董雪蕾

人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認知誤區(qū)，會對相關工作實施產(chǎn)生一定程度影響?；诖耍疚奶接懥酸t(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。

醫(yī)院人力資源管理概述

醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預防、保健、管理工作當中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強調發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設計、開發(fā)人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。

醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在的認知誤區(qū)

盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業(yè)技能培訓及繼續(xù)學習的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。

完善醫(yī)院人力資源管理的相關策略

加強選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。

完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內部人力資源開發(fā)。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯(lián)起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。

重視職工教育培訓。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫(yī)院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫(yī)院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫(yī)院還應該引導職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標結合起來，實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。

目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內部應該進行適當引導，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。