賴娜

摘要：國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速崛起，離不開實(shí)體企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，國(guó)家崛起也為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的機(jī)遇。企業(yè)的繁榮離不開“創(chuàng)新”，但創(chuàng)新不能僅僅依賴于少數(shù)精英階層，而是需要千百萬(wàn)普通員工的參與，發(fā)揮人力資源“乘數(shù)”效應(yīng)?，F(xiàn)代技術(shù)已然能支撐大眾共享創(chuàng)新成果，企業(yè)還需要有“內(nèi)部人力資源市場(chǎng)”這一機(jī)制，喚醒員工“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的激情。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部人力資源市場(chǎng)；乘數(shù)效應(yīng)；價(jià)值發(fā)現(xiàn)

一、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)國(guó)外的研究成果

1954年劉易斯在《勞動(dòng)無(wú)限供給下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展》中提出了二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論。美國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家納斯德和理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家L.C.Reynolds，在研究工資級(jí)差及其與勞力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的關(guān)系時(shí)，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們探索新的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提供了重要啟示。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念，最早于上世紀(jì)50年代由伯克利加州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克·克爾（Clark Kerr）提出，克拉克·克爾在1954年發(fā)表了一篇直接探討勞動(dòng)力市場(chǎng)分割問(wèn)題的文章中，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的工資差別是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)分割化的結(jié)果，從而最先提出了有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割和非競(jìng)爭(zhēng)性以及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想。

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的定義

所謂內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，是指存在于企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)，它實(shí)際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動(dòng)合約與就業(yè)安排的制度總和。

主要以內(nèi)部管理制度、企業(yè)文化對(duì)人力資源全生命周期進(jìn)行規(guī)范、運(yùn)作，特點(diǎn)是：合約時(shí)間比較長(zhǎng)、勞資雙方關(guān)系較為穩(wěn)定、工資與員工長(zhǎng)期績(jī)效掛鉤、在內(nèi)部人力市場(chǎng)各組織間聯(lián)系較為緊密，管理形態(tài)更為靈活。

三、企業(yè)建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)意義

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯針對(duì)“企業(yè)本質(zhì)”有這樣的論述：企業(yè)是價(jià)格機(jī)制的替代物，是為了在信息不完備的條件下，減少為追求雙方合約的完備性，所經(jīng)歷的繁雜訂立程序所耗費(fèi)的各種資源或成本，而創(chuàng)生的一種替代交易方式。即資源配置形式在市場(chǎng)上通過(guò)價(jià)格機(jī)制完成，而在企業(yè)是通過(guò)內(nèi)部管理協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)?！皟?nèi)部管理協(xié)調(diào)”無(wú)疑大幅減少契約數(shù)目，打通了交易環(huán)節(jié)。

如果將人力資源視為特殊商品，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，可視為為降低這種特殊商品在市場(chǎng)上較高配置交易費(fèi)用，而產(chǎn)生的資源配置機(jī)制。但是在“市場(chǎng)（自由）”與“政令（約束）”的博弈中，各自的優(yōu)劣作用是相伴而生、相互角力的。正如科斯所描述的一樣，隨著內(nèi)部交易的擴(kuò)大，各種生產(chǎn)要素的調(diào)配也更加復(fù)雜，企業(yè)家經(jīng)驗(yàn)和判斷的失誤也會(huì)增多，企業(yè)因內(nèi)部管理協(xié)調(diào)作用不可能無(wú)限擴(kuò)大最終完全取代市場(chǎng)，由此便形成“企業(yè)”的邊界。同理，作為對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊要素——人力資源的管理，也會(huì)有這樣的“邊界”，這也正是“企業(yè)內(nèi)部人力市場(chǎng)”存在的價(jià)值和意義。

（一）人力資源招聘、配置

內(nèi)部人力資源市場(chǎng)有利于降低人才招聘、配置的交易成本，減少為獲取人才資源各種相關(guān)信息而額外發(fā)生的費(fèi)用。減少因信息被人為過(guò)濾或傳遞損耗等主客觀偏差導(dǎo)致的信息不對(duì)稱，從而降低企業(yè)選人、用人決策誤判機(jī)會(huì)，減少不必要的人工甄選成本的耗費(fèi)。

（二）人才培養(yǎng)

對(duì)于企業(yè)而言，內(nèi)部人力資源市場(chǎng)環(huán)境下穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，更便于企業(yè)培養(yǎng)規(guī)劃的制定，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于對(duì)員工深層次素質(zhì)的評(píng)判、塑造、挖掘，也有利于勞資雙方都獲得穩(wěn)定的投資回報(bào)。

對(duì)于員工而言，內(nèi)部人力資源市場(chǎng)能提供更為豐富、多樣的就業(yè)崗位，也就意味著他們能在薪酬、工作中，獲得更為穩(wěn)定、積極的物質(zhì)及精神回報(bào)，從而能更好的激發(fā)其事業(yè)心及強(qiáng)烈的受訓(xùn)意識(shí)，并渴望積極的通過(guò)培訓(xùn)熟悉多方面技能，駕馭更多富有挑戰(zhàn)性的工作。

（三）績(jī)效管理

內(nèi)部人力資源市場(chǎng)可以提供更為科學(xué)、動(dòng)態(tài)、及時(shí)的績(jī)效評(píng)估、改進(jìn)機(jī)制。

根據(jù)“冰山理論”告訴我們?nèi)烁≡诒嫔系闹R(shí)、技能是容易被發(fā)現(xiàn)和改變的，但也最不穩(wěn)定的，而在水面下的自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)才是最難被證實(shí)和改進(jìn)的，但也是最穩(wěn)定、最有價(jià)值的，筆者認(rèn)為此處的價(jià)值有兩層意思，一是對(duì)員工個(gè)人報(bào)酬和精神獎(jiǎng)勵(lì)，另一層是員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值和意義。

績(jī)效管理難就難在如何看準(zhǔn)人的深層次認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，以及如何將它引導(dǎo)、為我所用，從而揮出人力貢獻(xiàn)的“乘數(shù)”效應(yīng)。綜合國(guó)內(nèi)外有關(guān)專家對(duì)于管理心理學(xué)的研究方法及結(jié)論，可以得出人是環(huán)境的產(chǎn)物，所以，要在以“內(nèi)部人力市場(chǎng)”為管理平臺(tái)的不同組織環(huán)境中去辨認(rèn)員工的興趣、行為取向，并積極誘導(dǎo)其中積極、利于組織的因素產(chǎn)生。

內(nèi)部人力市場(chǎng)相對(duì)于割裂的組織形式，有個(gè)先天的優(yōu)勢(shì)，就是把“人”作為生產(chǎn)要素來(lái)解剖，能促進(jìn)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部人力市場(chǎng)運(yùn)作需要，最大限度細(xì)化員工素質(zhì)顆粒，以此充分實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)交易要素——人力資源的合理、有效的流動(dòng)和高效利用。企業(yè)針對(duì)人員素質(zhì)指標(biāo)的細(xì)分和利用，有助于績(jī)效管理的“科學(xué)化”。

內(nèi)部人力資源市場(chǎng)可以突破現(xiàn)有的組織格局局限性，讓員工有機(jī)會(huì)通過(guò)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)招聘、內(nèi)部多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等形式，嘗試在不同的組織環(huán)境、崗位要求下工作，讓人力資源各層次的質(zhì)量得以充分的展現(xiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)也更為精準(zhǔn)、立體，契合企業(yè)需要，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估、優(yōu)化動(dòng)態(tài)管理及與業(yè)務(wù)實(shí)踐“及時(shí)、高效”對(duì)接。

對(duì)于員工個(gè)人而言，積累、創(chuàng)造個(gè)人職場(chǎng)的聲譽(yù)，需要在相對(duì)穩(wěn)定的組織機(jī)制下持續(xù)投入，才能不斷得到提升，樹立個(gè)人的勞動(dòng)力品牌。與此同時(shí)，此種勞動(dòng)力品牌也是員工在該企業(yè)執(zhí)業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)，是帶環(huán)境依賴性產(chǎn)物。員工能夠在企業(yè)內(nèi)部人力市場(chǎng)上獲得更為有效、準(zhǔn)確的評(píng)估，有助于明確職業(yè)定位，獲得更為穩(wěn)定、可靠的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展。

（四）薪酬、福利

內(nèi)部人力資源市場(chǎng)增強(qiáng)了雇傭雙方長(zhǎng)期合作的預(yù)期，從而確立了人力投資的有效激勵(lì)基礎(chǔ)。薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制能發(fā)揮較大作用，一方面能將薪酬成本降低，因潛在或長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)比短期激勵(lì)對(duì)企業(yè)資金的占用相對(duì)更少，可以節(jié)約財(cái)務(wù)費(fèi)用、管理費(fèi)用；第二能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的回報(bào)，從而提高員工貢獻(xiàn)的凈現(xiàn)值率。

內(nèi)部人力市場(chǎng)活躍的企業(yè)，能激發(fā)企業(yè)采用更多市場(chǎng)化薪酬手段激勵(lì)員工，通過(guò)讓員工持股或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等形式，參與到企業(yè)利益分享中來(lái)，將員工利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)利益的捆綁。

內(nèi)部人力市場(chǎng)可以減少人力資源管理工作純粹的政令管束，利用內(nèi)部市場(chǎng)的勞動(dòng)力薪酬價(jià)格機(jī)制作用，充分讓人力資源在企業(yè)內(nèi)合理流動(dòng)、配置，實(shí)現(xiàn)充分利用。

（五）勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)在完成初始雇傭后，往往通過(guò)默契或承諾維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，為職工在企業(yè)內(nèi)提供職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)，即使當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣時(shí)，也不會(huì)馬上把富余員工推向社會(huì)，而是首先通過(guò)一系列人力市場(chǎng)內(nèi)組織間用人調(diào)劑的措施來(lái)應(yīng)對(duì)。這不僅能有效降低勞動(dòng)關(guān)系矛盾激化風(fēng)險(xiǎn)，而且有利于建立和諧、雙贏的勞資關(guān)系。

（六）有利于組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的價(jià)值發(fā)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織機(jī)制、模式的改革與創(chuàng)新

無(wú)論是直線制、職能制、矩陣制還是項(xiàng)目制、事業(yè)部制，乃至于虛擬形式的組織架構(gòu)都有其適用的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)只有能自如的依環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整組織模式，才能讓其在復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下抓住“贏”的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)，尤其是多產(chǎn)業(yè)、多組織架構(gòu)集團(tuán)化的企業(yè)，可以充分利用內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的靈活調(diào)節(jié)機(jī)制及可共享借鑒的豐富的組織模式，組合使用各種組織機(jī)制架構(gòu)，積極應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，讓臺(tái)前生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)很靈活，幕后管理很有序。

企業(yè)內(nèi)各組織之間在內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的“有序競(jìng)爭(zhēng)”環(huán)境下，能充分挖掘自身管理潛能，為組織在經(jīng)濟(jì)、文化、制度安排等范疇內(nèi)的價(jià)值發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

四、內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的對(duì)企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)意義

時(shí)下我們正熱議讓企業(yè)家們頭疼的問(wèn)題“大企業(yè)病”，即企業(yè)在壯大的過(guò)程中，為了審慎與民主，避免不了對(duì)分工細(xì)化、審批環(huán)節(jié)增加、民主決策議事機(jī)制等管理形式變革，于是決策指揮反應(yīng)速度滯后、信息傳遞線太長(zhǎng)就在所難免，在企業(yè)內(nèi)部“目標(biāo)一致性”的情況下，還能保證企業(yè)擁有管理創(chuàng)新的“活水源頭”就需要有特殊的協(xié)調(diào)機(jī)制，用“內(nèi)部市場(chǎng)的方式”可以處理好企業(yè)組織局部與全局之間的矛盾。

根據(jù)埃德蒙·菲爾普斯（2006年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獲獎(jiǎng)?wù)撸┑难芯堪l(fā)現(xiàn)，地區(qū)勞動(dòng)適齡人口密度越大，制度越民主，參與構(gòu)思、開發(fā)、推廣和嘗試新創(chuàng)意的人數(shù)就越多，新創(chuàng)意的總量會(huì)增加越快。注意菲爾普斯強(qiáng)調(diào)了“民主”制度，筆者把它理解為“市場(chǎng)”機(jī)制刺激作用所帶來(lái)的結(jié)果，反觀中國(guó)內(nèi)地的很多效率不足的企業(yè)，也許正是由于內(nèi)部缺乏市場(chǎng)機(jī)制作用，沒(méi)有思想迸發(fā)的激情及有序和良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才導(dǎo)致創(chuàng)新性不足，活力

不夠。

企業(yè)內(nèi)部人力市場(chǎng)的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)意義深遠(yuǎn)，無(wú)論從出資人對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，還是企業(yè)自身的管理機(jī)制健全、完善角度來(lái)看，均能發(fā)揮提綱挈領(lǐng)的關(guān)鍵性作用。

五、結(jié)語(yǔ)

綜述所述，內(nèi)部人力市場(chǎng)是運(yùn)用“市場(chǎng)”的觀念解決人力資源管理的效率問(wèn)題，意在克服“經(jīng)驗(yàn)主義”的陷阱，突破僵化的管理局面，從人性和特殊商品的角度去思考，如何提高作為企業(yè)重要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素——人力資源的投資回報(bào)率，同時(shí)利用“市場(chǎng)”的手段解決組織與員工貢獻(xiàn)的效率和公平的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 埃德蒙·菲爾普斯.大繁榮[M].中信出版社，2013.