鐘懿輝

摘 要：轉(zhuǎn)型時(shí)期和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展乃至整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展都有著極其重要的影響。我國(guó)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系需認(rèn)真考慮當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的問題，確立和諧勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)生命力的理念、貫徹以人為本的現(xiàn)代化企業(yè)管理思想，堅(jiān)持制度化管理，做到依法治企。

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系 轉(zhuǎn)型期 勞資雙贏 企業(yè)責(zé)任

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）10（a）-176-03

當(dāng)前，我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系日益市場(chǎng)化、多樣化和復(fù)雜化，一些企業(yè)員工的勞動(dòng)就業(yè)、收入分配、社會(huì)保障等權(quán)益受侵犯現(xiàn)象屢有發(fā)生，因勞動(dòng)者權(quán)益被侵害而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也在急劇增長(zhǎng)。僅北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁系統(tǒng)在2016年就處理了8.1萬件有關(guān)涉及社會(huì)保險(xiǎn)繳納、年休假、競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期、試用期、“三期”女職工、勞動(dòng)合同的履行變更和解除、外國(guó)人就業(yè)等較為常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議（資料來源：2017年北京十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例發(fā)布）。總體看來，無論在哪里、是何種類型的企業(yè)，當(dāng)前的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題都十分突出，影響了企業(yè)發(fā)展，給社會(huì)帶來了極大的不穩(wěn)定因素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革全面深化，面對(duì)日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，企業(yè)的生存和發(fā)展壓力越來越大，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系將會(huì)面臨前更多更大的沖擊和考驗(yàn)，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展乃至社會(huì)穩(wěn)定的十分重要的問題。

1 轉(zhuǎn)型期我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的主要問題及原因

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，國(guó)家以“統(tǒng)配”方式主宰企業(yè)用工和勞動(dòng)者就業(yè)，企業(yè)與員工之間沒有真正意義上的勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐證明，這種模式不能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)和員工積極性，阻礙了企業(yè)乃至社會(huì)的發(fā)展。改革開放后，外資企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，私營(yíng)企業(yè)大批涌現(xiàn)，許多大型國(guó)有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，大批國(guó)有中小企業(yè)放開搞活，股份制和中外合資企業(yè)相繼建立，企業(yè)真正走向市場(chǎng)，這些轉(zhuǎn)型使得我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大而深刻的變化，出現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)和員工之間真正意義上的勞動(dòng)關(guān)系。直至今日，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和發(fā)展的深入，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系仍然不可避免地出現(xiàn)一些前所未有、亟待解決的問題。

1.1 我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的主要問題

一是就業(yè)崗位冷熱不均和員工下崗脫崗現(xiàn)象并存，就業(yè)質(zhì)量也有下降。一方面，受企業(yè)改制轉(zhuǎn)型、國(guó)際金融危機(jī)和整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，不少企業(yè)普遍出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益不景氣，采取調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、減員增效等，導(dǎo)致就業(yè)崗位不足和企業(yè)辭退員工，一些大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)，大批國(guó)有企業(yè)員工以下崗和失業(yè)方式被分離出原有體制，進(jìn)入市場(chǎng)化就業(yè)領(lǐng)域，呈現(xiàn)出就業(yè)難的局面；另一方面，就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)民工荒，企業(yè)大量人員流失、勞動(dòng)力短缺，員工就業(yè)技能等級(jí)低，無證上崗，就業(yè)的質(zhì)量不斷下降。企業(yè)存在員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，留不住人的現(xiàn)象，一些勞動(dòng)者跳槽或無告知離職，給企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者的工作生活造成不小的影響。

二是企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系確立、變更、終止隨意性大。主要表現(xiàn)為 “有關(guān)系沒勞動(dòng)”與“有勞動(dòng)沒關(guān)系”，勞動(dòng)合同的簽訂不規(guī)范，勞動(dòng)合同的管理不嚴(yán)格，勞動(dòng)合同的執(zhí)行不全面，解除勞動(dòng)合同不慎重或沒有履行勞動(dòng)合同的解除等問題。個(gè)別勞動(dòng)者無視勞動(dòng)合同，來去自由，不重視與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同中所賦予的責(zé)任和義務(wù)。但更多的情況則是很多企業(yè)采取靈活用工的形式，大量從外來流動(dòng)人員或其他企業(yè)下崗員工中招收勞動(dòng)者，或采取勞動(dòng)合同短期化甚至根本不簽訂勞動(dòng)合同，以勞務(wù)用工取代合同用工，造成勞動(dòng)關(guān)系混亂。一些企業(yè)對(duì)部分富余員工采取不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞剑蚍湃巫粤?，或放寬退養(yǎng)條件，造成雙方權(quán)利義務(wù)不夠明晰，勞動(dòng)關(guān)系變得模糊不清。有些企業(yè)的勞動(dòng)合同內(nèi)容“強(qiáng)權(quán)”化，在合同中塞進(jìn)一些勞動(dòng)合同變更和終止方面的非法要求，迫使員工簽訂“霸王合同”。一些企業(yè)設(shè)置競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，并且與部分離職員工發(fā)生訴訟糾紛，引發(fā)員工和企業(yè)同時(shí)在想方設(shè)法逃避競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的職責(zé)和限制。

三是企業(yè)與勞動(dòng)者就工資薪酬頻發(fā)爭(zhēng)議。相對(duì)于企業(yè)及其管理階層，廣大基層勞動(dòng)者的收入增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)利潤(rùn)和國(guó)家稅收增長(zhǎng)幅度。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、市場(chǎng)變化讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)愈來愈薄或趨于平均或出現(xiàn)虧損，則企業(yè)在追逐利潤(rùn)最大化的過程中，難以提高勞動(dòng)者的工資收入。另一方面，企業(yè)勞動(dòng)工資收入與企業(yè)資本利潤(rùn)相比處于較低水平。中華全國(guó)總工會(huì)一項(xiàng)研究報(bào)告顯示，我國(guó)勞動(dòng)力收入占GNP的比重已經(jīng)連續(xù)下降了33年[1]，不和諧現(xiàn)象由此頻繁產(chǎn)生。

四是企業(yè)與勞動(dòng)者利益摩擦日趨增多。對(duì)企業(yè)而言，員工違反勞動(dòng)紀(jì)律，遲到早退甚至礦工，損壞企業(yè)設(shè)備設(shè)施，違反企業(yè)安全要求等引起重大事故，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失，但更多的還是表現(xiàn)為企業(yè)侵犯員工的合法權(quán)益。一些企業(yè)忽略《勞動(dòng)法》以及安全生產(chǎn)和衛(wèi)生等方面規(guī)定，員工勞動(dòng)強(qiáng)度過大、隨意延長(zhǎng)其工作時(shí)間、工作環(huán)境條件差、隨意克扣員工工資、拖欠員工醫(yī)療費(fèi)、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)等問題，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系中利益摩擦不斷增多。輕則誘發(fā)勞動(dòng)者一紙?jiān)V狀將企業(yè)告上仲裁庭，重則誘發(fā)極端事件，如深圳富士康公司員工“連跳”悲劇和多地押鈔員罷工的類似事件。

五是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理落后。在21世紀(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，許多企業(yè)仍然固守傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系管制思維，企業(yè)內(nèi)部維系勞動(dòng)關(guān)系主要還是通過招工和監(jiān)工的組織模式和人員管制來實(shí)現(xiàn)，缺乏人本化管理。企業(yè)與員工之間的交流溝通不暢，員工除了勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不上心不考慮，企業(yè)對(duì)自己?jiǎn)T工的家庭情況、子女教育、生活環(huán)境不關(guān)心不問津。企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)和時(shí)間很少，各種文體活動(dòng)少有開展，一些企業(yè)員工雖然有進(jìn)行文化生活的時(shí)間，但企業(yè)也沒有提供面向員工的文體活動(dòng)所場(chǎng)和設(shè)備。

1.2 影響我國(guó)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的原因分析

一是企業(yè)與員工實(shí)際處于不平等地位。企業(yè)憑借資本、管理等生產(chǎn)要素和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下?lián)碛械挠萌俗杂蓹?quán)，在勞動(dòng)關(guān)系中習(xí)慣于處于強(qiáng)勢(shì)和主導(dǎo)地位，而員工則處于弱勢(shì)和受支配的地位，話語權(quán)基本上掌握在企業(yè)方面。在一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的頭腦中，沒有把員工擺在平等地位，忽視或侵占員工的基本利益。而員工在這種不平等、弱勢(shì)地位的情況下，也不把企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，毫無主人翁的感覺和意識(shí)，不考慮企業(yè)的生存發(fā)展，不愿意為企業(yè)所想所為。雙方實(shí)際存在的這種不平等地位，是造成勞動(dòng)關(guān)系不和諧的根本思想原因，成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要障礙。

二是企業(yè)缺乏人本化現(xiàn)代管理觀念。企業(yè)改善和維系和諧勞動(dòng)關(guān)系的首要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，即保持和增加企業(yè)利潤(rùn)。人本化的現(xiàn)代管理要求企業(yè)要以員工為本，為員工排憂解難。這不僅可以化解員工的一時(shí)困難，更重要的是贏得人心，調(diào)動(dòng)員工積極性，真正解放勞動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利。因此，與員工建立起互信合作和利益共享的利益關(guān)聯(lián)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在要求。這些年我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人們觀念意識(shí)發(fā)生巨大變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)需求呈現(xiàn)多元化、多樣化。就目前情況，農(nóng)民工幾乎全年在外打工，并且普遍是夫妻共同外出打工，年工資收入約占其家庭總收入的50%～67%，是家庭主要收入來源[2]，對(duì)就業(yè)工資收入高低十分敏感。新生代就業(yè)者既追求高就業(yè)收入，更追求高就業(yè)質(zhì)量和良好發(fā)展就會(huì)。就業(yè)者中的多數(shù)農(nóng)民工未接受過正規(guī)培訓(xùn)，技能水平偏低，一些下崗工人技能單一過時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生缺乏崗位經(jīng)驗(yàn)一時(shí)上不了手。在這種多元化多樣化凸顯的勞動(dòng)力狀況下，一些企業(yè)只想管員工、用員工，不愿培訓(xùn)員工、不肯給員工加薪，員工權(quán)益保障、精神文明建設(shè)少有改善。這種短視的、缺乏勞資雙方互利共贏價(jià)值取向和人文關(guān)懷的管理做法，不僅損害了勞動(dòng)者的利益，而且企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系難以和諧，使得企業(yè)利益損失更大。

三是普遍缺乏道德驅(qū)動(dòng)力和法律意識(shí)。道德是通過社會(huì)輿論和人內(nèi)心信念來調(diào)整和維持人們相互關(guān)系的行為規(guī)范總和。道德認(rèn)識(shí)、道德情感和道德理想形成道德意識(shí)[3]。企業(yè)和員工的內(nèi)在道德意識(shí)直接驅(qū)動(dòng)其道德行為。一旦有了道德驅(qū)動(dòng)力，無論是企業(yè)還是員工都會(huì)有動(dòng)力主動(dòng)履行其責(zé)任，企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系成為可能。然而，道德只具有軟約束力。我國(guó)有上千年的封建社會(huì)人治歷史，與西方相比，全民的法制意識(shí)比較淡薄。一方面，少數(shù)員工缺少職業(yè)操守和守法教育，缺乏職業(yè)道德，不愛崗敬業(yè)，甚至違法亂紀(jì)，阻礙了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和維護(hù)。另一方面，一些企業(yè)家和管理者道德素質(zhì)偏低，守法意識(shí)淡薄，不顧及員工利益和勞動(dòng)安全保障，不愿意承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，規(guī)避法律或以身試法，違法違規(guī)處理企業(yè)勞資問題，結(jié)果導(dǎo)致員工、消費(fèi)者以腳投票，造成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系緊張，甚至引發(fā)群體性事件。

四是溝通協(xié)商機(jī)制不暢通，矛盾處理不恰當(dāng)。目前我國(guó)多種所有制體制下，盡管全社會(huì)共同利益是一致的，但具體到每一個(gè)社會(huì)成員來說，畢竟還是存在利益差異。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，而員工則希望薪酬最大化。如果企業(yè)狹隘理解這一矛盾，一味降低用人成本，壓低雇傭條件，就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重?fù)p害員工利益的現(xiàn)象。在具體實(shí)踐中，常常因溝通協(xié)商機(jī)制不健全、不暢通而帶來勞資矛盾的加劇。若工作生活環(huán)境不改善，勞動(dòng)強(qiáng)度和技能要求不斷提高，工資長(zhǎng)期不增長(zhǎng)，物價(jià)卻持續(xù)上漲，員工不滿情緒易于在企業(yè)中淤積、發(fā)酵。倘若沒有較好的溝通、申述、談判和協(xié)商機(jī)制，企業(yè)與員工之間的利益矛盾終究會(huì)演變成兩敗俱傷的惡性勞動(dòng)關(guān)系事件。

2 企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的責(zé)任與建議

我國(guó)社會(huì)主義根本制度決定了構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的必然性。然而，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，涉及政府、工會(huì)、企業(yè)、勞動(dòng)者和市場(chǎng)等多方面因素，我國(guó)建立市場(chǎng)化企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的歷史時(shí)間較短，要實(shí)現(xiàn)規(guī)范有序、公正合理、互利共贏[4]、協(xié)調(diào)穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系，需要政府、企業(yè)和勞動(dòng)者三者的相互配合、進(jìn)行艱苦的探索和長(zhǎng)期的磨合。無論從發(fā)達(dá)國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的做法，還是企業(yè)的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的最主要的主體，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境治理是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的最好途徑。因此在構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系方面，企業(yè)負(fù)有主要責(zé)任，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要作用。

2.1 牢固確立和諧勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)生命力的理念

任何一個(gè)組織的力量來自于它的凝聚力。沒有凝聚力的組織就如同一盤散沙，就會(huì)一事無成，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)凝聚力的根本保證。良好的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，員工的勞動(dòng)效率就是企業(yè)的生產(chǎn)效率，和諧的勞動(dòng)關(guān)系滋生無限的勞動(dòng)能量和勞動(dòng)價(jià)值，是企業(yè)生存發(fā)展興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)和前提。和諧勞動(dòng)關(guān)系具有勞資雙方共贏的特征，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系成為可能。因此，一個(gè)有遠(yuǎn)見和遠(yuǎn)大報(bào)復(fù)的現(xiàn)代化企業(yè)，一定要把構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系作為企業(yè)追求的目標(biāo)之一。

2.2 正確處理和有效保障企業(yè)與員工的利益

企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的最終目標(biāo)是使企業(yè)與員工的利益都得到保障，實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益共同增長(zhǎng)，達(dá)到雙贏。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是能動(dòng)、開放的，要強(qiáng)化企業(yè)與員工共生共贏的理念。那種認(rèn)為是企業(yè)“養(yǎng)活”員工的單向思維，是一種低級(jí)的錯(cuò)誤思維，將員工等同于一般物的生產(chǎn)要素，強(qiáng)調(diào)資方利益忽視員工利益則是極為有害的短視行為，其結(jié)果必然導(dǎo)致勞資雙方利益和關(guān)系的互斥互損。正如一位企業(yè)家所說“，如果企業(yè)只知道壓榨員工，那么員工只會(huì)把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)客棧；企業(yè)只有關(guān)愛員工，員工才會(huì)把企業(yè)當(dāng)成自己的家?！币虼?，企業(yè)和員工雙方之間內(nèi)部自身利益的矛盾競(jìng)爭(zhēng)（同利競(jìng)爭(zhēng)），應(yīng)當(dāng)服從和讓位于外部共同利益的矛盾競(jìng)爭(zhēng)（共利競(jìng)爭(zhēng)）。只有各自對(duì)對(duì)方不同的權(quán)益予以承認(rèn)，形成共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)，才能實(shí)現(xiàn)和諧相處；只有真正將勞資雙方的利益和愿景相統(tǒng)一，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。保障企業(yè)利益和員工利益的協(xié)調(diào)發(fā)展，最關(guān)鍵是找準(zhǔn)雙方利益平衡點(diǎn)，這個(gè)平衡點(diǎn)基于相關(guān)領(lǐng)域?qū)谫Y雙方的重要性、勞資雙方（特別是勞方）對(duì)其現(xiàn)狀的滿意度和對(duì)存在分歧的容忍度。就目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段而言，勞資雙方相互依存度較高，而且調(diào)查顯示最大勞動(dòng)力輸出群體的農(nóng)民工就業(yè)較少變化，求穩(wěn)趨向明顯[2]，加上我國(guó)傳統(tǒng)文化的教育，只要充分考慮雙方的所想所盼[5]，企業(yè)與勞動(dòng)者之間易于達(dá)成利益平衡的。然而， 這個(gè)平衡點(diǎn)是隨著社會(huì)發(fā)展而變化發(fā)展的，它的達(dá)成是勞資雙方共同努力并且相互妥協(xié)的過程。只有不斷分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，正確判斷潛在問題，及時(shí)預(yù)防可能風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)行有效預(yù)警，就可以保障企業(yè)利益和員工利益的協(xié)調(diào)發(fā)展[6]。必須清醒地認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)前的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，任何企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展都不能只單純地追求利潤(rùn)最大化，而需要做到企業(yè)與員工、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與自然多方面多視角之間的和諧與協(xié)調(diào)發(fā)展，由此真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的良好勢(shì)頭。

2.3 貫徹以人為本的管理思想

當(dāng)前人本精神的錯(cuò)位或缺失越來越成為勞動(dòng)關(guān)系和諧的障礙，而一個(gè)勞資融洽和活力勃發(fā)的企業(yè)必然是以人本理念為其管理精髓，因此貫徹以人為本的管理思想尤為重要。以人為本的現(xiàn)代管理理念應(yīng)當(dāng)把員工看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素，當(dāng)作使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，充滿生機(jī)活力的特殊資源。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本要以員工為根本，樹立員工是企業(yè)第一資源理念，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的雙贏。貫徹以人為本要充分體現(xiàn)對(duì)員工的尊重和信任，尊重員工的人格、勞動(dòng)和一切權(quán)益，注重員工的心理疏導(dǎo)、發(fā)展需求，引塑造團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使企業(yè)員工真正理解“企業(yè)興我榮，企業(yè)衰我恥”。例如，企業(yè)開展職業(yè)培訓(xùn)，既能提高員工職業(yè)技能，滿足企業(yè)生產(chǎn)管理需要，又能夠培養(yǎng)員工職業(yè)操守，滿足員工職業(yè)發(fā)展要求，從而解決企業(yè)和員工雙向需求。貫徹以人為本要注重為員工創(chuàng)造有安全保障并且寬松、舒心的工作環(huán)境，重視和重用員工的才能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工利益的對(duì)接，企業(yè)凝聚力不斷增強(qiáng)， 使企業(yè)走向良性發(fā)展軌道。和諧勞動(dòng)關(guān)系的最高標(biāo)準(zhǔn)是要不斷提升員工職業(yè)幸福感，即在從事某職業(yè)時(shí)，員工因需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮以及能力得到提高所獲得的快樂體驗(yàn)。對(duì)企業(yè)而言，員工是否擁有職業(yè)幸福感是衡量現(xiàn)代化企業(yè)管理成效的重要標(biāo)志。因?yàn)橛新殬I(yè)幸福感的員工自我成就感強(qiáng)，必然會(huì)對(duì)企業(yè)滿意程度、忠誠(chéng)。因此，讓員工與企業(yè)精神、宗旨、價(jià)值觀相溶，形成共同的職業(yè)價(jià)值取向和努力的方向，使員工產(chǎn)生主人翁的使命感、歸屬感、凝聚力、激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，企業(yè)從而獲得最大限度的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)其快速發(fā)展目標(biāo)。

2.4 堅(jiān)持制度化管理，做到依法治企

遵守法律、恪守法治，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系就穩(wěn)定和諧，否則，勞動(dòng)關(guān)系肯定要出問題。隨著國(guó)家依法治國(guó)和法制化進(jìn)程的加快，相關(guān)勞動(dòng)保障法律體系得以完善，加強(qiáng)依法管理、規(guī)范管理是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的必然選擇。企業(yè)必須遵守國(guó)家各項(xiàng)法規(guī)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，為和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建提供制度保障。需圍繞勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督、調(diào)解建立有效的權(quán)益保障、利益協(xié)調(diào)、訴求表達(dá)、矛盾調(diào)解等機(jī)制。切實(shí)落實(shí)職代會(huì)、廠務(wù)公開、員工監(jiān)事等民主管理制度，要積極發(fā)揮工會(huì)組織的作用。一方面，把工會(huì)作為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁來及時(shí)反映員工的合理要求，并幫助企業(yè)完善經(jīng)營(yíng)決策和民主管理。另一方面，通過工會(huì)團(tuán)結(jié)教育廣大員工，正確認(rèn)識(shí)我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國(guó)情，與企業(yè)同舟共濟(jì)，以理性合法而非過激的方式，解決與企業(yè)的矛盾、糾紛、問題，使員工權(quán)益的訴求和實(shí)現(xiàn)與我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況相適應(yīng)。通過這種自我約束、自我調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共生共存。為此，首先，企業(yè)管理者要要增強(qiáng)法律意識(shí)，學(xué)法、懂法，依法建立健全企業(yè)規(guī)章制度，依法處理與員工之間的各種問題。其次，企業(yè)各職能部門嚴(yán)格按規(guī)定、按程序辦事，使企業(yè)管理制度化、規(guī)范化，要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，充分發(fā)揮工會(huì)的協(xié)調(diào)作用，減少、預(yù)防企業(yè)勞資糾紛。

參考文獻(xiàn)

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[5] John.T.Dunlop，1993，Industrial Relations Systems[M]. Revised Edition. Harvard Business School Press，1958.

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