楊凱

摘 要：供電系統(tǒng)對(duì)于地鐵運(yùn)營(yíng)起著至關(guān)重要的作用，安全、高效、有序的作業(yè)需求對(duì)地鐵供電系統(tǒng)人力資源配置提出了越來(lái)越高的要求。該文針對(duì)供電人員技能水平、職業(yè)素養(yǎng)等能力素質(zhì)，構(gòu)建了專項(xiàng)能力素質(zhì)模型，針對(duì)地鐵供電部門人力資源配置進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型 供電系統(tǒng) 配置方案

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）04（c）-0108-03

Abstract：Power supply system plays an important role inmetro system for the safe，efficient and orderly operation. This paper builds the competency models for human resources of power supply department，including personnel skills level，professional qualities and other abilities，aiming at designing an optimal allocation scheme.

Key Words：Competency model； Power supply system； Optimal

隨著城市軌道交通建設(shè)高速發(fā)展，城市軌道交通線路的不斷延伸，以及網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營(yíng)新形勢(shì)發(fā)展，對(duì)城市軌道交通運(yùn)營(yíng)強(qiáng)度、服務(wù)水平、安全可靠性提出了越來(lái)越高的要求。作為地鐵系統(tǒng)運(yùn)作的關(guān)鍵保障，供電系統(tǒng)的安全、可靠、高效運(yùn)作也面臨日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。除了設(shè)備技術(shù)水平持續(xù)不斷的改善與升級(jí)外，越來(lái)越多的地鐵運(yùn)營(yíng)單位開(kāi)始注重人力資源的管理，搭建基于運(yùn)營(yíng)維護(hù)人員能力匹配、素質(zhì)表現(xiàn)各方面綜合能力的崗位素質(zhì)模型，通過(guò)人力資源的配置優(yōu)化，保障城市軌道交通供電關(guān)鍵系統(tǒng)高效與安全，從而確保城市軌道交通安全順暢。

1 能力素質(zhì)模型理論

1.1 崗位能力素質(zhì)模型

1973年哈佛大學(xué)戴維·麥克里蘭提出了能力素質(zhì)模型（Competency Model），從員工作業(yè)能力與敬業(yè)品質(zhì)層面論述了個(gè)體崗位能力與工作績(jī)效兩者的關(guān)系。

能力素質(zhì)模型將個(gè)體的能力素質(zhì)劃分為5個(gè)層次：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。理論指出，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式不同。因此，通常把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識(shí)和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，而研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開(kāi)的是深層次的部分。如圖1所示。

1.2 能力素質(zhì)模型建立

能力素質(zhì)模型一般建模方法如下所示。

（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理核心問(wèn)題，基于業(yè)務(wù)和專業(yè)自身特點(diǎn)，在深入分析的基礎(chǔ)上，明確各職能對(duì)應(yīng)的企業(yè)文化、核心價(jià)值觀念的理解以及認(rèn)同的狀況，對(duì)與工作核心能力與關(guān)鍵價(jià)值鏈相關(guān)績(jī)效領(lǐng)域設(shè)計(jì)能力素質(zhì)庫(kù)。

（2）科學(xué)選擇樣本并且進(jìn)行分組，從各個(gè)崗位的需求出發(fā)，針對(duì)各職務(wù)員工進(jìn)行崗位能力素質(zhì)測(cè)試調(diào)研，從而進(jìn)行分析和研究。

（3）通過(guò)主管考核、自主考核評(píng)估，定量評(píng)測(cè)員工崗位能力素質(zhì)水平，收集員工能力素質(zhì)數(shù)據(jù)。

（4）分析數(shù)據(jù)，提煉能力素質(zhì)勝任特征，對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行全面分析，得出員工崗位能力素質(zhì)，評(píng)價(jià)其能力相符情況，并指出其績(jī)效優(yōu)劣方面。

（5）對(duì)崗位能力素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證和評(píng)價(jià)，對(duì)比模型評(píng)價(jià)結(jié)果與員工定性工作表現(xiàn)，確定評(píng)價(jià)模型合理性，進(jìn)行反饋完善。

2 模型應(yīng)用——供電中心人力資源配置優(yōu)化

地鐵運(yùn)營(yíng)公司供電系統(tǒng)典型崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建具體內(nèi)容與流程如下：（1）模型準(zhǔn)備：供電中心人力資源現(xiàn)狀分析；（2）供電中心崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建；（3）模型評(píng)價(jià)與應(yīng)用。如圖2所示。

2.1 模型準(zhǔn)備

崗位能力素質(zhì)模型準(zhǔn)備階段重在分析公司戰(zhàn)略，從地鐵公司的期望出發(fā)，明確供電中心各職務(wù)核心素質(zhì)與能力，結(jié)合地鐵公司業(yè)務(wù)需求、公司文化、發(fā)展目標(biāo)，分析研究影響運(yùn)營(yíng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)要素，提煉員工核心能力素質(zhì)。

（1）地鐵運(yùn)營(yíng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)定位的第一要義是提供安全、舒適、便捷、經(jīng)濟(jì)、高效的公共交通服務(wù)，兼顧效益與成本，實(shí)現(xiàn)城市公共交通的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展、員工的成長(zhǎng)。

（2）供電中心崗位能力素質(zhì)模型需要按照職位類別有針對(duì)性的設(shè)計(jì)和建立，主要包括能力技能、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及行為素質(zhì)三大要素。

2.2 模型構(gòu)建

（1）構(gòu)建能力素質(zhì)庫(kù)。

通過(guò)座談、資料分析等途徑，從生產(chǎn)作業(yè)出發(fā)，構(gòu)建適合于供電中心員工崗位的能力素質(zhì)庫(kù)。能力素質(zhì)包括能力技能、業(yè)務(wù)培訓(xùn)與行為素質(zhì)三類：能力技能涵蓋員工通用技能、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及應(yīng)急處置能力；業(yè)務(wù)培訓(xùn)分為團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、競(jìng)賽比武成績(jī)以及能力培訓(xùn)成果；行為素質(zhì)主要包括職務(wù)素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷與資質(zhì)和業(yè)務(wù)特長(zhǎng)等。如圖3所示。

（2）劃分職務(wù)類別。

地鐵供電中心（部門）通常包含接觸網(wǎng)、變電、高壓配電等專業(yè)，各地地鐵公司因?yàn)榻M織架構(gòu)差異或多或少存在一定不同，但大致職能劃分相差無(wú)幾。職務(wù)類別劃分通常包括以下幾類。

①部門管理人員：負(fù)責(zé)部門監(jiān)督和管控部門生產(chǎn)運(yùn)作，通常設(shè)置部門主任以及副主任。

②專業(yè)工程師：工程師負(fù)責(zé)特定專業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)支持，負(fù)責(zé)作業(yè)安排以及指導(dǎo)，電力部門通常設(shè)置變電、接觸網(wǎng)等專業(yè)工程師；

③工班技術(shù)人員：負(fù)責(zé)專業(yè)設(shè)備運(yùn)營(yíng)維護(hù)工作，主要涉及一線生產(chǎn)作業(yè)人員。

④輔助人員：負(fù)責(zé)部門內(nèi)部物資管理、行政助理等輔助工作，主要為部門辦事員。

（3）收集整理數(shù)據(jù)信息。

模型構(gòu)建的核心就是收集整理數(shù)據(jù)信息，不同職類對(duì)應(yīng)著不同的能力素質(zhì)需求，供電專業(yè)主要圍繞專業(yè)相關(guān)生產(chǎn)要求收集能力要素及其等級(jí)。能力要素的確定可以通過(guò)文獻(xiàn)的查閱以及問(wèn)卷調(diào)查的方法確定，南京地鐵接觸網(wǎng)專業(yè)的結(jié)果實(shí)例見(jiàn)表1。

（4）能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。

各能力素質(zhì)多為隱性指標(biāo)，所以實(shí)際的評(píng)價(jià)過(guò)程里邊可以根據(jù)各種能力素質(zhì)的要求和性質(zhì)采取層次分析方法，進(jìn)一步細(xì)分為三級(jí)指標(biāo)，利用專家打分法確定各三級(jí)指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建適合于專業(yè)內(nèi)各職務(wù)的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。

實(shí)際員工評(píng)測(cè)過(guò)程，可以采用360打分方法確定，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工自主評(píng)價(jià)，按實(shí)際情況的優(yōu)良中差定量確定得分4、3、2、0，最終結(jié)果取兩者加權(quán)平均結(jié)果。

將上述指標(biāo)結(jié)果代入模型求和，即為定量的員工能力素質(zhì)結(jié)果。

2.3 模型評(píng)價(jià)與應(yīng)用

通過(guò)能力素質(zhì)模型，可以得到地鐵運(yùn)營(yíng)公司供電專業(yè)工作人員的能力素質(zhì)結(jié)果。數(shù)量結(jié)果與行為事件訪談得出的定性結(jié)果相對(duì)照，驗(yàn)證模型的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。兩者結(jié)果相一致，則說(shuō)明模型設(shè)計(jì)合理，指標(biāo)選取、權(quán)重設(shè)定準(zhǔn)確；否則，模型設(shè)計(jì)不合理，需要根據(jù)實(shí)際調(diào)整指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)值確定。

在模型可靠的前提下，可以根據(jù)定量指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)于供電中心人力資源配置的優(yōu)化，崗位能力素質(zhì)結(jié)果一方面可以用于評(píng)價(jià)員工能力匹配程度，更好地配置專業(yè)人員，人盡其用；另一方面，合理利用評(píng)價(jià)結(jié)果，指導(dǎo)員工技能培訓(xùn)，提升人員技能水平。

3 結(jié)語(yǔ)

該文基于傳統(tǒng)能力素質(zhì)理論，構(gòu)建了包括能力技能、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及行為素質(zhì)的地鐵崗位能力素質(zhì)模型，對(duì)于評(píng)價(jià)地鐵人力資源匹配程度、衡量員工綜合能力水平有著重要的借鑒意義。地鐵生產(chǎn)部門應(yīng)用崗位能力素質(zhì)模型能夠有效管理人力資源，實(shí)現(xiàn)員工能力素質(zhì)的開(kāi)發(fā)，為企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)增值。

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