高衛(wèi)林

《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來，對(duì)我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響，此文在充分調(diào)查多家企業(yè)人力資源管理后結(jié)合《勞動(dòng)合同法》，科學(xué)性地對(duì)比《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的相關(guān)情況，依據(jù)具體情況探討我國企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理模式、概念等多方面內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)不斷提高自身法律意識(shí)，提升管理員工間的相關(guān)關(guān)系，減少勞資沖突的發(fā)生，形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源最大化的優(yōu)化配置。

近年來伴隨我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的提高，勞動(dòng)者和企業(yè)間的沖突和矛盾越來越多，這說明了我國社會(huì)兩極分化情況極為嚴(yán)重。如伺改變勞動(dòng)者和企業(yè)間的沖突現(xiàn)象以及不和諧關(guān)系，協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系，保護(hù)弱勢(shì)群體權(quán)利，面對(duì)眾多問題國家及時(shí)頒布了《勞動(dòng)合同法》?！秳趧?dòng)合同法》貫穿于人力資源管理活動(dòng)的不同階段，其內(nèi)容讓企業(yè)和員工間在簽訂、履行、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候能夠有所依據(jù)，在處理法律糾紛時(shí)有法所依?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)所有企業(yè)都十分重要。

現(xiàn)階段我國人力資源管理的現(xiàn)狀

企業(yè)的人力資源管理工作重點(diǎn)正逐步轉(zhuǎn)移。我國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以勞動(dòng)力輸出為主，以往眾多企業(yè)在管理經(jīng)營(yíng)期間都不重視人力資源管理工作，這樣不僅造成了人才流失，而且導(dǎo)致了人力資源成本的浪費(fèi)。而近年來隨著我國改革深入發(fā)展，眾多企業(yè)逐步發(fā)現(xiàn)人力資源管理的重要性，同時(shí)人力資源管理工作也成為企業(yè)發(fā)展的重要組份。

人力資源管理工作存在追求眼前利益情況。現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作著重于控制企業(yè)人力投資上的投入，在管理過程中，大多數(shù)企業(yè)更看重控制員工，而忽視了員工自身的發(fā)展，企業(yè)為了能夠減少成本投入增加收益，過多的追求眼前利益，放棄職工進(jìn)一步提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣導(dǎo)致企業(yè)在以后的發(fā)展中缺乏創(chuàng)意，員工的人生規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展理念和文化不能相融合，在工作中沒有主人翁意識(shí)和參與感，最終導(dǎo)致人才流失和勞資雙方關(guān)系緊張。

企業(yè)文化培養(yǎng)上投入嚴(yán)重不足。好的企業(yè)文化提示該企業(yè)具有成功的人力資源開發(fā)管理體系，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。而對(duì)員工來說，在受企業(yè)文化熏陶的同時(shí)也會(huì)凸顯自身特點(diǎn)，而中國現(xiàn)階段很多企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化。

《勞動(dòng)合同法》中的新規(guī)定

和《勞動(dòng)法》相比，企業(yè)在用工期間沒有簽到書面勞動(dòng)合同將遭受嚴(yán)重的處罰。《勞動(dòng)合同法》明確要求企業(yè)在用工期間必須簽訂勞動(dòng)合同，如果違法，企業(yè)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

《勞動(dòng)合同法》在原有基礎(chǔ)上擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍?！秳趧?dòng)合同法》新添加了兩種需要簽訂無固定期勞動(dòng)合同的情形，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同情況下仍需要繼續(xù)簽訂的；二是用工單位與勞動(dòng)者未簽訂書面合同，但雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)滿一年。

除非勞動(dòng)者個(gè)人原因，勞動(dòng)合同到期終止后，企業(yè)仍要為員工做出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以往勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同到期后企業(yè)無需再為員工支付補(bǔ)償金，因此導(dǎo)致很多企業(yè)更喜歡與勞動(dòng)者簽訂短期合同，防止后期糾紛的發(fā)生。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定有了明顯改變，這充分保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，減少了企業(yè)任意終止合同給勞動(dòng)者帶來的傷害，督促企業(yè)明確勞動(dòng)合同期限，減少損失。

違約金條款在勞動(dòng)合同中不能隨意設(shè)立?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)不能夠在合同中隨意設(shè)定違約金條款，勞動(dòng)者違反合同相關(guān)服務(wù)期限約定以及勞動(dòng)者違法合同中相關(guān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的除外。此規(guī)定有效地保護(hù)了弱勢(shì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的幾點(diǎn)建議

重視企業(yè)文化健康，提高企業(yè)員工的歸屬感：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施提高了勞動(dòng)者的地位，給予了勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。同時(shí)也提示企業(yè)人力資源管理部分單純依靠提高工資的方法已經(jīng)不能吸引和留住有效人才，反而會(huì)降低職工的忠誠度，人才不斷流失，企業(yè)間出現(xiàn)各種工資競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)。好的企業(yè)文化會(huì)能夠有效預(yù)防和減少上述情況的發(fā)生，增加企業(yè)良好工作氛圍，促進(jìn)員工自身發(fā)展，吸引和留住優(yōu)秀人才。

完善薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制：合理的薪酬制度，形成系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，切實(shí)維護(hù)員工自身利益，有助于提高員工工作積極性，通過增加技能培訓(xùn)以及學(xué)歷深造的機(jī)會(huì)來提升員工個(gè)人能力，讓員工不再將薪酬作為考慮的唯一因素。

嚴(yán)把招聘關(guān)，提升員工外出培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)：企業(yè)人力資源管理部位必須把好員工招聘這道關(guān)，招聘是不能只注重學(xué)歷、專業(yè)，要形成完善的招聘管理體系，根據(jù)需要的人才形成系統(tǒng)、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)估應(yīng)聘者是否符合企業(yè)文化、價(jià)值觀以及崗位的需求，在企業(yè)內(nèi)形成長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)，久而久之能夠有效減少人才流失，降低解約解雇成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作產(chǎn)生巨大影響，妥善地處理好企業(yè)與勞動(dòng)者間的關(guān)系是企業(yè)人力資源管理部門必須面臨的首要問題，這既能夠吸引和留住人才，又能夠減少人力成本上的浪費(fèi)。企業(yè)只有把員工的利益和發(fā)展放在第一位，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工雙發(fā)展。