● 楊倩玲 白云濤

外派回任人員知識轉移：內涵、分類、前因與效果

● 楊倩玲 白云濤

隨著全球經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，外派回任人員知識轉移作為跨國公司知識獲取的主要途徑日益受到重視。通過對主要理論文獻和最新實證研究的回顧和梳理，總結和回顧了外派回任人員知識轉移的定義、所轉移的知識分類、影響因素以及結果變量，形成包括社會層次、組織層次、工作單元層次、個體層次、工作單元和個體交互層次以及知識特征六個方面的影響因素系統(tǒng)框架，在此基礎之上分析過去外派回任人員知識轉移研究中存在的不足并為今后研究的發(fā)展提出建議。

外派回任人員 知識轉移 知識分類 影響因素 結果變量

經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟作為世界經(jīng)濟發(fā)展兩大趨勢從20世紀90年代發(fā)展至今，給全球商業(yè)環(huán)境帶來巨大變化，組織必須適應這兩大趨勢以獲得生存和發(fā)展。經(jīng)濟全球化帶來國際貿(mào)易和跨國公司的迅速發(fā)展，通過人員外派方式填補國際職位空缺是跨國公司最常見的人事策略（Shaffer et al，2012），根據(jù)調查，80%的跨國公司實施了人員外派，人員外派成為開發(fā)國際市場最有效的方法（劉欣，2000）?；谶@樣的經(jīng)濟背景，外派管理成為組織國際人力資源管理最重要的內容。同時，在知識經(jīng)濟時代，知識是組織的生命，是組織形成競爭優(yōu)勢所依賴的重要成功因素之一。研究顯示知識是持續(xù)性創(chuàng)新和成功最重要的前因（Drucker，1999）。但現(xiàn)實是很少有公司能夠內部發(fā)展大范圍知識，因此從外部獲得大量隱性和顯性知識的外派和外派回任人員被視為知識競爭優(yōu)勢的重要來源（Canestrino et al，2010），外派提供機會轉移母國知識到東道國并接觸外國知識，外派回任提供機會來轉移和利用東道國的新知識（Wang et al，2014）。因此組織為了在全球經(jīng)濟和知識經(jīng)濟背景下更好地發(fā)展，需要重視外派過程的知識轉移研究。

現(xiàn)有關于外派過程知識轉移的研究主要關注從母公司到子公司的外派知識轉移（Bonache et al，2001；Minbaeva et al，2004；Noorderhaven et al，2009），或者外派期間從子公司向母公司的知識轉移（Gupta et al，2000），但是對于外派回任人員向母國轉移知識的研究較少（Wang et al，2014）。外派人員在東道國期間接觸國際市場獲得關于國際化商業(yè)規(guī)則、國際化運營復雜性、特定國家市場的特征、商業(yè)環(huán)境、文化特點、市場體系結構、個體顧客和供應商等特定知識（Lazarova et al，2007），這些特定知識具有隱蔽性和嵌入性，難以被競爭對手模仿，對跨國公司而言是具有價值的資源（Wang etal，2014），只能通過外派回任人員將這些特定知識轉移到母國以構建競爭優(yōu)勢。因此外派回任者從子公司轉移知識到總部對跨國公司非常重要，必須得到研究者的重視（Kamoche，1997；Cerdin，2003）。

總體來看，外派回任員工的知識轉移已經(jīng)越來越得到學者的重視（Cerdin，2003），但是學術界和實踐界對于這一問題的研究仍然停留在初期階段，以概念性文章為主，零散地提出一些影響外派回任人員知識轉移的因素，沒有形成系統(tǒng)的認識，也缺乏實證研究（Breitenmoser et al，2016）。本文通過對以往文獻的回顧，從外派回任人員知識轉移概念、所轉移知識的分類、影響外派回任人員知識轉移因素以及結果變量四個角度對外派回任人員知識轉移這一問題進行梳理，并在此基礎上提出了未來的研究方向，希望能為未來關于外派回任人員知識轉移的研究提供一定借鑒與幫助。

一、外派回任人員知識轉移定義

外派是指員工被送往國外完成國際任務的過程，當外派員工完成國際外派任務并回到母國公司擔任職位成為“外派回任人員”（Canestrino et al，2010）。外派回任提供外派回任者在母公司轉移和使用新知識的機會，擔負轉移有價值知識的責任一般性的知識轉移是指知識通過一種或者多種轉移渠道從知識擁有者（個體或者組織）到知識接受者（個體或組織）的轉移過程，包含知識共享和知識吸收兩個階段（Islam et al，2012）。本文所研究的外派回任人員知識轉移是在外派回任情境下考慮到外國文化、政治社會情境、商業(yè)環(huán)境，當?shù)亟M織實踐以及當?shù)仃P鍵供應商和顧客的知識等情況，轉移一般性和特殊性知識（Lazarova et al，2007），包含外派回任人員知識共享和工作單元知識吸收兩個階段，兩者都對外派回任人員知識轉移的成功具有重要影響。外派回任人員知識轉移既具有知識轉移的一般性，又具有外派回任情境下的特殊性。

二、外派回任人員轉移的知識分類

外派回任人員轉移的知識在國際外派任務期間所獲

得，他們所獲得的知識是指“關于海外文化、市場、產(chǎn)品、顧客和其他當?shù)厥袌鼋M成成分的知識，這種知識難以編碼和以系統(tǒng)方式轉移（Subramaniam et al，2001）”。眾多研究根據(jù)不同的標準對外派人員所獲得的知識進行了分類。

（一）根據(jù)知識的具體內容分類

Antal（2000）通過對德國銀行和制藥公司的外派回任人員進行訪談，將外派人員在國外子公司所獲得的知識分為五類，包括：事實性知識——關于是什么的知識（比如顧客偏好差異），公理性知識——關于為什么的知識（比如理解文化差異如何影響跨文化理解），程序性知識——關于怎么樣的知識（比如管理技能例如分配任務），情境化知識——關于什么時候的知識（關注什么時候和怎樣利用事實性知識和程序性知識），關系化知識——關于人物的知識（比如在外派任務期間構建的關系）。

Fink（2005）利用文獻回顧和針對澳大利亞商業(yè)銀行的19名外派回任人員的訪談內容進行分析兩種方法，證實了以往文獻所歸納的的四種知識類別，包括市場相關知識，個人技能，工作相關的管理技能，關系知識，并發(fā)現(xiàn)了以往未被識別的一般性管理知識這一新的類別，擴展了以往的外派知識分類研究。

Bossard等（2005）通過對7個美國跨國公司的20名外派回任人員進行深度訪談，分析了他們在外派期間所獲得的知識包括四類：技術或工作相關的知識，一般性的文化理解 知識，與外派任務國家特定相關的技能以及人際技能（比如溝通）。

（二）根據(jù)知識產(chǎn)生的作用分類

1．對外派人員本身的作用

Szkudlarek等人（2013）通過對47名外派回任人員的訪談總結了外派期間所獲得的知識對外派回任人員產(chǎn)生的作用，將外派回任人員的知識按作用分為了四類，包括：視角轉變，看待問題的方式更加綜合、更加國際化；網(wǎng)絡知識，形成新的外國人際網(wǎng)絡，新的網(wǎng)絡顯著增強外派回任者完成任務以及連接本國和外國同事的能力；全球思維，跳出原有思維模式思考和理解問題的能力，理解不同文化背景下的成員行動的原因，并據(jù)此采取行動；個人競爭力，在外派期間發(fā)展個人的特質和技能，比如更多“能做”的態(tài)度以及更多方式激勵、計劃和實施決定。

2．對外派回任組織的作用

在中國跨國公司的情境下，王娟茹通過對6家中國跨國公司外派回任人員的訪談，根據(jù)外派回任人員知識與公司現(xiàn)存知識間的關系，分為互補性知識和補充性知識（Wang et al，2014）?；パa性知識是指外派回任人員在國際市場上獲得的部分知識和經(jīng)驗是母公司所不具備的，包括新的管理經(jīng)驗或者技術知識，這些知識能夠提升跨國公司進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新；補充性知識是指外派回任人員所擁有的一部分知識和經(jīng)驗與母公司擁有的知識相似，能夠在跨國公司內進行整合直接應用。

（三）根據(jù)知識的特征分類

1.知識的隱性程度

由于外派人員在外派期間與東道國和東道國整體環(huán)境接觸的頻率和強度不同，也即外派人員基于外派任務要求的與東道國環(huán)境的合作層級不同，會導致所獲得的知識隱性程度不同（Lazarova et al，2005）。根據(jù)知識的隱性程度可以分為隱性知識和顯性知識（Kostova，1999）。隱性知識的特點為信息具有高度具體化情境，能夠通過教育、經(jīng)驗或者實驗得到（Downes et al，2000）但是難以轉移（DeNisi et al，2003），一旦無法從個體轉移到其他人身上很容易遺失（Shariq， 1999）。相比而言，顯性知識比隱性知識更容易轉移和接受（Teece，1988）。

2．知識的一般化程度

三、外派回任人員知識轉移的影響因素

通過對以往文獻的梳理總結，我們發(fā)現(xiàn)影響外派回任人員知識轉移的涉及社會、組織、工作單元、個體等多個層次，同時轉移知識本身的特征也影響了外派回任人員的知識轉移，據(jù)此本文構建了影響外派回任人員知識轉移因素的理論模型。

（一）社會因素

外派回任人員在東道國獲取知識，回到母國之后轉移所獲得知識，這一過程同時受到東道國和母國社會環(huán)境的影響。Kostova提出社會層次的因素會影響知識轉移的成功，通過國家制度這一三維度（認知、規(guī)則、規(guī)范）構念來概括一個國家的社會環(huán)境。他提出知識輸出國家和知識接受國家國家制度距離，也即規(guī)范、認知和規(guī)則間的相似性會對知識轉移的成功與否產(chǎn)生影響（Kostova，1999）。

表1 外派回任人員所轉移知識分類

圖1 影響外派回任人員知識轉移因素總結資料來源：作者整理

（二）組織因素

外派回任人員的知識轉移不僅嵌入在社會環(huán)境中，同時也受到組織情境的影響。組織環(huán)境包含組織文化和結構、組織政策以及高管團隊。

1．組織文化和結構

組織文化對外派回任人員知識轉移的影響來自于是否建立了良好的價值觀和信念，支持創(chuàng)新和學習，從而抵御“非此處發(fā)明綜合癥”——低估和拒絕那些在公司以外的地方獲得的想法和工作方式，對外派回任人員所轉移知識的影響（Teigland et al，2000）。同時組織文化對于外派回任人員知識轉移的影響還來自于組織文化潛在的價值觀與所轉移知識是否一致，形成對所轉移知識的一種篩選機制，決定能否被母國公司所接受（Kostova，1999）。組織結構也對外派回任人員知識轉移產(chǎn)生影響，在公司的官僚主義結構下，不同部門和層級的職責分離使得整個組織識別外派回任者的知識價值并傳播更加困難（Canestrino et al，2010）。

2．組織政策

3.3.3 硫酸核糖霉素分子式中硫酸數(shù)目的計算19批次樣品的硫酸鹽含量（HPLC-ELSD法）均值為24.6%，硫酸鹽 （SO4）的分子量96.06，核糖霉素（C17H34N4O10）的分子量 454.47，通過公式（a）計算，分子式 C17H34N4O10·n H2SO4（n＜2）中 n 為 1.5436。因此，分子式中硫酸的數(shù)目約為1.5。

各種組織政策包括績效管理、薪酬管理（Lahti et al，2000）以及其他人力資源管理政策（Minbaeva et al，2013），知識管理機制（Li et al，2015；Huang et al，2013），以激勵和獎勵為特征的知識共享機制（Asrarulhaq et al，2016）等方面，同時組織的政策還包括選擇與所獲得知識的隱性程度相匹配的知識轉移方法（Lazarova et al，2005）。組織政策對于外派回任員工知識共享的影響主要是通過對知識轉移者以及知識接受者的動機和能力造成影響來達成效果（Minbaeva et al，2013）。有實證研究指出現(xiàn)有組織僅僅提供行政方面的外派回任政策支持，缺乏戰(zhàn)略性和與知識轉移相關的支持，僅有特定的支持政策包括內部溝通機制和與知識相關的報告機制能促進外派回任人員知識轉移（Burmeister et al，2016）。

3．高管團隊

由于高管團隊屬于組織的決策群體，其行為會對組織環(huán)境和員工造成重要影響，因此本文將與高管團隊相關的因素也歸納為組織因素。高管團隊的反饋尋求行為為同事與外派回任人員的交往提供更多機會，可以促進跨國公司內部外派回任者的知識轉移；由于知識轉移被組織行動者的社會交往所促進，因此構建包含外派人員、外派回任人員和高管團隊的社會網(wǎng)絡對知識轉移有積極影響（Anne Crowne，2009）。

（三）回任所在工作單元因素

外派回任人員結束國際外派任務重新回到組織內，進入特定的工作單元是知識轉移過程的開始（Oddou et al，2009），因此必須重視回任后工作單元對外派回任人員知識轉移的影響。成功的知識轉移依賴于工作單元的感受性，包括從外派回任員工身上學習的能力和動機以及領導者的角色發(fā)揮。

1．工作單元接受能力

工作單元的接受能力是指將外派回任人員轉移的知識重新編碼以適應工作單元實際情境的能力，依賴于工作單元成員的學習傾向以及吸收能力。工作單元成員的學習傾向是學習型組織的特征，包括持續(xù)性進步，對新思想的開放性，工作自主，容忍錯誤，鼓勵實驗等方面（Gold et al，2001），工作單元學習傾向越高，知識轉移的可能性越大。工作單元的吸收能力是指公司識別、吸收和應用新的外部知識產(chǎn)生經(jīng)濟結果的能力（Lane et al，2006），影響外派回任知識能否被采用，吸收能力體現(xiàn)在工作單元是否有相應正式和非正式政策和程序來獲取和利用外派回任人員的知識，工作單元吸收能力越好，知識轉移可能性越大。

2．工作單元接受動機

激勵工作單元接受外派回任人員轉移知識的動機包括感知到知識的重要程度，工作單元的全球化思維程度。感知知識重要性是指在工作單元成員眼中外派回任知識的價值。工作單元越認為自己依賴特定知識和經(jīng)驗，獲取這種知識的動力就越強（Zander et al，1995），因此工作單元成員感知到的外派回任知識重要程度越高，傳輸知識的可能性越大。全球思維是指超越單一國家、文化或情境思考問題，合理將商業(yè)標準應用于不同國家、文化和情境中（Pearce et al，2004），工作單元成員的全球化思維程度越高，外派回任人員知識轉移可能性越大。

3．工作單元領導者角色

工作單元領導者在外派回任知識轉移過程中承擔重要角色，管理者本身需要理解外派回任人員所擁有知識的戰(zhàn)略性價值，同時需要構建開放學習的環(huán)境使得外來知識得到歡迎和重視，并對每個人的工作提出轉移和接受知識的期望以促進整個工作單元對于外派回任人員知識的重視（Oddou et al，2013），這些職責的履行能夠對工作單元激勵知識轉移產(chǎn)生積極影響，因此工作單元領導者促進知識轉移的職責履行程度越高，知識轉移可能性越大。同時領導者的領導風格促進或者阻礙外派回任知識的傳輸，已有研究顯示合作性領導風格能夠促進信息分享（Politis，2001；Dyer et al，2000），因此工作單元領導者合作性領導風格越明顯，知識轉移可能性越大。

（四）外派回任人員個人因素

外派回任者在外派期間獲得獨特知識，回任之后作為知識轉移和組織學習的獨一無二的工具（Antal，2001），這個特殊群體所擁有的知識和技能儲存在個人的思想中，具有個體邊界，因此外派回任者本身的能力和動機對于外派回任人員知識轉移的影響需要得到重視。雖然有研究將外派回任者的能力因素和動機因素統(tǒng)一稱為“外派回任人員的傳播能力”（Sanchezvidal et al，2016），但是為了更加具體的了解外派回任者能力因素和動機因素的內涵，本文將兩者分開進行闡述以便后續(xù)的研究可以更加細致。

1.外派回任人員轉移知識能力

外派回任人員轉移知識的能力不僅取決于個人特質，比如專業(yè)性、社會網(wǎng)絡構建能力，還取決于所在職位相關的特質，包括職位權力和職責。

個人特質影響外派回任人員知識轉移的因素包括專業(yè)性和社會網(wǎng)絡構建能力。研究表明知識轉移者要求權力來吸引對特定知識的注意力（Cross et al，2003），當外派回任人員利用在國外獲得的知識成為知識專家，可以獲得專家權力從而能夠更好傳輸知識，也即外派回任員工的專業(yè)性越高，外派回任知識轉移的可能性越大。社會網(wǎng)絡促進知識流動（Boisot，1999）與知識獲?。‵isher et al，2000），類似的，Reiche通過對德國外派回任人員的縱斷研究發(fā)現(xiàn)外派者在東道國的結構性社會資本與外派回任后獲取東道國知識相關，外派者在東道國關系性社會資本與獲取和轉移東道國知識有關（Reiche，2012），因此外派回任人員構建工作中的社會網(wǎng)絡的能力越強，外派回任知識轉移可能性越大。

外派回任人員的職位特征同樣會影響到轉移知識的能力，特別是職位權力和職位職責。正式的職位包含權力（Astley et al，1984），能夠吸引對于知識或信息的注意力（Cross et al，2003），Antal通過對外派回任人員的訪談得出外派回任人員重新進入組織后的職位所內含的權力能夠幫助轉移知識并被公司所采用（Antal，2001）。因此，外派回任人員重新進入組織的工作所在職位的權力越高，知識轉移的可能性越大。同時，外派回任人員知識和專業(yè)度與回任后工作職責的匹配會使得轉移更為可能（Antal，2001），當工作與國際化經(jīng)驗相關時外派回任人員的隱性知識更可能被觀察或利用，Oddou 也提出當外派工作和回任后的工作之間沒有戰(zhàn)略性聯(lián)系是外派回任人員知識轉移的阻礙因素（Oddou et al，2009），因此，外派回任人員海外任務與回國后工作職責相似度越高，知識轉移的可能性越大。

2.外派回任人員轉移知識動機

擁有能力不足以獲得知識轉移的成功，外派回任者的知識轉移成功離不開努力傳播知識的動機（Gupta et al，2000）。歸納以往研究得出四類影響外派回任人員知識轉移動機的變量：外派回任適應，職業(yè)考慮，對工作單元的承諾，知識轉移者的保護主義。

外派回任適應是外派回任員工在回歸母國之后面臨的第一個問題，當外派回任人員在合適的組織環(huán)境中使自己能夠更好適應時，外派回任人員將會更有動機共享知識（James，2014）。Newton等人同樣提出外派回任適應對外派回任人員的知識共享行為有積極影響（Newton et al，2007），F(xiàn)uruya基于對日本外派回任人員的研究也提出外派回任者對母國的適應影響了回國后對知識的利用和轉移（Furuya et al，2009）。因此，外派回任人員的回任適應越好，知識轉移的可能性越大。

Cross研究顯示外派回任人員作為有價值知識來源能夠獲得榮譽、能提升工作安全、晉升和其他獎勵的機會，外派回任人員能夠被這些激勵提升對自己知識的感知，更可能轉移知識（Cross et al，2003）。Lazarova研究顯示在回任之后，外派回任人員的職業(yè)發(fā)展目標和母國公司提供的職業(yè)發(fā)展機會的匹配能夠保證外派人員留在公司，以及知識的轉移（Lazarova et al，2005）。因此，外派回任人員認為職業(yè)考慮與組織機會相匹配越重要，越有可能轉移知識。

外派回任人員不僅會因為外在激勵進行知識轉移，也會因為利他的原因傳輸知識。對組織有更高承諾度的外派回任人員更可能努力轉移知識到母國，因為高組織承諾的員工接受組織目標和價值觀，愿意留在組織并為組織努力奮斗。一些學者的研究結果表明一些外派回任者將知識傳輸看做工作的自然期望或者一部分（Antal，2001），對組織的承諾使得外派回任者認為轉移知識是成為優(yōu)秀的組織公民所應當承擔的責任（Oddou et al，2013）。因此，外派回任人員對工作單元的承諾承諾越高，知識轉移可能性越大。

人們總是不會分享自己認為有價值和重要的知識是一種自然傾向（Islam et al，2012），這種傾向表現(xiàn)為知識轉移者出于競爭原因不愿意分享知識，被稱為“轉移者保護主義”（Lahti et al，2000），這種傾向將會阻礙外派回任人員向母國公司和同事轉移知識。因此，轉移者保護主義傾向越低，知識轉移的可能性越大。

（五）外派回任人員與工作單元的信任關系

外派回任人員的知識轉移不是簡單的個體之間的信息轉移，外派回任者與很多個體（潛在知識接受者）交往，這種交往嵌入在組織或者工作單元的社會情境中。外派回任人員由于外派經(jīng)驗導致了變革，使得這個情境現(xiàn)存的共享價值觀和信仰可能不同于外派回任人員本身（Osland，1995）。為了獲得順利的知識傳輸，知識轉移者和接收者需要共享的經(jīng)驗領域（Oddou et al，2009），共享領域內兩個群體間的關系質量影響知識轉移過程。形成兩個群體良好關系的最重要因素是信任，影響工作單元如何評價或對外派回任人員進行分類。根據(jù)社會認同理論，內部成員感知到被信任，誠實，忠誠和有價值，因此被認為更加具有影響力和說服力（Kane et al，2005），知識轉移更可能在轉移者被認為是“內部人”時發(fā)生?？紤]外派回任人員地位和國際經(jīng)驗，與其他成員相比更不可能被視為“內部人”（Oddou et al，2009）。如果沒有信任，外派回任人員不可能試圖與工作單元內的成員分享信息和知識。同樣，如果工作單元的成員不信任外派回任人員，將不會對外派回任人員所轉移的知識感興趣或者被激勵接受來自外派回任人員所轉移的知識。因此，外派回任人員和所在工作單元感知到的相互信任程度越高，知識轉移的可能性越大。

（六）被轉移知識的特征

在社會情境和組織情境的影響下，外派回任人員和工作單元內的員工作為知識轉移主體對知識轉移過程產(chǎn)生影響，與此同時知識轉移客體——知識本身的特點也會對知識轉移過程產(chǎn)生影響。

Szulanski提出被轉移知識的特征會影響知識轉移，主要包括知識的因果模糊性，阻礙知識在新情境中的復制應用；知識的未證實性，如果知識沒有得到過去成功經(jīng)驗的驗證，轉移將會更加困難（Szulanski，1996）。知識的隱性程度是最重要的影響特征之一，大量研究提出隱性知識比顯性知識更難轉移（DeNisi et al，2003；Teece，1988）。同時有研究從信息傳播視角提出獲取知識的信息傳播機制的豐富程度與海外信息的的隱性程度，兩者的匹配影響隱性國際知識的獲取和轉移（Subramaniam et al，2001）。因此，知識的因果模糊性、未證實性、隱性程度越低，知識轉移可能性越大。

四、外派回任人員知識轉移的影響結果

現(xiàn)有關于外派回任人員知識轉移的研究主題集中于促進或阻礙這一過程成功的因素，關于結果變量的分析較少（Burmeister et al，2015），一般只是籠統(tǒng)提及外派回任人員知識轉移對公司有利，可能會形成一種競爭對手難以模仿的有價值的資源（Antal，2000；Fink et al，2005），僅有較為詳細分析外派回任人員知識轉移影響結果的文獻主要包含個人和公司兩個層次。從個人層次而言，主要結果在于個人職業(yè)生涯的發(fā)展；從公司層次而言，主要包括公司的創(chuàng)新能力提升以及公司績效兩個方面。

（一）影響外派回任人員職業(yè)發(fā)展

Martins利用半結構化訪談和質性研究的方式，對葡萄牙跨國公司的外派回任人員從東道國國家轉移知識到葡萄牙母國的行為及結果進行分析，得出知識獲取和轉移對葡萄牙外派回任人員的職業(yè)發(fā)展具有直接貢獻，外派回任轉移的知識類型在職業(yè)發(fā)展中起到關鍵作用，但是在實際中不是所有外派回任人員都會得到提升，甚至有些外派回任人員的職位會低于外派之前（Martins et al，2015）。

（二）影響公司創(chuàng)新能力和公司績效

王娟茹以問卷調查的方式，獲取了180名中國各個地區(qū)外派回任員工的數(shù)據(jù)，檢驗了知識轉移、創(chuàng)新以及公司績效之間的關系，得出結論顯性知識轉移和隱性知識轉移對于利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新都有積極影響；顯性知識轉移對于利用式創(chuàng)新更加有效，隱性知識轉移對于探索式創(chuàng)新更加有效；利用式和探索式創(chuàng)新在顯性知識轉移、隱性知識轉移與公司績效之間發(fā)揮部分中介作用（Wang et al，2016）。

更多研究直接提出外派回任人員的知識轉移對于公司績效具有正面影響。外派回任人員將在外派任務中獲取的關于東道國和國際商務知識付諸于實踐并轉移到母公司，可以為公司增加收益機會，并允許管理者獲得對國際運營的更好理解，做出如何管理特定市場的更有效決策，最終促進組織績效的提升，也可能會立刻對組織的財務績效產(chǎn)生影響，比如在國外發(fā)現(xiàn)更低成本的供應商（Anne Crowne，2009）。因此外派回任人員的知識轉移可以對公司的整體績效表現(xiàn)產(chǎn)生積極作用（Breitenmoser et al，2016）。

五、總結與未來研究方向

外派回任人員知識轉移的本質是外派回任人員將從國外獲得的知識轉移到母公司的過程（Szulanski，1996），這個過程受到社會因素、組織因素、工作單元因素、個體因素、個體和工作單元關系以及被轉移知識本身特征的影響，在員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和組織的創(chuàng)新能力、組織績效上發(fā)揮重要作用。

本文對于現(xiàn)有關于外派回任員工知識轉移的文獻進行了梳理，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有關于外派回任人員知識轉移的研究存在以下四個問題值得進一步探究。

第一，現(xiàn)有文獻提出影響外派回任人員知識轉移的因素，雖然涉及員工個體、工作單元、組織、社會等多個層次，但是基本都是對單一因素影響發(fā)生過程的辨析，很少考慮現(xiàn)有因素之間的可能存在相互影響的關系，比如組織文化、制度可能會影響到外派回任人員知識轉移的各類動機，從而影響知識轉移行為的發(fā)生。因此在后續(xù)的研究過程中可以根據(jù)本文所提出的影響因素框架模型，考慮在單一層次研究不同影響因素之間可能存在中介、調節(jié)作用共同影響外派回任人員的知識轉移，或者研究組織內部不同層次因素的跨層次影響，也可以考慮從社會因素出發(fā)，通過收集不同類型國家外派回任人員知識轉移的情況進行對比性研究，從而進一步深入理解影響外派回任人員知識轉移的內部機制問題。

第二，現(xiàn)有的理論研究和少數(shù)實證研究提出了影響外派回任人員知識轉移的關鍵因素，包括知識轉移者的能力和動力，知識接受者的能力和動力，兩者之間的信任程度，組織層面的文化因素、制度因素、領導因素，宏觀層面的國家制度距離以及轉移知識本身特點等，但是外派回任人員知識轉移是一個動態(tài)過程，現(xiàn)有僅一篇文章利用訪談和內容分析的方法對這一動態(tài)過程進行了探究，提出外派回任人員知識轉移四階段模型，并分析了在這一過程中的不同參與者所發(fā)揮的作用（Burmeister et al，2015）。不過，借鑒以往一般性知識轉移動態(tài)模型可以看出對于知識轉移的動態(tài)過程并沒有形成統(tǒng)一認識（Hansen et al，2005；Kwan et al，2006），不同國家、地區(qū)、組織甚至外派人員個體都有可能影響到這一動態(tài)過程的發(fā)生，因此接下來的研究中可以利用質性研究和案例研究的方法構建外派回任人員知識轉移過程的理論模型，考慮知識轉移的不同階段和知識本身的差異化特征探究內部推動機制和外部制度影響因素，為后續(xù)的外派回任人員知識轉移管理提供借鑒。

第三，現(xiàn)有關于外派回任人員知識轉移的研究主要包含兩個方向，一方面是研究促進或者阻礙這一過程的關鍵因素，一方面是這一過程所帶來的結果。但是從現(xiàn)有的文獻內容來分析，大部分研究的關注點都在于影響因素的梳理，而忽視了對于結果變量的探究，只提及了對于外派回任人員職業(yè)生涯發(fā)展的影響以及對公司創(chuàng)新和績效的影響。因此，在未來的研究中，可以更加關注外派回任人員知識轉移結果變量的探究以及影響機制的探索，在現(xiàn)有一般性知識轉移影響結果框架的基礎上，結合外派回任人員群體的特殊以及知識類型的特殊性，發(fā)展關于外派回任人員知識轉移結果變量的模型，比如考慮外派回任人員知識轉移對于整體組織氛圍、上級同事關系等方面的影響，從而更為理論化、系統(tǒng)化解釋外派回任人員知識轉移的利弊，為管理實踐提供支持。

第四，根據(jù)對現(xiàn)有的文獻梳理，已發(fā)表以外派回任人員知識轉移為主題的文章基本為邏輯推演的論點，缺乏實證數(shù)據(jù)對現(xiàn)有觀點的驗證，造成這一現(xiàn)象的主要原因可能有以下幾點：（1）樣本群體的特殊性，盡管外派回任人員知識轉移在研究中得到充分重視，但是在實際的組織管理過程中由于種種原因外派人員流失情況相當嚴重，樣本獲取較為困難；（2）外派回任人員知識轉移現(xiàn)象本身測量工具的缺乏，現(xiàn)有量表基本是根據(jù)外派回任人員的情境改編了一般性知識轉移的測量量表（Wang et al，2016），但是這種量表改編有可能會忽視外派回任人員在知識轉移過程中的特殊性。因此，為了更好開展后續(xù)的實證性研究，在接下來的研究可以考慮通過正式的量表開發(fā)程序開發(fā)針對外派回任人員知識轉移的量表。

第五，現(xiàn)在僅有的一些質性研究和實證研究所選取的樣本集中為發(fā)達國家的跨國公司，對于發(fā)展中國家的外派回任人員知識轉移情況研究甚少。但是隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，越來越多的發(fā)展中國家的企業(yè)開始走出國門，發(fā)展中國家的跨國公司在全球經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，但由于歷史原因總體技術和管理水平相對于發(fā)達國家仍有一定差距，因此急需通過外派回任人員的知識轉移提升自身的競爭優(yōu)勢，因此以發(fā)展中國家外派回任人員作為樣本的知識轉移研究刻不容緩；同時考慮到管理本土化情境的需要，后續(xù)研究也應當對中國跨國企業(yè)中的外派回任人員知識轉移基于高度重視，為中國企業(yè)的國際化道路提供有益的管理借鑒。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Literature Review of Repatriate’s Knowledge Transfer

Yang Qianling and Bai Yuntao
(School of Management, Xiamen University)

With the rapid development of the global economy and the knowledge economy, repatriates’ knowledge transfer as the main way to acquire knowledge in multinational companies calls more attention. Through reviewing the main theories and the latest empirical research, the article summarizes the defnition of repatriate’s knowledge transfer, classifcation of the knowledge, and the infuencing factors and outcomes at various levels, including the social level, the organizational level, the work-unit level, the individual level, the interactive level. At last, the article makes recommendations for the future research directions.

Repatriate; Knowledge Transfer; Knowledge Classifcation; Infuencing Factors; Outcome Variables

楊倩玲（通訊作者），廈門大學管理學院，碩士研究生。電子郵箱：13053222545 @163.com。

白云濤，廈門大學管理學院，副教授、管理學博士。

本文受國家自然科學基金“組織內部腐敗的成因、機制與防控：基于嵌入性視角（71672155）、國家自然科學基金“創(chuàng)新‘陰暗面’的產(chǎn)生機制與控制：一項跨層級追蹤數(shù)據(jù)研究”（71672156）、福建省杰出青年培育基金資助。