(huán)境匹配

一、研究背景

1977年美國心理學家Ference等[1]提出職業(yè)高原概念，引起學者與企業(yè)人力資源管理者關注。職業(yè)高原是指個體職業(yè)生涯達到一定高度，進一步發(fā)展可能性極小[2]。此發(fā)展既包括組織層級的縱向發(fā)展，如晉升；也包括個體工作責任的拓展與能力突破。職業(yè)高原是個體對工作暫時或永久的失敗或失望，大部分員工在工作中會經(jīng)歷職業(yè)高原[3]。學者普遍認為這是一種消極現(xiàn)象，會導致消極工作結果[4]，如工作滿意度、工作績效、組織承諾較低以及離職等。

高校是培養(yǎng)人才的主陣地，其能否高效運行關系社會的可持續(xù)發(fā)展，而高校教工的職業(yè)高原現(xiàn)象制約高校高效有序發(fā)展。已有文獻中，大部分學者關注焦點為高校教師的職業(yè)高原現(xiàn)象，部分學者關注網(wǎng)絡時代圖書館員工與高校輔導員的職業(yè)高原現(xiàn)象研究。但高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象研究論文有限，且不夠深入。

高校管理人員是指負責學校日常教學、科研管理工作，承擔服務教學科研工作職責的人員，其職業(yè)素質(zhì)與工作狀態(tài)反映高校整體辦學水平與層次，影響高校行政管理狀態(tài)與效率。當前高校內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，事業(yè)單位人事制度改革及“雙一流”建設對高校管理人員提出更高要求；同時，高校科層式組織結構、管理機制與管理人員自我實現(xiàn)間的矛盾凸顯。高校管理人員在內(nèi)外部環(huán)境強化與自我實現(xiàn)弱化反差中易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，不利于高校與管理人員自身事業(yè)發(fā)展。因此，梳理高校管理人員職業(yè)高原表現(xiàn)，分析其成因，提出有效解決對策，有助于高校管理人員克服職業(yè)高原現(xiàn)象，提高高校行政管理效率和水平。何韶許等[5]總結2002—2016年我國職業(yè)高原研究進展，認為我國職業(yè)高原研究存在研究熱度降低、指標評價體系落后，研究成果實踐指導價值有限等問題。因此，本文運用人-環(huán)境匹配理論分析高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因，從高校人力資源管理實踐角度提出解決措施。

二、高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象表現(xiàn)形式

（一）情緒低落，行為拖沓

一些高校對管理人員的考核較粗放且流于形式，缺乏針對性、操作性強的考核評價體系。對高校管理人員而言，相同職務的管理者在同等時間承擔的責任及任務不同，但大部分高校績效津貼僅與行政職務相關，導致“干多干少一樣，干與不干一樣”“大干大錯，小干小錯，不干不錯”觀念萌生，使高校管理人員在長期面對枯燥瑣碎的日常事務時易產(chǎn)生厭倦情緒，工作缺乏主動性，創(chuàng)新意識不強[6]。在工作中易出現(xiàn)情緒低落、敷衍搪塞、行為拖沓等現(xiàn)象，由此演化為服務態(tài)度差，工作效率不高。

（二）工作壓力大，自我認同感低

隨著高校辦學規(guī)模擴大和事業(yè)發(fā)展，管理人員工作量與工作壓力不斷增加。長期重復事務性工作使高校管理人員個人情感過度消耗，易產(chǎn)生挫敗感、緊張感、恐懼感，從而喪失工作熱情[7]。同時，由于工作性質(zhì)與教師不同，身份又有別于黨政機關公務員，高校工作的管理人員經(jīng)常面臨亦師亦官且非師非官的職業(yè)尷尬；管理工作任務重，時間要求嚴格，經(jīng)常加班加點，但在薪酬中無法體現(xiàn)。加之發(fā)展空間和渠道有限導致管理人員心理失衡，自我認同感低。

（三）人際關系緊張，群體關系失衡

高校中教學科研人員倍受關注，而管理人員作為教學科研服務群體，一旦出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，往往選擇封閉自己，以消極態(tài)度對待工作，表現(xiàn)出對服務對象厭煩、排斥等情緒，甚至將不良情緒向同事宣泄，引發(fā)人際關系緊張，造成群體關系失衡。

職業(yè)高原現(xiàn)象不僅會使高校管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠、不求上進也會導致高校整體工作效率低下、改革與創(chuàng)新發(fā)展受阻等，最終影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。

三、高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因分析

高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因具有多面性，且各因素間互相影響，相互關聯(lián)。職業(yè)高原現(xiàn)象由心理因素及環(huán)境因素引起，并受到人與組織的交互影響[3]。無論個體還是組織因素，均為人與工作環(huán)境不匹配造成。

人-環(huán)境匹配在工作中突出表現(xiàn)為人與工作環(huán)境的互動關系，是指個體特征與環(huán)境特征的兼容性。李國昊等[8]研究發(fā)現(xiàn)，當員工和組織間關系出現(xiàn)矛盾無法解決時，會出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：第一，個體需求或期望與環(huán)境提供的資源不匹配；第二，環(huán)境需求與個體提供的技能或能力不匹配。人-環(huán)境匹配是多維概念，各維度匹配程度對高校管理人員職業(yè)高原均會產(chǎn)生一定影響。

（一）人-職業(yè)匹配

人-職業(yè)匹配體現(xiàn)個體人格特征與其職業(yè)的適應性。匹配度高則個人人格特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)，工作效率較高，職業(yè)發(fā)展順利。反之，則職業(yè)發(fā)展緩慢甚至停滯不前。高校管理人員面對枯燥瑣碎的日常事務，需認真仔細、自律性強、客觀理性并認勞認怨。如管理人員無法保持這些個性特征，易導致工作拖沓、斤斤計較，業(yè)績較差從而產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。

（二）人-工作匹配

人-工作匹配強調(diào)個人知識、技能或能力與崗位要求匹配，同時個人工作需求（報酬、價值）與工作崗位供給（薪酬、機會）匹配。匹配性高有利于個體最大限度發(fā)揮才干，促進個體職業(yè)發(fā)展。匹配性低則個體工作業(yè)績很難有較大提升，無法在工作崗位上充分發(fā)揮作用，職業(yè)發(fā)展受阻。人-工作匹配可有效降低個體對工作的厭煩、厭倦等消極感知[9]。

高校管理人員的性格、能力及對工作的期望等與其工作崗位要求是否一致、協(xié)調(diào)，決定人-工作匹配度。匹配度越高，出現(xiàn)職業(yè)高原的可能性越小。高校工作面臨日益復雜的內(nèi)外部環(huán)境，對管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平提出更高要求。一些管理人員忙于應對繁雜事務性工作和公關活動，僅滿足于較低層次需求，而缺乏高層次的自我實現(xiàn)需求，工作動力與學習熱情不足，制約自我能力提升。隨著職業(yè)生涯推移，其能力已難以滿足崗位要求。同時，與同事間差距越來越大，加重心理失衡。能力、性格、心理落差等導致管理人員職業(yè)發(fā)展停滯，易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

另外，在既定工作時空中，高校管理人員未能與教師享有同等程度的尊重，服務又未必為服務對象認可，導致其缺乏滿足感和歸屬感。同時行政管理工作具有一定模糊性，職責不明確，高校管理人員無法明確界定自身角色，加之未建立有效的考核評價體系，長此以往，高校管理人員工作熱情必然降低，產(chǎn)生系列生理與心理問題，最終出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

（三）人-組織匹配

人-組織匹配要求個體與組織有相似的基本特征，如人格、價值觀、目標等與組織相關的特征匹配。同時，組織提供的物質(zhì)條件、發(fā)展機遇等滿足員工需求，員工的知識、技能、經(jīng)驗等滿足組織發(fā)展要求。匹配度高會提高員工的工作滿意度，提升工作績效，更易獲得主觀職業(yè)成功感[10]。

人-組織不匹配是目前高校管理人員產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的重要原因。一方面，科層式結構導致個人發(fā)展空間較小。因高校管理工作業(yè)務性較強，且很多高校在管理干部選拔中注重職稱、學歷，校級領導干部以及部分專業(yè)性較強的機關部處、教輔單位負責人往往由教學科研人員兼任，對專業(yè)技術職務提出較高要求。受崗位條件限制，管理人員在干部競聘時，絕大多數(shù)只能在科級或處級層次發(fā)展，晉升機會相對有限。另一方面，高校內(nèi)部管理體制不健全導致管理人員橫向發(fā)展空間受限。高校工作重心主要在教學科研和人才培養(yǎng)，許多制度必然向教學科研隊伍傾斜，而對從事服務工作的管理人員定位和作用認識不足，工作輪換、內(nèi)部交流以及職業(yè)生涯規(guī)劃未得到充分重視。學校對管理人員重使用、輕培訓，使其長期處于“透支狀態(tài)”。缺乏有效激勵機制，職務晉升不確定與職稱晉升困難等不利條件，嚴重影響高校管理人員橫向和縱向發(fā)展，導致其工作缺乏持續(xù)熱情與主動性。

（四）人-上級匹配

人-上級匹配強調(diào)個體與上級在價值觀、目標、人格特質(zhì)、偏好等方面的一致，這種屬性強調(diào)個體和上級間潛在心理屬性的匹配[11]。高校管理側重工作任務下達與完成，進修、評聘到晉升等各環(huán)節(jié)均易忽略管理人員真正心理與精神需求。同時，學校制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，管理人員參與度低，挫傷積極性，很難對領導產(chǎn)生認同感，降低其責任感和成就感，易產(chǎn)成職業(yè)高原現(xiàn)象。

（五）人-團隊匹配

人-團隊匹配是指個體與團隊其他成員間的匹配[12]，包括與其他成員在價值觀、態(tài)度、信念等方面的一致性，以及個體和其他成員在技能、能力、人格特征等方面的互補或支持。匹配度高，則個體可通過其他團隊成員產(chǎn)生情感、心理上的認同，并可通過其他成員的經(jīng)驗建議獲得工作技能和能力提升，工作效率和工作滿意度較高。

四、高校管理人員職業(yè)高原的應對策略

基于以上分析，如高校管理員工因個人或組織因素造成人-環(huán)境不匹配，會增加職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生可能性。減少高校管理人員因職業(yè)高原現(xiàn)象帶來的危害，使其達到自我價值與職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，不僅需要管理人員個人努力，更需要組織層面支持。增強高校管理人員的人-環(huán)境匹配度，避免職業(yè)高原現(xiàn)象，可實現(xiàn)管理人員更好職業(yè)發(fā)展。可通過人力資源管理實踐提高人-環(huán)境匹配度，降低產(chǎn)生職業(yè)高原可能性，如圖1所示。（一）科學招聘，把關進人關

圖1 高校管理人員職業(yè)高原影響路徑

高校招聘管理人員時，通過心理測試、職業(yè)選擇測試、人力資源勝任力模型等技術和方式，選擇適合高校管理工作的人員，保證應聘者個性特征、技能等契合崗位需求，保證人-職業(yè)匹配與人-工作匹配；同時，通過面試訪談等方式考查應聘人員的價值觀、偏好、態(tài)度、目標等是否與組織的文化、價值觀、目標等吻合，保證人-組織匹配。

（二）加強培訓，提升素質(zhì)

個人能力和素質(zhì)是勝任工作的基礎，培訓是增強能力和素質(zhì)的有效手段之一，也是促進人-工作、人-組織匹配的有效途徑之一。一方面，高校管理人員應根據(jù)工作需要，不斷更新知識結構，逐步建立與工作需求匹配的職業(yè)期待，避免脫離崗位實際設定過高目標；適應高教發(fā)展需要，不斷提高業(yè)務水平，拓寬知識面，使自身具備解決工作難題及實現(xiàn)更高目標的能力，更好適應工作崗位需要。另一方面，組織應為高校管理人員提供培訓與進修機會。對管理人員開展相關培訓[13]，使其正確認識自我，擺正位置，以合理方式提出工作訴求，接受并面對現(xiàn)實，避免因心理預期和回報反差過大造成心理落差與職業(yè)倦怠。加強現(xiàn)代教育與信息技術培訓，不斷提升管理人員運用信息技術處理繁雜事務的能力。為管理人員提供進修學習機會的同時，促進內(nèi)部交流，通過對比管理模式、管理過程，揚長避短，獲得能力提升并實現(xiàn)更好發(fā)展，防止出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

（三）建立激勵機制，保障權益

科學合理的激勵機制有利于增強管理人員對組織的認同感，明晰工作職責，促進人-工作匹配和人-組織匹配。高校應將績效薪酬與激勵機制結合，運用績效杠桿提高管理人員的主動性與創(chuàng)造性。摒除考核中的形式主義，落實責任，激勵先進；重視激勵手段的合理運用，根據(jù)個體需求采取不同激勵手段和形式。對適合技術方向發(fā)展的個體，適當增加外出培訓與進修學習機會；對適合管理方向發(fā)展的個體，合理有序地提高其工作難度，增加工作挑戰(zhàn)性，并在此過程中根據(jù)工作實效及時給予一定激勵。在構建激勵機制同時，還應保障管理人員相關權益。高校管理人員處于高校行政管理“一線”，在落實和實施國家相關政策過程中，應保障其合法權益，落實待遇，使管理人員的付出與回報基本對等。管理的關鍵是把握好學校激勵誘因和預期的員工貢獻間的平衡[14]。

（四）科學管理，增強職業(yè)彈性

通過對崗位職責、目標以及發(fā)展空間的科學設置，增加管理人員對領導和學校的信任，提高人-共作匹配、人-組織匹配以及人-上級匹配程度。首先，學校應制定切合實際的發(fā)展目標，充分調(diào)動管理人員積極性，明確崗位職責，實現(xiàn)管理人員對工作目標的自我驅動。同時，制定標準、規(guī)范程序，使辦文辦事有據(jù)可依、有章可循、銜接有序。維護良好的工作秩序，以規(guī)范管理促進與調(diào)整業(yè)務行為，加大對管理行為的監(jiān)督力度，形成合理監(jiān)督與約束機制。其次，基于高校管理人員的職務不確定性，學校應拓展管理人員發(fā)展空間，建立職務與職級相結合的崗位管理制度，改革現(xiàn)行職員職級與行政職務對應的“雙梯”制度，進一步增加“雙梯帶寬”，對優(yōu)秀管理人員，即使是無行政職務的普通科員，在其工作業(yè)績、日常表現(xiàn)、工作年限等符合規(guī)定時通過競聘形式晉升到更高級管理職員崗位，享受相應待遇，而不受行政職務限制。在深化制度改革，設計多元通道同時，還應完善配套管理機制，增強管理人員的職業(yè)彈性，如實行分類管理。

（五）完善溝通交流機制，營造和諧工作氛圍

良好的溝通渠道可增加上下級間的了解與認同，更好傳遞組織文化、價值觀念，促進同事間的和諧互動，增強人-工作匹配、人-組織匹配、人-上級匹配以及人-團隊匹配。因此，應建立校級、院級溝通渠道，交流內(nèi)容和方式多樣化，如學習討論、管理經(jīng)驗交流、培養(yǎng)進修交流、職業(yè)發(fā)展交流等。同時，應加強宣傳，轉變教職員工“重教學、輕管理”思想，營造有利于培育優(yōu)秀管理人員的良好制度環(huán)境，拓寬高校管理人員專業(yè)化發(fā)展的職業(yè)路徑。

五、研究展望

本文主要從理論視角分析目前高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象成因及解決措施，未來還需從實證方面展開研究。

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F272.92

A

1672-3805(2017)02-0035-05

2017-02-20

林國宏（1981-），男，泉州師范學院人事處助理研究員，研究方向為高校人事管理。