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摘 要： 本文概述了企業(yè)員工績效管理與績效考核的概況，論述了兩者之間的辯證關(guān)系，探索如何搞好企業(yè)的績效管理與考核的途徑：制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)； 減少外部因素對績效考核的影響； 建立健全績效考核監(jiān)督檢查體系。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)員工；考核；績效；管理

在經(jīng)濟(jì)一體化和競爭全球化大背景的影響下，企業(yè)在發(fā)展過程中對人才的需求量越來越大，對人才的選用標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)的越來越高，為了能夠更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)管理者加大了對人力資源管理的關(guān)注和投資力度。同時，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展以及社會主義各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)定建設(shè)，我國企業(yè)在發(fā)展過程中企業(yè)與員工的關(guān)系也慢慢的發(fā)生了變化，在現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源的開發(fā)與管理顯然已經(jīng)成為提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工的績效考核在一定程度上反映了員工的工作能力。但是，根據(jù)科學(xué)的調(diào)查分析表明，目前我國有相當(dāng)一部分?jǐn)?shù)量的企業(yè)在對企業(yè)員工實(shí)行考核和績效管理過程中還存在著很多的問題，在一定程度上阻礙了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、考核和績效管理概況

1、績效考核

績效考核（performance examine），是指在企業(yè)發(fā)展過程中，以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的評判標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)員工在工作過程中的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評估，績效考核主要的作用對象是企業(yè)員工。

2、績效管理

績效管理（performance managment），是指在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營過程中，企業(yè)的各個部門和員工為了能夠順利的完工各自部門的工作任務(wù)，而共同制定的評判平時工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)。績效管理其實(shí)是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。企業(yè)在發(fā)展過程中實(shí)行績效管理的主要作用在于提升企業(yè)員工、各個管理部門以及組織團(tuán)隊(duì)的績效。

3、績效考核和績效管理之間的關(guān)系

在企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核和績效管理兩者之間的關(guān)系是十分密切的，績效考核和績效管理都是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中的重要組成部分之一，在一定程度上我們可以說，績效考核是績效管理的前提和基礎(chǔ)，實(shí)行績效考核能夠?yàn)榭冃Ч芾硖峁┱鎸?shí)、可靠的參考資源，從而提高企業(yè)員工和部門整體的績效管理水平，為企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供奠定基礎(chǔ)。當(dāng)然，企業(yè)員工的績效考核和績效管理兩者之間的差異還是表現(xiàn)的十分明顯的，績效考核屬于績效管理循環(huán)過程中的一個重要組成環(huán)節(jié)，從屬于績效管理；并且，績效考核的主要適用對象是企業(yè)員工，是對企業(yè)員工過于一定期限內(nèi)的工作情況的回顧和總結(jié)，而績效管理的主要適用對象除了企業(yè)員工，還包括企業(yè)各個部門和組織，與績效考核相比，前瞻性和展望性較強(qiáng)。

二、企業(yè)實(shí)行員工考核和績效管理的效果

1、提高了人力資源管理的有效性

在企業(yè)發(fā)展過程中，通過實(shí)行企業(yè)員工考核和績效管理在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的工作熱情，讓員工從考核過程中發(fā)現(xiàn)了自己在工作上的不足，明確了自己的工作任務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任，讓企業(yè)員工真正的認(rèn)識到自己對企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的作用；而績效管理則明確的劃分了各個部門在企業(yè)發(fā)展過程中的工作目標(biāo)，有效的避免了因工作目標(biāo)不明確而導(dǎo)致的部門之間相互扯皮的現(xiàn)象，提高了各個部門的工作效率，從而在整體上提高了企業(yè)在人力資源管理的有效性。

2、促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展

通過在企業(yè)日常的生產(chǎn)運(yùn)營過程中，通過實(shí)行員工考核和績效管理能夠使企業(yè)員工明確自己的一定期限內(nèi)的工作目標(biāo)，并且清楚的了解到如果自己在工作過程中所取得的業(yè)績所帶來的薪酬和發(fā)展空間，能夠充分的調(diào)動企業(yè)員工在工作過程中的積極性和主動性。同時，企業(yè)員工為了能到取得一定的工作業(yè)績，就會在日常的工作和生活中不斷的吸收和學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的新知識，不斷提升自身的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展過程中的價值得以體現(xiàn)，在促進(jìn)了企業(yè)員工全面發(fā)展的同時增強(qiáng)了企業(yè)的向心力。

三、開展科學(xué)、合理的績效考核工作

1、制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是估算企業(yè)員工在一定時間范圍內(nèi)的工作業(yè)績的評判標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)。因此，一定要確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)符合企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，同時，在制定工作目標(biāo)使既要保證工作目標(biāo)有一定的難度，又要保證工作目標(biāo)的可行性，不能讓企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過高，無法達(dá)到而降低企業(yè)員工工作的積極性，并且在績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)該明確對員工每達(dá)到一定的考核標(biāo)準(zhǔn)能夠獲得的獎勵，從而員工就會依照自己理想中的標(biāo)準(zhǔn)而努力。企業(yè)在實(shí)行績效考核和績效管理時，需要對企業(yè)員工和部門的工作情況進(jìn)行全面的檢查和評判，不能以偏概全。

2、減少外部因素對績效考核的影響

在企業(yè)實(shí)行員工考核和績效管理的過程中，會受到很多外部因素的干擾，導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠客觀、存在誤差，甚至?xí)谝欢ǔ潭壬嫌绊懫髽I(yè)員工的工作積極性和主動性。因此，企業(yè)在實(shí)行企業(yè)員工考核和績效管理的過程中，一定要將外部環(huán)境因素對績效考核結(jié)果影響控制到最小，爭取在最大程度上保證績效考核結(jié)果的真實(shí)性、可靠性。同時，加強(qiáng)平時溝通及考核結(jié)果的面談反饋，這樣既能夠在一定程度上加強(qiáng)了企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，又能夠有效的降低員工不滿情緒的產(chǎn)生幾率，增強(qiáng)企業(yè)的向心力以及員工之間的凝聚力，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供良好的環(huán)境，確保企業(yè)日常發(fā)展過程中能夠?qū)崿F(xiàn)高效、有序的運(yùn)營。

3、建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系

由于企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績效管理的過程中經(jīng)常會受到外界因素等方面的干擾而影響考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。因此，企業(yè)在實(shí)行員工考核和績效管理的同時也應(yīng)該建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系，并且制定相關(guān)的績效考核投訴制度，從而有效的降低在考核和績效管理過程中存在的人為影響因素和外部環(huán)境因素對考核結(jié)果的影響力，認(rèn)真、嚴(yán)肅的對待員工投訴的問題，并進(jìn)行及時的監(jiān)督和檢查，對存在問題的地方要及時的進(jìn)行糾正和調(diào)整，從而在整體上提高企業(yè)績效管理的有效性。企業(yè)員工考核和績效管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜而又繁瑣的工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，還需要企業(yè)管理人員在實(shí)行績效考核和績效管理的過程中進(jìn)行分析和總結(jié)，完善企業(yè)的績效考核和管理制度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和保障。企業(yè)員工按照自己的感知來認(rèn)識和判斷薪酬體系分配原則是否合理、合情、合法。員工的這種公平感是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度及進(jìn)行薪酬管理時首先要考慮的因素。競爭性是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要足以吸引社會上和人才市場中企業(yè)所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠促使員工自己努力工作，避免產(chǎn)生不公平感，同時可以促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。

四、結(jié)語

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，克服自身薪酬管理存在的不足，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，在激烈的市場競爭中，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：劉靜，1981.2.25；女；漢；河南省信陽市人；本科；中級政工師；人力資源部主任；研究方向：人力資源管理。