● 劉大偉 郭建龍

基于游戲化思維的員工培訓(xùn)模式研究評述

● 劉大偉 郭建龍

游戲化思維在組織管理相關(guān)研究和實踐中受到廣泛關(guān)注，在員工培訓(xùn)模式優(yōu)化設(shè)計領(lǐng)域也顯示出巨大的利用價值。本文基于相關(guān)文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上，對游戲、游戲化和游戲化培訓(xùn)的基礎(chǔ)概念和演進歷程進行了梳理，回答了為什么基于游戲化的培訓(xùn)模式具有價值的問題，重點討論了基于游戲化的培訓(xùn)模式設(shè)計思路，最終指出游戲化培訓(xùn)仍存在很多問題困惑有待探索，提出該領(lǐng)域未來可能的理論研究和實踐探索方向。

游戲 游戲化思維 員工培訓(xùn)模式

隨著互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施完善、90后為代表的新生代員工在職場逐步成熟，游戲的價值被越來越多的發(fā)掘，游戲思維被廣泛應(yīng)用于各類場景中推動問題更有效的解決。例如，盛大網(wǎng)絡(luò)在員工績效管理中全面推行游戲化管理，所有員工都像游戲中的人物一樣擁有一個經(jīng)驗值，員工平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都將被經(jīng)驗值忠實的記錄，員工像網(wǎng)絡(luò)游戲角色一樣，通過“練級”提升經(jīng)驗值獲取晉升或加薪機會；滴滴打車推出一項針對晚上加班人群的營銷活動，參與者可以列出自己加班的大樓并回答問題，排名靠前的大樓人群可以獲得專車代金券，很多參與者的參與動機被充分調(diào)動起來，其參加的目的甚至不是為了代金券的物質(zhì)獎勵，單純是為了將自己公司的大樓排名頂上去，以此自嘲自己的加班生活。此外，微軟、星巴克、三星以及國內(nèi)的騰訊、網(wǎng)龍等公司，均在積極的開展各類游戲化管理和運營實踐，成效顯著（趙有強、孫雨晴，2015；羅文豪、孫雨晴、馮蛟，2016）。

游戲不僅僅是為了娛樂，它是人性與設(shè)計過程巧妙融合之后的產(chǎn)物。游戲化（gamification），通過在非游戲情境中使用游戲設(shè)計技術(shù)和游戲元素，幫助人們從必須做的事情中發(fā)現(xiàn)樂趣，通過流程有趣讓各類社會活動變得更有吸引力?？紤]到游戲化管理的基本特征與個體激勵、個體發(fā)展等的緊密聯(lián)系，在組織人力資源管理領(lǐng)域具有十分廣泛的應(yīng)用潛力。吳清津和王秀芝（2012）深入分析了游戲化人力資源管理的理念與實踐；馮絢和胡君辰（2016）圍繞工作設(shè)計和員工激勵，對工作游戲化進行了深入討論；羅文豪等（2016）對游戲化思維在工作設(shè)計、招聘選拔、工作激勵、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用進行了系統(tǒng)梳理。

聚焦員工培訓(xùn)領(lǐng)域，培訓(xùn)場景有趣、用戶培訓(xùn)體驗好，可能是解決培訓(xùn)過程中員工被動參與、學(xué)習(xí)積極性不高等諸多培訓(xùn)困境的重要元素，著名游戲設(shè)計師洛夫.斯科特認(rèn)為“游戲使學(xué)習(xí)變成興奮劑”（簡.麥格尼格爾，2012）。例如，在培訓(xùn)開場設(shè)計中通過游戲幫助學(xué)員盡快“破冰”以營造良好的培訓(xùn)氣氛、對學(xué)分進行排名以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)欲望，各類旨在提升樂趣的游戲技術(shù)和游戲元素在培訓(xùn)實踐中被廣泛應(yīng)用。隨著人們對游戲認(rèn)知的逐步深入，在借鑒和移植游戲及其特征應(yīng)用于培訓(xùn)情境時，人們越來越重視游戲中蘊藏的“神”即游戲化，而非游戲本身的巨大價值。企業(yè)需要重新認(rèn)識員工的“玩興”，基于游戲化思維設(shè)計更加“有趣好玩”的培訓(xùn)項目激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望，堅定員工獲取知識和能力的信心，推動培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的有效達(dá)成。

一、游戲、游戲化和游戲化培訓(xùn)

（一）游戲、游戲化的概念內(nèi)涵

游戲被認(rèn)為和人類文明一樣源遠(yuǎn)流長，歷史上第一部講述游戲的記載是3000多年前希羅多德的《歷史》一書。游戲本身即是一個十分宏大的議題， 對于其概念界定，一直沒有形成統(tǒng)一的一致觀點。根據(jù)《游戲改變世界》一書作者簡.麥格尼格爾的觀點，從游戲應(yīng)該具備的核心特征視角來說，一款游戲應(yīng)該具備目標(biāo)、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與四項決定性特點，正是這些特點塑造了讓玩家沉浸于游戲中的獨特體驗。不難發(fā)現(xiàn)，游戲的四項特征在現(xiàn)實工作情境中同樣具有應(yīng)用空間，這也是游戲及其特征之所以能夠被借鑒和移植到非游戲情境中的基礎(chǔ)要素,也為游戲化思維的提出提供了基本的邏輯遵循。

要理解游戲化，就必須對其概念以及和游戲的關(guān)聯(lián)性進行說明。2011年游戲開發(fā)者大會上，游戲化概念正式被提出并迅速受到廣泛關(guān)注。但總體而言，學(xué)界對其定義理解并不完全一致，例如，Zicherman和Cunningham（2011）認(rèn)為游戲化是指利用游戲思維和游戲機制來推動問題解決和用戶參與；Deterding（2012）指出游戲化是指在非游戲情境中使用游戲設(shè)計元素和游戲設(shè)計技術(shù)；Warbatch（2014）認(rèn)為游戲化是指將某項活動變得像游戲一般的過程。從以上概念梳理可以發(fā)現(xiàn)，盡管不同研究者的視角和側(cè)重點不同，仍然可以發(fā)現(xiàn)游戲化概念中的一些共性特征，主要包括：（1）強調(diào)游戲設(shè)計元素的應(yīng)用，而非其擴展；（2）強調(diào)游戲設(shè)計而非基于游戲的技術(shù)或其他實踐；（3）強調(diào)游戲元素而不是完整成熟的游戲；（4）強調(diào)游戲特征而非單純的娛樂；（5）強調(diào)在非游戲情境中的應(yīng)用，不囿于具體的使用目的、情境或媒體（鮑學(xué)瑩、趙宇翔，2015）。

（二）游戲化培訓(xùn)及其演進

Werbach和Hunter（2012）指出，游戲化思維在組織管理實踐中的一個重要應(yīng)用是面向內(nèi)部利益相關(guān)者，即包括員工培訓(xùn)開發(fā)在內(nèi)的組織人力資源管理實踐中。游戲化培訓(xùn)的概念雖然提出時間不長，但是其基本理念在教育培訓(xùn)領(lǐng)域很早就受到關(guān)注，并進行了一系列的研究和應(yīng)用探索?？偟膩碚f，其脈絡(luò)基本沿著“教育游戲(eudcation game)、基于游戲的學(xué)習(xí)(game-based learning)、嚴(yán)肅游戲（serious game）、游戲化（gamification）”發(fā)展。

上世紀(jì)80年代，在教育學(xué)相關(guān)領(lǐng)域，已經(jīng)開始沿著利用游戲促進學(xué)習(xí)的思路進行研究探索，例如在游戲中加入一些學(xué)習(xí)要素等，以努力提升學(xué)習(xí)效率。之后，隨著視頻游戲和電腦的普及，視頻游戲以及如何實現(xiàn)基于游戲的學(xué)習(xí)受到更多關(guān)注，多玩家、更加逼真的虛擬環(huán)境、角色扮演、用戶自定義等元素更加成熟，并進一步深化在教育領(lǐng)域的應(yīng)用。

進入新世紀(jì)開始出現(xiàn)的嚴(yán)肅游戲進一步推動游戲化學(xué)習(xí)的快速發(fā)展。嚴(yán)肅游戲是指以教授知識技能、提供專業(yè)訓(xùn)練和模擬等以應(yīng)用為目的游戲（Zicherman & Gunningham，2011），它犧牲了單純游戲的娛樂性以實現(xiàn)特定的教育目的，被廣泛應(yīng)用于軍事訓(xùn)練、醫(yī)學(xué)訓(xùn)練等諸多培訓(xùn)領(lǐng)域。例如，美國軍方自1994年成立世界上第一個游戲化軍事訓(xùn)練機構(gòu)以來，就致力于應(yīng)用嚴(yán)肅游戲開展軍事訓(xùn)練，開發(fā)了《美國陸軍》、《全光譜戰(zhàn)士》、《虛擬伊拉克》等一系列嚴(yán)肅游戲，以彌補常規(guī)訓(xùn)練無法模擬實況的困境。嚴(yán)肅游戲的盛行，一方面說明游戲在教育培訓(xùn)中的價值逐漸受到肯定，另一方面也反映了人們對成癮等游戲負(fù)面影響的擔(dān)憂。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和各類智能終端的發(fā)展，以90后為代表的新生代人群已經(jīng)越來越習(xí)慣各類游戲場景及其隱喻，其對游戲的適應(yīng)、認(rèn)可，以及對游戲趣味性的訴求，大大促進了游戲化思維的發(fā)展，以及在各類非游戲領(lǐng)域的應(yīng)用（鮑學(xué)瑩、趙宇翔，2015）。近年來興起的一種以真實世界為平臺、融合各種虛擬的游戲元素，玩家可以親自參與到角色扮演中的平行實境游戲（alternate reality gaming），代表著游戲化培訓(xùn)發(fā)展的最新趨勢。例如，紐約市一所公立學(xué)校推行一項名為“學(xué)習(xí)的遠(yuǎn)征”平行實境游戲的教學(xué)實驗，大膽探索了新時期如何基于游戲化思維改革教育，鼓勵學(xué)生像玩游戲一樣全情投入學(xué)習(xí)。實驗中，游戲不再是教學(xué)的工具，而是將各類教學(xué)活動從頭到尾的轉(zhuǎn)變成一場有趣的游戲，每一門課程、每一項活動、每一個任務(wù)、教學(xué)和評估的每一時刻，都從多人游戲中引入相關(guān)機制和參與策略進行重新設(shè)計，學(xué)生們獲取知識的途徑就是一起通過游戲化的方式執(zhí)行秘密的學(xué)習(xí)任務(wù)、交換專業(yè)技能、用升級取代成績等。

二、基于游戲化思維的員工培訓(xùn)模式價值分析

“業(yè)精于勤而荒于嬉”，在傳統(tǒng)認(rèn)知中，游戲背負(fù)的道德和價值審判壓力，使得我們天然的對游戲以及游戲化發(fā)展抱有一定成見。因此，在討論游戲化培訓(xùn)理論研究和實踐應(yīng)用之前，有必要對游戲化培訓(xùn)有效性問題作出合理的理論解釋。

（一）自我決定理論的解釋

自我決定理論(self-determination theory)，是關(guān)于人類行為的動機理論，清晰闡述了環(huán)境影響個體行為的因果路徑，對個體行為激勵和改變具有重要指導(dǎo)價值（張劍、張微、宋亞輝，2011）。

該理論認(rèn)為，勝任需要、自主需要和關(guān)系需要是人的三種基本需要，游戲化之所以有吸引力，是因為它恰好滿足了這三種基本的心理需要，并且這種滿足具有即時易得性、高度確定性和密集型的特點（馮絢、胡君辰，2016；羅文豪、孫雨晴、馮蛟，2016）。具體表現(xiàn)在：首先，游戲化培訓(xùn)系統(tǒng)中，目標(biāo)是明確具體的，如學(xué)會某項操作、掌握某項技能，而得分、點數(shù)、排行則能清晰顯示“玩家”的實時完成進程，并向“玩家”發(fā)出即時反饋信息，幫助其增強達(dá)成學(xué)習(xí)目標(biāo)、獲取勝利的信心判斷，這在很大程度上能夠滿足“玩家”勝任需要；其次，游戲化培訓(xùn)系統(tǒng)中，“玩家”擁有自主選擇權(quán)，能夠自主決定是否參與游戲?qū)W習(xí)、選擇何種身份參與、參與到何種程度、投入多少時間、采用何種策略……（Ryan & Deci，2006），這意味著對“玩家”自由意志和選擇權(quán)利的充分尊重，能夠有效滿足個體的自主需要；第三，在共享的游戲化系統(tǒng)中，“玩家”們并非自娛自樂，而是與其他“玩家”之間通過密切的虛擬聯(lián)系彼此關(guān)聯(lián)起來，并在這一過程體驗高度的“社會臨場感”（social presence）,即與他人共處并享受在同一空間的感覺，從而有效滿足“玩家”的關(guān)系需要。

（二）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的解釋

建構(gòu)主義（constructivism）學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，知識獲取不是單向傳授的，而是在與他人互動中，學(xué)習(xí)者基于自身經(jīng)驗基礎(chǔ)上建構(gòu)獲得的。學(xué)習(xí)總是嵌入在特定情境中，情境和協(xié)作對意義建構(gòu)具有重要作用，基于情境的交互學(xué)習(xí)可以幫助學(xué)習(xí)者調(diào)動認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的有關(guān)經(jīng)驗去理解新知識（司治國,2005）。

簡.麥格尼格爾（2012）指出，游戲?qū)嶋H上是一項艱苦工作，復(fù)雜的游戲系統(tǒng)會耗費玩家大量的腦力和體力資源，為什么玩家們還樂此不疲？關(guān)鍵原因之一是游戲提供了大量生動的場景，基于豐富的場景體驗?zāi)軌驗橥婕規(guī)沓晒Φ目旄?、自我能力的肯定等各類心理資本。在游戲化培訓(xùn)系統(tǒng)中，通過一系列生動有趣的場景設(shè)計，將知識嵌入其中，重新定義了人與知識之間的鏈接方式，從形式上讓培訓(xùn)學(xué)習(xí)變得更加“好玩”，這是游戲化對傳統(tǒng)培訓(xùn)模式作出的重要修正。根據(jù)《場景革命》一書的觀點，一款好的產(chǎn)品是好的功能屬性和連接屬性的結(jié)合，新的場景能夠為我們帶來新的精神體驗（吳聲，2015）。正如Uber重構(gòu)了我們的出行方式、Ainbnb重構(gòu)了我們的旅行玩法，或許游戲化也是重新建構(gòu)培訓(xùn)場景，為員工提供更加“好玩”學(xué)習(xí)體驗的有益嘗試。

（三）心流理論的解釋

心流描述了個體通過全身心投入某項活動達(dá)到一致愉悅的心理狀態(tài)，心流是一種絕佳的精神體驗，以至于人們期望長久沉浸其中（Csikszentmihalyi，2014）。有九類元素可能會影響心流體驗，分別是：清晰的目標(biāo)、及時的反饋、挑戰(zhàn)與技能的平衡、行為與意識的融合、意識中排除干擾、無懼失敗、自我意識的消失、忽略時間的流失和專注于活動本身的價值（王永固、張婷、李瑋、黃碧玉，2014）。可以發(fā)現(xiàn)，這些要素與游戲化系統(tǒng)的多項特點有效匹配。因此，簡.麥格尼格爾（2012）指出，游戲是最顯而易見的心流來源，玩耍是出類拔萃的心流體驗。

相關(guān)研究已經(jīng)充分論證了心流理論可用于指導(dǎo)游戲化培訓(xùn)設(shè)計。例如，Kiili（2012）基于心流理論和體驗式學(xué)習(xí)理論提出體驗式教育游戲模型，認(rèn)為游戲化學(xué)習(xí)中設(shè)計明確的目標(biāo)、及時的反饋和合適的難度有利于學(xué)習(xí)者產(chǎn)生良好的心流體驗；Paul Howard-Jones（2016）發(fā)現(xiàn)在游戲獎勵機制干預(yù)下，影響學(xué)習(xí)者注意力分散的腦因子活躍程度大大降低，并頻繁釋放多巴胺。他提出游戲獎勵系統(tǒng)的隨機性，是吸引學(xué)習(xí)者持續(xù)參與并沉浸其中的重要因素。

（四）認(rèn)知盈余理論的解釋

認(rèn)知盈余（cognitive surplus）是紐約大學(xué)克萊.舍基提出的概念，指“擁有自由支配時間和豐富知識背景的人，他們有著強烈的分享欲望，這些人的時間匯聚在一起，產(chǎn)生巨大的社會效應(yīng)”。隨著互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施、移動互聯(lián)技術(shù)的快速發(fā)展，在多個方面改善著人與人之間合作、協(xié)調(diào)與共同創(chuàng)造的能力，認(rèn)知盈余變成一項極大的集體認(rèn)知資源潛力。

在游戲化培訓(xùn)設(shè)計中，認(rèn)知盈余的理論價值在于解釋了為什么游戲化機制可以充分利用游戲玩家?guī)?，激發(fā)玩家的社會參與并實現(xiàn)知識眾包，讓智慧眾籌成為現(xiàn)實。信息技術(shù)發(fā)展為人們贏得大量自由時間，越來越多擁有知識和分享欲望的個體通過網(wǎng)絡(luò)匯聚起來，創(chuàng)造、分享知識，合力創(chuàng)造巨大的社會效應(yīng)。以維基百科、知乎網(wǎng)為代表的知識運營類平臺的快速發(fā)展，都是認(rèn)知盈余的力量。

以維基百科為例，這一世界上最大的維基項目，是由超過1000萬名不拿薪水的作者和編輯合作完成，總計代表了超過1億個人類思考小時的認(rèn)知投入。簡.麥格尼格爾（2012）指出，維基百科的成功在于它的運作模式類似于一款大型多人在線角色扮演游戲，它在三個關(guān)鍵層面采用了游戲化的運作機制，包括：搭建了一個良好的游戲化世界、有著良好的游戲化機制、創(chuàng)立并運營著良好的游戲化社群。

圖1 游戲化元素的金字塔模型

三、基于游戲化思維的員工培訓(xùn)模式設(shè)計

（一）游戲化元素

游戲化元素是游戲化設(shè)計中最基礎(chǔ)和直接體現(xiàn)游戲思維的載體，基于游戲化的培訓(xùn)模式設(shè)計，核心是在員工培訓(xùn)過程中基于游戲思維引入游戲元素，從中抽取匹配當(dāng)前培訓(xùn)場景的游戲化工具，以幫助員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程獲得更好體驗同時，促進培訓(xùn)目標(biāo)的有效實現(xiàn)。根據(jù)Kevin Werbach提出的關(guān)于游戲化元素的金字塔模型，共分為三層包含30項具體的游戲元素，如圖1所示。

（二）基于游戲化思維的員工培訓(xùn)模式設(shè)計關(guān)鍵機制

韋巴赫和亨特在著作《游戲化思維》中提出游戲化設(shè)計框架的6D模型，包括：定義業(yè)務(wù)目標(biāo)、規(guī)劃目標(biāo)行為、描述你的玩家、制定活動循環(huán)、不要忘記樂趣和部署適當(dāng)工具，為游戲化應(yīng)用提供了一套有效框架。進一步的，聚焦員工培訓(xùn)模式設(shè)計情境，如下機制為基于游戲化思維的員工培訓(xùn)模式設(shè)計提供了具體參照（吳清津、王秀芝,2016）。

1.游戲化的目標(biāo)機制：明確培訓(xùn)須達(dá)成的目標(biāo)

如同《游戲化思維》一書的觀點，“游戲化展現(xiàn)了關(guān)于組織和個人目標(biāo)設(shè)定的全新視角和敘事方式”?；谟螒蚧呐嘤?xùn)模式設(shè)計，本質(zhì)而言，不是要從根本上改變員工培訓(xùn)的性質(zhì)，而是在原有培訓(xùn)實質(zhì)基礎(chǔ)上包裹一層“游戲的外衣”（Mollick & Rothbard，2014），讓員工感到培訓(xùn)變得更加有趣和愿意投入，也保證了既定培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，基于游戲化的培訓(xùn)模式設(shè)計起點和基礎(chǔ)即是明確培訓(xùn)的目的。

事實上，在游戲化過程中由于目標(biāo)不清，導(dǎo)致過度注重游戲性而弱化甚至忽略功能性的問題已經(jīng)引起很多游戲化研究者的擔(dān)憂（崔勇、章蘇靜、盧雪棟，2012；吳清津、王秀芝，2016）。例如，為了增加培訓(xùn)的吸引力和趣味性，一些企業(yè)急于用排行榜、獎品、積分等激勵手段期望激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，而忽視諸如員工是否真的需要此類培訓(xùn)等更加本質(zhì)性的問題。即使是從游戲化設(shè)計本身來說，“好玩”的培訓(xùn)固然具有吸引力，但是過于“好玩”的培訓(xùn)可能會導(dǎo)致員工參與的目的本身就是為了游戲，而非出于對培訓(xùn)任務(wù)的內(nèi)在興趣這一初衷，游戲化的機制效用可能因為員工新奇感的消退，難以長久維系。

因此，在員工培訓(xùn)模式設(shè)計中引入游戲化的目標(biāo)機制，首要問題是聚焦培訓(xùn)目標(biāo)，做好功能性和游戲性的平衡。一方面，游戲化主題思路、設(shè)計規(guī)則必須配合培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的需要；另一方面，從“玩家”角度分析，需要思考如何利用游戲化讓培訓(xùn)變得更加“好玩”，學(xué)員愿意參加培訓(xùn)，感受培訓(xùn)游戲化帶來的正面情緒、積極情感、良好社交關(guān)系和成就感。

2.游戲化的參與機制：讓學(xué)員全情投入

全情投入，意味著自我激勵、自我導(dǎo)向、濃厚的興趣和真正的熱情，而非被迫的參與。基于上文分析可以發(fā)現(xiàn)，游戲化的核心效果之一是讓員工獲得更高水平的激勵。在員工培訓(xùn)模式設(shè)計中引入游戲化的參與機制，旨在把個體的學(xué)習(xí)活動與更具吸引力的社會體驗有效聯(lián)系，為學(xué)員營造沉浸其中的感覺，能夠顯著改善其培訓(xùn)動力。具體來說，以下要點可能會為基于游戲化的培訓(xùn)參與機制提供有價值的參照。

其一，以個性化虛擬角色激發(fā)員工實現(xiàn)理想的自我。相關(guān)游戲研究表明，玩家往往會把理想自我的認(rèn)知映射在游戲的虛擬角色上，并在游戲化情境中表現(xiàn)出許多現(xiàn)實情境中沒有的優(yōu)點。因此，在游戲化的培訓(xùn)模式設(shè)計中，結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)為學(xué)員設(shè)置相應(yīng)的虛擬角色，可以引導(dǎo)學(xué)員更好的投入到游戲化的學(xué)習(xí)狀態(tài)中。例如，中國銀聯(lián)支付學(xué)院在啟航中級管理干部培訓(xùn)項目中引入航海主題，由學(xué)員擔(dān)任船長、政委、大副、輪機長等虛擬角色并承擔(dān)相應(yīng)任務(wù)的運作模式，取得很好效果（付偉、季承，2014）。

其二，用激動人心的故事背景提升培訓(xùn)任務(wù)的意義和趣味性。成功的游戲化總能向玩家傳遞某項動人心魄的故事背景，如波瀾壯闊的戰(zhàn)爭、驚心動魄的冒險，讓參與其中的玩家內(nèi)心充滿好奇、緊張和樂趣，并驅(qū)使其更專注的投身于游戲情境中，執(zhí)行相應(yīng)的游戲任務(wù)，找尋在宏大故事背景中自己的價值和意義。在游戲化的培訓(xùn)模式設(shè)計中，可以通過構(gòu)建有意義的游戲故事框架，確定游戲任務(wù)與培訓(xùn)目標(biāo)之間的映射關(guān)系，將相關(guān)的學(xué)習(xí)要求嵌入在游戲情節(jié)中，讓學(xué)員在游戲體驗中去獲取知識、學(xué)習(xí)知識。例如，全球最大的維基項目《維基百科》一項重要運營模式是引入游戲化的故事背景，向參與者描述其超大的知識規(guī)模，引起參與者的敬畏和興趣，人們因為一個共同感興趣的話題或問題聚集在一起，高質(zhì)量的回答會被別人感謝、收藏或關(guān)注，存在異議的回答會被別人挑戰(zhàn)，知識貢獻(xiàn)者之間形成一種潛在的競爭關(guān)系，這會不斷激發(fā)用戶的興趣和參與欲望。

其三，設(shè)置有趣的障礙引導(dǎo)“玩家”主動選擇且享受其中的艱苦工作。根據(jù)簡.麥格尼格爾的觀點，最具說服力的游戲定義是“自愿嘗試克服種種不必要的障礙”。如果游戲目標(biāo)有足夠的吸引力，人們會更有動機去不斷挑戰(zhàn)游戲設(shè)置的種種障礙，并期望實現(xiàn)自己努力付出的結(jié)果。聚焦到培訓(xùn)領(lǐng)域，根據(jù)認(rèn)知負(fù)荷理論的觀點，任何培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動都會消耗學(xué)員的認(rèn)知負(fù)荷（Schnotz & Kürschner，2007）。因此從本質(zhì)而言，培訓(xùn)學(xué)習(xí)與游戲類似，也是是一項“艱苦”的工作，而游戲化的培訓(xùn)模式設(shè)計恰好利用了這一特點，將其轉(zhuǎn)化為激發(fā)學(xué)員持續(xù)挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)任務(wù)的有效機制，并更有意愿沉浸其中。

3.游戲化的反饋機制：強化學(xué)員的學(xué)習(xí)行為

實時反饋是游戲的最基本要素之一，因為失控會造成人們的緊張感受，玩家需要通過點數(shù)、級別、得分、進度條、排行榜等形式來理解自己的表現(xiàn)，重新掌握控制感，并幫助集中精力，激勵自己更加努力（簡.麥格尼格爾，2012）。根據(jù)《游戲化思維》作者韋巴赫和亨特的觀點，點數(shù)、排行榜等外在激勵本質(zhì)上適用于那些不那么有趣的活動（如員工培訓(xùn)），在成功的游戲化系統(tǒng)中，及時、頻繁的反饋是必要不充分條件。

在員工培訓(xùn)系統(tǒng)中引入游戲化的反饋機制，要能夠通過游戲設(shè)計系統(tǒng)統(tǒng)計分析“玩家”的學(xué)習(xí)行為，實時、準(zhǔn)確的向“玩家”反饋學(xué)習(xí)進展，這意味著“玩家”對于自身達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)的判斷與當(dāng)前的游戲化學(xué)習(xí)任務(wù)的完成進度有著實時的認(rèn)識，起到對“玩家”學(xué)習(xí)行為的持續(xù)強化作用。

其一，引入一套量化體系衡量游戲化學(xué)習(xí)質(zhì)量和“玩家”行為。在韋巴赫和亨特提出的游戲化元素的金字塔模型中，底層的基礎(chǔ)要件多數(shù)是為了滿足玩家的實時反饋需求的。不過需要強調(diào)的是，這些基礎(chǔ)要件并非全部必須的，游戲化設(shè)計需要某種形式的量化標(biāo)準(zhǔn)，能夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮^(qū)分出高質(zhì)量的學(xué)習(xí)行為和低質(zhì)量的單純游戲行為，并為“玩家”游戲化學(xué)習(xí)帶來意想不到的驚喜，否則游戲化不可能為培訓(xùn)服務(wù)。例如，為了激發(fā)人們的鍛煉熱情，耐克公司設(shè)計了一款《耐克+》的游戲化跑步系統(tǒng)，“玩家”只要穿上耐克運動鞋開始運動，鞋底傳感器就會將跑步數(shù)據(jù)上傳至手機等智能設(shè)備上，“玩家”可以實時查看自己的跑步數(shù)據(jù)。而且《耐克+》引入和武術(shù)相同的顏色分級法：黃帶、橙帶、綠帶、藍(lán)帶、紫帶、黑帶，每跑一公里就能掙得一點，只需掙夠足夠點數(shù)就能升級。所有這一切，實時的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、升級系統(tǒng)、個人成就……，造就了《耐克+》成為一款廣受歡迎的游戲化跑步系統(tǒng)，也為推動全民運動健身訓(xùn)練提供了有價值的借鑒思路。

其二，將整個培訓(xùn)項目分拆為若干個小的學(xué)習(xí)任務(wù)，并將其轉(zhuǎn)化為大游戲系統(tǒng)中嵌套的一個個小游戲，從而幫助“玩家”很好的獲得掌控感。例如，德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院與游戲化公司Badgeville合作，在其領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中融合游戲化元素，學(xué)員登陸學(xué)習(xí)平臺會領(lǐng)到相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)，他們每完成一個細(xì)分任務(wù)就能獲得一枚勛章，并可以將勛章在個人平臺上進行展示分享。后臺數(shù)據(jù)顯示，引入游戲化機制后，登陸學(xué)習(xí)平臺的用戶量上升了46.6%，很多學(xué)員反饋這樣的游戲化設(shè)計讓他們“上癮”，他們愿意投入更多的時間進行學(xué)習(xí)（廖漸帆、陳江，2015）。

4.游戲化的團隊機制：形成交互的學(xué)習(xí)社群

簡.麥格尼格爾（2012）認(rèn)為游戲?qū)ΜF(xiàn)實世界的一項重要修正是幫助我們團結(jié)起來，從無到有的創(chuàng)造更強大的社群。在游戲中體驗到的社群精神，能夠喚起社群的一致行動，學(xué)習(xí)與其他玩家一起即興的朝著共同的目標(biāo)奮斗，教會玩家所謂的“群體智能”（swarm intelligence）。例如，全球第二大知識管理項目“魔獸世界百科”是由65000人次的魔獸世界玩家集體創(chuàng)造的，但是如果計算他們的認(rèn)知投入，只需將他們花費在《魔獸世界》中的兩個月時間拿出，就能完成一項與維基百科相當(dāng)規(guī)模的眾包項目。比較而言，維基百科卻用了八年時間才收集到一億小時的集體認(rèn)知努力投入。

在員工培訓(xùn)模式中引入游戲化的團隊機制，本質(zhì)而言是在游戲化培訓(xùn)中，引導(dǎo)一群基于共同價值觀、興趣或任務(wù)的個體，有組織、交互式的開展群體學(xué)習(xí)行為的學(xué)習(xí)模式，也即社群學(xué)習(xí)。事實上，社群學(xué)習(xí)已經(jīng)被認(rèn)為是基于組織行為學(xué)、教育心理學(xué)等多門學(xué)科理論，通過現(xiàn)代信息技術(shù)在新時代學(xué)習(xí)的最好體驗，是一種基于人性的學(xué)習(xí)模式，在現(xiàn)代員工培訓(xùn)中被廣泛借鑒和應(yīng)用（付偉、季承，2014）。

所謂社群學(xué)習(xí)，其關(guān)鍵不在于應(yīng)用了哪些工具、哪些平臺，而是取決于社群的存在能夠在多大程度上對社群中個體的學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生積極影響。這也就意味著游戲化培訓(xùn)的團隊機制設(shè)計必須從關(guān)系、交互、情感、體驗等多個方面著手，真正激發(fā)“玩家”在游戲化培訓(xùn)中的社群精神（communitas），更加積極的投入到培訓(xùn)項目中，為培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)貢獻(xiàn)認(rèn)知努力。例如，史密斯森美國藝術(shù)博物館通過設(shè)計游戲化的團隊機制，構(gòu)建活躍的游戲化學(xué)習(xí)社群，為人們參觀欣賞藝術(shù)作品提供了一種全新的學(xué)習(xí)體驗。他們開發(fā)了一款《意外的幽靈》平行實境游戲，游戲中，兩個虛擬人物遭遇博物館里的幽靈并與之定期對話，幽靈因為人們對藝術(shù)的態(tài)度越來越冷漠而被激怒，威脅要徹底摧毀博物館，除非他們的故事能陳列在博物館的柜子中讓參觀者參觀。于是兩個虛擬人物邀請博物館的會員幫忙，會員“玩家”們集體努力尋找幽靈留下信息的蛛絲馬跡，并將幽靈的故事轉(zhuǎn)化為能在博物館展示的藝術(shù)品，借此闡釋兩位幽靈的歷史。

四、基于游戲化思維的員工培訓(xùn)模式設(shè)計需要注意到問題

（一）慎重考慮游戲化培訓(xùn)的使用情境

無論游戲化的價值幾許，都不能脫離為培訓(xùn)服務(wù)的本質(zhì)。行業(yè)與企業(yè)特點、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式的不同，意味著需要不同的游戲化培訓(xùn)形式，也意味著并非任何培訓(xùn)項目都能引入游戲化思維加以設(shè)計。例如，就不同培訓(xùn)對象而言，90后的新生代員工在互聯(lián)網(wǎng)和游戲的環(huán)境中長大，相對于缺乏游戲體驗的老一代員工，他們更有意愿也更容易接受游戲化的培訓(xùn)，反之，老一代員工則可能對游戲化培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸心理；就不同培訓(xùn)內(nèi)容而言，相對于要求謹(jǐn)慎嚴(yán)謹(jǐn)、風(fēng)險控制的財務(wù)類培訓(xùn)，強調(diào)開放活躍的營銷類培訓(xùn)就更加適合應(yīng)用游戲化培訓(xùn)。

因此，在判斷是否引入游戲化思維設(shè)計培訓(xùn)項目時，必須慎重考慮游戲化的要素、機制與培訓(xùn)項目的目標(biāo)、內(nèi)容、受眾等是否匹配，盡可能的做到培訓(xùn)與游戲之間的有效融合。

（二）游戲化培訓(xùn)的倫理問題

盡管游戲化思維一再強調(diào)其注重的是游戲之“神”而非游戲之“形”，但是基于游戲化思維的培訓(xùn)模式設(shè)計并非毫無風(fēng)險，例如過于注重游戲化的趣味性，而淡化培訓(xùn)學(xué)習(xí)的本質(zhì)問題。而人們對于游戲上癮現(xiàn)象的恐懼更是由來已久，這也是人們長期對游戲的價值持觀望甚至負(fù)面評價態(tài)度的一個重要原因。

馮絢和胡君辰（2016）梳理了在工作游戲化中可能出現(xiàn)的游戲倫理問題，例如過度的工作游戲化，可能演變成雇主操縱和壓榨員工的一種隱形手段。類似的倫理困境在游戲化的培訓(xùn)情境中同樣適用，例如，一定時期內(nèi)個體的認(rèn)知資源是有限的，長時間沉浸在游戲化培訓(xùn)情境，需要耗費員工大量的腦力資源，可能造成對認(rèn)知資源的過分剝奪；此外，個體在工作、家庭中扮演不同角色，承擔(dān)不同責(zé)任，對游戲化培訓(xùn)投入精力過多，一定程度可能造成工作和家庭責(zé)任失衡，產(chǎn)生工作家庭沖突（work-family conflict）的風(fēng)險。

（三）游戲化培訓(xùn)的長效機制還不明晰

即使是一款真正的游戲，玩家也可能在一段時間后失去新鮮感和興趣，而“有趣好玩”本就是游戲化培訓(xùn)看重和借鑒游戲機制的一個重要優(yōu)勢來源，但是現(xiàn)有的對這種優(yōu)勢的探討基本上都是在相對較短時間維度內(nèi)進行。隨著時間維度的拉長，“玩家”心理和行為會產(chǎn)生何種變化，是否會對反復(fù)出現(xiàn)的游戲化培訓(xùn)機制失去最初的新鮮感和耐心，繼而弱化“玩家”的學(xué)習(xí)行為還有待探討。

五、結(jié)論與啟示

游戲化作為一種能有效提升用戶參與感、粘性和忠誠度的有效方式，為豐富員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)體驗，推動培訓(xùn)模式設(shè)計創(chuàng)新打開了一扇大門。本文對游戲化培訓(xùn)有效性問題作出合理的理論解釋基礎(chǔ)上，重點圍繞游戲化的目標(biāo)機制、游戲化的參與機制、游戲化的反饋機制和游戲化的團隊機制四個維度，對游戲化培訓(xùn)模式設(shè)計的關(guān)鍵機制設(shè)計進行深入分析，最后對基于游戲化思維的員工培訓(xùn)模式設(shè)計應(yīng)該注意的問題進行了討論。

對于培訓(xùn)策劃和管理者而言，應(yīng)該主動擁抱這一趨勢，像游戲設(shè)計師那樣去思考和設(shè)計培訓(xùn)項目，在不影響培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)前提下，利用游戲設(shè)計方法和游戲元素，持續(xù)完善員工培訓(xùn)形式，豐富員工培訓(xùn)體驗，讓培訓(xùn)變得更“好玩”。但是，如同任何一個年輕的領(lǐng)域一樣，基于游戲化的培訓(xùn)模式設(shè)計并非是解決一切培訓(xùn)困境的良方，這一模式本身依然存在很多的問題不足，無論是在理論研究還是工作實踐，都還有很多的困惑有待探索和解答。

1. 鮑學(xué)瑩、趙宇翔：《游戲化學(xué)習(xí)的研究進展及展望》，載《電化教育研究》，2015年第8期，第45-52頁。

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3. 馮絢、胡君辰：《工作游戲化：工作設(shè)計與員工激勵的新思路》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第1期，第14-22頁。

4. 付偉、季承：《“社群學(xué)習(xí)”模式探索——以中國銀聯(lián)支付學(xué)院實踐為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014年第24期，第30-36頁。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

A Literature Review of Staff Training Model Based on Gamifcation

Liu Dawei and Guo Jianlong
（Education Training and Evaluation Center, Guangdong Power Grid Corporation）

The notion of gamifcation has

wide attention during organizational administration research and practices, and also exhibit great potentials in employees training feld. In this paper, according to systematically scratching related study and literature, we clarify the basic concepts of game、gamifcation and training based on gamifcation, and also reveal its development and evolution. Then, this paper focus on such a question that why it is valuable to design staff training model based on gamifcation. After that, the article pays a large attention to analyses the solution of staff training model based on gamifcation. Finally, we must admit that there are some questions that need to be answered in this area, thus providing some perspectives for further theoretical research and practical exploration.

Game; Gamifcation; Staff Training Model

劉大偉，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評價中心，管理學(xué)碩士。電子郵箱：liudw0923@163.com。

郭建龍，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評價中心，工程師、講師，工學(xué)碩士、博士研究生。