于惠賢

東北石油大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院

【摘 要】論文將勝任力模型與企業(yè)招聘相結(jié)合，通過對A企業(yè)進行案例研究，分析了基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程、應(yīng)用實施，并對實施結(jié)果進行了總結(jié)分析，結(jié)果證明，崗位性勝任力模型不僅適用于A企業(yè)，對于其他同類企業(yè)在人才招聘過程中也有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；招聘

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，優(yōu)秀的人才不僅可以增強企業(yè)的競爭實力、帶來好的經(jīng)濟收益，還能夠樹立企業(yè)形象、提升企業(yè)的知名度。招聘可以為企業(yè)提供大量人才，但是盲目的進行，不但不能達到預(yù)期的結(jié)果，還會浪費大量的人、財、物等，得不償失。因此，科學(xué)的招聘是有必要的，引進勝任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。

一、企業(yè)背景

A公司是一家以紡織服裝外貿(mào)為主營業(yè)務(wù)，年銷售規(guī)模超過50億元，年利潤過億，盈利能力居同行業(yè)前列，經(jīng)營紡織服裝進出口貿(mào)易20余年的國有控股型上市公司，致力于打造成為自營與代理并重、紡織與非紡織并重、進口與出口并重、內(nèi)貿(mào)與外貿(mào)并重、服務(wù)貿(mào)易與貨物貿(mào)易并重、新興市場與傳統(tǒng)市場并重的國際貿(mào)易集成供應(yīng)商。正因為如此，公司對于國際市場非?？粗?，這就激發(fā)了的公司對于外銷人員的大量需求。為了做到招聘效率的最大化，保證切實招到符合需求的外銷人員。2015年，A公司人力資源部開始探索外銷員崗位勝任力模型。

二、基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程

基于崗位勝任力的招聘工作，主要通過勝任力模型來發(fā)揮評價標(biāo)準(zhǔn)作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型的匹配程度。它不僅注重專業(yè)的知識、技能等顯性因素，還更加注重對員工的態(tài)度、品質(zhì)、價值觀等深層次特質(zhì)的評價。一般來說，基于崗位勝任力模型的招聘工作需要經(jīng)歷以下幾個環(huán)節(jié)：

1.確認(rèn)崗位勝任力模型，從崗位勝任力中分析、提取需要重點關(guān)注的選拔關(guān)鍵要素。

2.對選拔關(guān)鍵要素結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點等情況進行梳理、排序、搭配組合，形成具體崗位的招聘關(guān)鍵要素。

3.經(jīng)提煉形成具體崗位的選拔關(guān)鍵公素后，與公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理反饋、交流，校正偏差，最終確定具體崗位的選拔關(guān)健要素，并作為提名的重要參考要件。

三、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作應(yīng)用實施

在決定引入勝任力模型之后，開始大量調(diào)研、訪談、測評，形成了符合公司要求的外銷員崗位勝任力模型。其后，A公司人力資源部開始嘗試應(yīng)用崗位勝任力模型于招聘工作中。下面是具體實施過程：

1.確認(rèn)外銷員崗位勝任力模型，A公司根據(jù)勝任力模型的相關(guān)理論及方法，針對公司外銷員崗位建立了勝任力模型。為做好該項工作，A公司對下屬直屬公司的優(yōu)秀外銷員、人事經(jīng)理、外貿(mào)總經(jīng)理以及外部專家進行了深度訪談。訪談的重點是從被訪人交談中，捕捉優(yōu)秀外銷員的個性特質(zhì)、行為特征和知識技能。通過對訪談內(nèi)容分析，初步梳理歸納出包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經(jīng)歷經(jīng)驗在內(nèi)的構(gòu)成要素。然后，根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)匯總分析，形成關(guān)鍵性要素項、參考性要素項。最后，進一步對各要素進行定義，并劃分要素的層級和評判標(biāo)準(zhǔn)，從而將模型導(dǎo)入實際應(yīng)用。

2.選拔要素分析，結(jié)合選拔崗位的要求濃縮提煉了選拔關(guān)鍵7要素，并對應(yīng)于關(guān)鍵行為。這些關(guān)鍵要素涵蓋1項核心個性特征，1項核心業(yè)務(wù)知識，5項核心業(yè)務(wù)能力。

3.選拔關(guān)鍵7要素按照基礎(chǔ)性、重要性進行分類排序，建立勝任力選拔要素模型參考圖。

4.對提取的關(guān)鍵選拔要素及模型，在外貿(mào)事業(yè)部三家直屬公司內(nèi)廣泛聽取意見，進行完善。

5.結(jié)合公司各部門業(yè)務(wù)特點，將外銷員工作崗位大體上分為代理類、自營類，在對照選拔關(guān)鍵7要素時注意各有側(cè)重。

6.統(tǒng)一思想，在年度選拔、晉升人員前，將選拔關(guān)鍵7要素下發(fā)各部門，由各部門對照選拔要素考慮人選。

7.考察干部過程中，人力資源部圍繞選拔7要素進行訪談，并建議被訪談人員能夠就被考核人員的相關(guān)情況重點交流。

8.訪談結(jié)束，人力資源部找本人溝通時，也請被考核者圍繞選拔關(guān)鍵7要素介紹總結(jié)的工作成績、不足等情況，人力資源部對照選拔關(guān)鍵7要素進行反饋、指導(dǎo)。

該模型大致體現(xiàn)了以良好的個性特征、扎實的業(yè)務(wù)知識為基礎(chǔ)，5項核心業(yè)務(wù)能力為中高端要素的勝任力特征。需要說明的是，對于外語、外貿(mào)等通用知識技能未列人選拔關(guān)鍵要素是因為外語、外貿(mào)通用知識是做好外銷員的基礎(chǔ)知識技能，但是尚不能構(gòu)成勝任力選拔要素。其次，對于職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任心、事業(yè)心等素質(zhì)要求，我們也沒有列人選拔關(guān)鍵要素，并非不重視該類別素質(zhì)，而是將這些素質(zhì)貫穿于選拔關(guān)鍵7要素的學(xué)習(xí)、實踐及關(guān)鍵行為中進行考察。

四、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作總結(jié)分析

1.崗位勝任力模型轉(zhuǎn)化到選拔實踐，需要按照選拔關(guān)注點進行細(xì)分。崗位勝任力模型一般包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經(jīng)歷體驗等內(nèi)容，但是涉及到與選拔相關(guān)的關(guān)鍵要素主要集中在核心個性特征、核心知識技能和核心能力。唯有這樣，我們在選拔中才能夠聚焦重點、焦點 ，在選拔于部有分歧時有取舍標(biāo)準(zhǔn)。

2.選拔關(guān)鍵要素分類排序，增強崗位勝任力模型的實用性。從崗位勝任力模型抽取出選拔關(guān)鍵7要素僅僅是工作的第一步，事實上關(guān)鍵7要素涵蓋個性特征、知識技能、核心能力等內(nèi)容，需要進一步細(xì)分為基礎(chǔ)模塊、高端模塊，以利于我們較早甄選、考察到有潛力為公司作出較大貢獻的人員。

3.調(diào)查研究與反饋驗?zāi)Ｊ亲龊迷擁椆ぷ鞯闹匾ＷC。崗位勝任力模型離不開大最的調(diào)查研究工作，同時離不開建立模型后的驗證工作。要想讓選拔關(guān)鍵7要素得到大家的認(rèn)同，從開始階段就要善于利用調(diào)查研究成果，后期要注意反饋驗?zāi)?，不斷完善?/p>

4.全方位使用選拔關(guān)鍵7要素確保工作成效。有了選拔關(guān)鍵7要素之后，要在事業(yè)部總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部人員、訪談人員、被考核者中做細(xì)致的宣傳工作，確保大家自覺使用，這樣在選拔考察干部過程中，才能為提高選拔工作質(zhì)量提供保障。

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