張 璇， 龍立榮

(華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

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相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工情緒耗竭的影響:強(qiáng)迫激情的中介作用和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

張 璇， 龍立榮

(華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

基于工作動(dòng)機(jī)的視角，本研究揭示了相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)個(gè)體潛在的消極作用。通過對(duì)57個(gè)團(tuán)隊(duì)213名員工的問卷調(diào)查得出：和其他類型雇傭關(guān)系相比，相互投資型雇傭關(guān)系更容易導(dǎo)致員工的情緒耗竭；強(qiáng)迫激情中介了相互投資型雇傭關(guān)系和情緒耗竭之間的正向關(guān)系；員工的權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)了相互投資型雇傭關(guān)系通過強(qiáng)迫激情對(duì)情緒耗竭施加的間接作用。同時(shí)，本文的研究結(jié)論也給企業(yè)的管理實(shí)踐帶來了一些啟示。

相互投資型雇傭關(guān)系；強(qiáng)迫激情；情緒耗竭；權(quán)力距離導(dǎo)向

1 引言

近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多的企業(yè)期望通過采取“高誘因高期望”的雇傭模式來獲得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1]。然而，與之相對(duì)應(yīng)的一個(gè)客觀事實(shí)是，高壓環(huán)境下，員工出現(xiàn)了諸如工作倦怠、消極應(yīng)對(duì)甚至猝死等心理或生理上的問題[2]，給員工、企業(yè)以及社會(huì)都造成了極大的負(fù)面影響。

相互投資型雇傭關(guān)系是指一系列組織對(duì)員工誘因以及組織對(duì)員工期望的組合，它既包括組織對(duì)員工的激勵(lì)，如組織對(duì)員工的授權(quán)、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬以及提供培訓(xùn)等；也包括組織對(duì)員工的約束，如較高的績(jī)效期望、對(duì)工作流程和工作方法進(jìn)行優(yōu)化等[3]。隨著社會(huì)變遷和科技進(jìn)步，員工作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，其利益訴求越來越多元化，員工和組織關(guān)系的矛盾進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期。相互投資型雇傭關(guān)系在提升企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，也可能對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，如較高的工作要求可能會(huì)對(duì)員工健康造成潛在的威脅[4]。因此，有必要從多重視角來考察雇傭關(guān)系對(duì)員工的影響。鑒于此，本研究的第一個(gè)目的是對(duì)相互投資型雇傭關(guān)系可能存在的陰暗面進(jìn)行研究。

在作用機(jī)制方面，已有的關(guān)于相互投資型雇傭關(guān)系作用效果的研究主要是以社會(huì)交換理論為依據(jù)，考察社會(huì)交換以及信任在相互投資型雇傭關(guān)系和員工情感承諾、離職意愿之間的中介作用[3,5]。然而，員工與組織的關(guān)系不僅僅是契約式、工具性的交換關(guān)系[6]，工作動(dòng)機(jī)本身也是雇傭關(guān)系影響員工的重要路徑[7]。自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)內(nèi)化那些受組織提倡或者控制的活動(dòng)規(guī)則，如組織制度、價(jià)值觀等[8]。Vallerand等[9]則進(jìn)一步指出，當(dāng)考慮到績(jī)效要求、外在壓力的情況下，這種內(nèi)化活動(dòng)是一種控制性的內(nèi)化過程，即強(qiáng)迫激情。當(dāng)組織實(shí)施的相互投資型雇傭關(guān)系政策被員工感知為一種控制性的制約時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的強(qiáng)迫性激情。具有強(qiáng)迫激情的個(gè)體投入到工作中會(huì)更加死板、僵化，最終導(dǎo)致消極情感的產(chǎn)生，如情緒耗竭[10]。因此，本研究的第二個(gè)目的在于揭示強(qiáng)迫激情在相互投資型雇傭關(guān)系與員工情緒耗竭之間的中介作用。

自我決定理論也指出不同的文化背景下，員工的工作自主性會(huì)受到影響[8]。權(quán)力距離導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)體在多大程度上接受組織中權(quán)力分布的不平等[11]。權(quán)力距離導(dǎo)向高的個(gè)體對(duì)上級(jí)要求表現(xiàn)出尊重、對(duì)組織規(guī)則表現(xiàn)出服從，從而阻礙了員工對(duì)自主性的感知。因此，相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的影響可能因員工權(quán)力距離導(dǎo)向的不同而產(chǎn)生差異。本研究的第三個(gè)目的則以文化價(jià)值觀為背景，考察權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 相互投資型雇傭關(guān)系

雇傭關(guān)系是由組織提供給雇員的一系列人力資源實(shí)踐以及針對(duì)這些實(shí)踐期望雇員做出的一系列貢獻(xiàn)構(gòu)成。Tsui等[3]根據(jù)組織誘因(organizational inducements)和期望貢獻(xiàn)(expected contributions)兩個(gè)維度，定義了四種類型的雇傭關(guān)系模式：相互投資型、準(zhǔn)交易契約型、過度投資型和投資不足型。相互投資型雇傭模式下，雇員和雇主之間是一種長(zhǎng)期導(dǎo)向的投資關(guān)系；而準(zhǔn)交易契約型模式下，員工和組織雙方都維持著類似經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系；過度投資型雇傭關(guān)系是指雇主提供多種形式的報(bào)酬、培訓(xùn)，僅要求員工履行有限的工作職責(zé)；相反，投資不足型雇傭模式下，雇主期望員工承擔(dān)更為寬泛的工作職責(zé)，但僅提供短期的、貨幣性質(zhì)的回報(bào)。基于社會(huì)交換的視角，研究者普遍認(rèn)為相互投資型雇傭關(guān)系會(huì)導(dǎo)致更積極的工作績(jī)效和組織績(jī)效[3,5,7]。但是，由于雇員和雇主之間的利益不總是一致的，相互投資型雇傭關(guān)系也可能存在消極作用。因此，本研究主要是對(duì)相互投資型雇傭關(guān)系可能的“陰暗面”進(jìn)行探討。

2.2 相互投資型雇傭關(guān)系與員工情緒耗竭

情緒耗竭是個(gè)體過度使用心理和情緒資源后產(chǎn)生的疲勞狀態(tài)，是由于工作場(chǎng)所的壓力源產(chǎn)生的一種壓力反應(yīng)[12]。我們認(rèn)為，相對(duì)于其他類型，相互投資型雇傭關(guān)系更容易使員工體驗(yàn)到情緒耗竭。第一，相互投資型雇傭關(guān)系實(shí)際上向員工傳遞了一種交換的信號(hào)，即高水平的產(chǎn)出才會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，這本質(zhì)上是組織通過外在的激勵(lì)對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的一種外部強(qiáng)化[13]。自我決定理論認(rèn)為，通過外在的報(bào)酬和福利等措施來刺激員工努力工作，會(huì)不斷強(qiáng)化外在因素對(duì)工作動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)，從而產(chǎn)生受控型動(dòng)機(jī)[14]。受控型動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下的個(gè)體在投入工作時(shí)會(huì)受到外在環(huán)境的控制，消耗更多的個(gè)體資源，從而產(chǎn)生情緒耗竭的反應(yīng)。最近關(guān)于高績(jī)效目標(biāo)的研究也發(fā)現(xiàn)，持續(xù)的對(duì)目標(biāo)的投入會(huì)消耗員工自我控制的資源，從而產(chǎn)生情緒耗竭的體驗(yàn)[15]。第二，相互投資型雇傭關(guān)系會(huì)設(shè)定較高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，較高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)向員工傳遞高工作要求的信號(hào)[16]。在長(zhǎng)時(shí)間的高要求工作中，員工會(huì)持續(xù)消耗生理的、情感的以及認(rèn)知上的努力和精力，從而產(chǎn)生情緒耗竭[17]。相反，過度投資型和準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系下，組織對(duì)員工貢獻(xiàn)不具有較高的期望，因而，較少消耗員工的個(gè)體資源。此外，盡管投資不足型雇傭關(guān)系下期望貢獻(xiàn)較高，但是，在投資不足型雇傭關(guān)系中，雇員和雇主之間是一種不平衡的雇傭模式，他們與企業(yè)的關(guān)系是暫時(shí)性的[18]。如果雇主選擇這種雇傭模式進(jìn)行管理，員工就會(huì)通過降低工作績(jī)效、減少組織公民行為以及經(jīng)常的缺勤曠工等方式來作出反應(yīng)[3]，從而避免了因持續(xù)消耗自身資源而產(chǎn)生的情緒耗竭。由此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)1 相對(duì)于其他類型(過度投資型、準(zhǔn)交易契約型和投資不足型)，相互投資型雇傭關(guān)系更容易導(dǎo)致員工的情緒耗竭。

2.3 強(qiáng)迫激情的中介作用

工作激情是員工喜歡并且愿意花費(fèi)時(shí)間和精力投入到工作中去的一種強(qiáng)烈意愿或傾向[9]。自我決定理論認(rèn)為，當(dāng)組織環(huán)境滿足個(gè)體基本心理需求時(shí)，員工會(huì)把組織制度、價(jià)值觀等外部因素內(nèi)化成自我的一部分[8]。相對(duì)于投資不足和準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系，相互投資型和過度投資型雇傭關(guān)系提供給員工較多的組織誘因。高水平的組織誘因更好地滿足了員工對(duì)自主、勝任和歸屬的基本心理需要，促進(jìn)了內(nèi)化動(dòng)機(jī)地產(chǎn)生，使員工更加積極主動(dòng)地投入到工作中去。相比之下，投資不足型和準(zhǔn)交易契約型模式下的組織僅提供較低水平的組織誘因，員工的基本心理需求得不到滿足，積極投入工作的意愿則會(huì)不斷地降低。

Vallerand等[9,10]則進(jìn)一步指出，在自我內(nèi)化過程中，當(dāng)個(gè)體感受到績(jī)效、升職、社會(huì)接受等外在壓力時(shí)，盡管個(gè)體對(duì)工作仍具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)傾向，但這種傾向使個(gè)體感到不能自我控制而不得不投入到工作中，即強(qiáng)迫激情的存在。相比過度投資型，相互投資型雇傭關(guān)系模式對(duì)員工寄予較高的期望。我們認(rèn)為，這種較高的期望會(huì)對(duì)員工造成一定的壓力，產(chǎn)生控制性的內(nèi)化過程，即強(qiáng)迫激情[19]。具體來說，第一，相互投資型雇傭關(guān)系模式下，組織通過制定高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和績(jī)效要求來約束員工，并且在工作中強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)新性等[16]，這些要求或者標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)成為內(nèi)化過程中的附加條件，從而使員工在投入工作的同時(shí)也倍感壓力[19]。因此，盡管工作提供了各種優(yōu)越的條件，但由于較高要求的存在，員工不得不持續(xù)地投入到工作中，產(chǎn)生強(qiáng)迫激情。Mageau等[20]的研究也發(fā)現(xiàn)如果家長(zhǎng)高度重視兒童活動(dòng)(外在壓力)，兒童會(huì)更多地出現(xiàn)強(qiáng)迫激情。第二，根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠規(guī)則，組織投入較高，員工會(huì)產(chǎn)生更多的回報(bào)義務(wù)感，并努力承擔(dān)更多的工作任務(wù)和責(zé)任[21]。責(zé)任或義務(wù)會(huì)讓雇員產(chǎn)生完成工作任務(wù)的壓力，從而產(chǎn)生受控的內(nèi)化過程。相反，盡管過度投資型雇傭關(guān)系模式也提供了較高水平的組織誘因，有利于滿足員工的基本心理需求。但是，由于對(duì)員工的期望較低，員工較少感知到來自績(jī)效等附加條件的壓力。因此，和相互投資型相比，過度投資型雇傭關(guān)系難以產(chǎn)生強(qiáng)迫的工作激情。由此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)2 相對(duì)于其他類型(過度投資型、準(zhǔn)交易契約型和投資不足型)，相互投資型雇傭關(guān)系更容易引發(fā)員工的強(qiáng)迫激情。

具有強(qiáng)迫激情的個(gè)體會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生僵化的堅(jiān)持，導(dǎo)致員工的工作投入更加僵化和死板。以往的實(shí)證研究也證明強(qiáng)迫激情會(huì)帶來非適應(yīng)性結(jié)果，對(duì)員工的生理、心理以及情感產(chǎn)生消極作用[22]。由此，我們進(jìn)一步認(rèn)為強(qiáng)迫激情作為一種動(dòng)機(jī)機(jī)制中介了相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)情緒耗竭的影響。由此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)3 強(qiáng)迫激情中介了相互投資型雇傭關(guān)系和情緒耗竭之間的關(guān)系。

2.4 權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

自我決定理論認(rèn)為，影響自我內(nèi)化過程的既有情境的因素，也有個(gè)人特質(zhì)方面的因素[14]。下屬的權(quán)力距離導(dǎo)向可能是雇傭關(guān)系影響下屬工作動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量。權(quán)力距離導(dǎo)向是個(gè)體承認(rèn)和接受組織中權(quán)力分配不平等的程度[23]。在相互投資型雇傭關(guān)系中，組織對(duì)員工工作職責(zé)的界定更為模糊，除完成崗位規(guī)定的工作任務(wù)外，還期望員工能夠做出一些工作職責(zé)之外更寬泛的貢獻(xiàn)。權(quán)力距離導(dǎo)向高的員工在寬泛的工作要求下往往會(huì)躊躇不前，授權(quán)等激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的實(shí)踐反而成了負(fù)擔(dān)[11]。這種負(fù)擔(dān)會(huì)降低員工感知到的自主性以及自我決定感，產(chǎn)生被動(dòng)的工作激情。而權(quán)力距離導(dǎo)向低的員工在工作中遵從內(nèi)心真實(shí)的心理需要，不會(huì)受到外在壓力的影響[24]。換句話說，權(quán)力距離導(dǎo)向高的員工，工作的自主性會(huì)受到外在環(huán)境的影響，從而更容易產(chǎn)生強(qiáng)迫的激情。而權(quán)力距離導(dǎo)向低的員工，由于感知到與上級(jí)權(quán)力差距較小，員工在交換關(guān)系中更加平等，因而不會(huì)被組織的期望所束縛，員工展現(xiàn)出更多的自主性行為。由此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)4 員工的權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)調(diào)節(jié)相互投資型雇傭關(guān)系和強(qiáng)迫激情之間的關(guān)系，個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向越高，相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工強(qiáng)迫激情的影響越大。

綜合以上內(nèi)容，本文認(rèn)為員工的權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)調(diào)節(jié)強(qiáng)迫激情在相互投資型雇傭關(guān)系與情緒耗竭之間的間接作用，即被調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，權(quán)力距離導(dǎo)向高的員工，面對(duì)較高的組織期望、績(jī)效要求，會(huì)體驗(yàn)到較低的工作自主性和自我決定感，從而在工作中產(chǎn)生較多的強(qiáng)迫激情并進(jìn)一步導(dǎo)致情緒耗竭；與之相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向的個(gè)體由于更加自主，較少地產(chǎn)生強(qiáng)迫激情，因而體驗(yàn)到的情緒耗竭也相應(yīng)地減少。由此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)5 員工的權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)調(diào)節(jié)相互投資型雇傭關(guān)系通過強(qiáng)迫激情對(duì)情緒耗竭的間接作用，個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向越高，這一間接作用越顯著。

圖1 研究假設(shè)模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究以團(tuán)隊(duì)為單位、一線員工為調(diào)查對(duì)象。調(diào)研的具體程序是：在調(diào)研開始之前，調(diào)研人員和企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確定最終參與的部門及員工名單，然后進(jìn)行問卷編碼，以便員工與部門主管的問卷相匹配；在現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研過程中，由企業(yè)負(fù)責(zé)人將參與調(diào)研的部門主管及員工召集在會(huì)議室中集中填寫，并告知被試數(shù)據(jù)收集僅限于學(xué)術(shù)研究。為避免共同方法偏差可能對(duì)研究數(shù)據(jù)造成的影響，我們從員工和部門主管兩個(gè)來源獲取數(shù)據(jù)。員工問卷包括強(qiáng)迫激情、情緒耗竭、權(quán)力距離導(dǎo)向和感知到的上級(jí)支持四個(gè)量表，而雇傭關(guān)系則由部門主管填寫。根據(jù)以上流程，2015年11月至2015年12月，我們對(duì)來自湖北、廣東、河南以及山東等省市的20余家企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、人事、財(cái)務(wù)以及市場(chǎng)等部門進(jìn)行調(diào)研，回收了271份員工問卷和74份領(lǐng)導(dǎo)問卷。剔除員工人數(shù)少于3人的以及漏答的問卷，最終獲得了來自57個(gè)團(tuán)隊(duì)的213名員工的有效問卷，有效問卷率為78.6%，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)有3.74名員工參與了調(diào)查。其中女性占42.7%，已婚占64.8%，83.6%的員工具有大專及以上學(xué)歷。在年齡分布方面，25歲以下占22.1%，25～30歲占35.2%，30～35歲占21.1%，35歲以上占21.6%。

3.2 測(cè)量量表與統(tǒng)計(jì)分析

雇傭關(guān)系采用Jia等[16]在Tsui等[3]基礎(chǔ)上改編的針對(duì)企業(yè)一線員工的雇傭關(guān)系的量表，包括期望貢獻(xiàn)和組織誘因兩個(gè)維度。期望貢獻(xiàn)維度包括13個(gè)題項(xiàng)，如“期望員工積極采取新方法、新思想來改進(jìn)工作”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94；組織誘因維度包括14個(gè)題項(xiàng)，如 “培訓(xùn)員工工作和職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和技能”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。強(qiáng)迫激情采用Vallerand等[9]開發(fā)的7個(gè)題項(xiàng)的量表，如“我在情感上依賴我的工作”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。情緒耗竭采用Maslach等[12]開發(fā)的9個(gè)題項(xiàng)的量表，如“工作一天下來讓我感到筋疲力盡”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。權(quán)力距離導(dǎo)向采用Dorfman和Howell[24]開發(fā)的5個(gè)題項(xiàng)的量表，如“上司做大多數(shù)決定都不需要征求下屬的意見”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.70。根據(jù)以往研究，我們不僅控制了年齡、性別、婚姻狀況和受教育程度四個(gè)基本人口學(xué)變量，還控制了感知到的上級(jí)支持這一可能對(duì)雇傭關(guān)系作用效果產(chǎn)生影響的變量[16]。感知到的上級(jí)支持采用Eisenberger等[25]開發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)的量表，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 雇傭關(guān)系聚類分析結(jié)果

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，本文采用K均值聚類分析方法對(duì)雇傭關(guān)系的類型進(jìn)行了分析[18]，得到了和以往相一致的分類結(jié)果：相互投資型24個(gè)，過度投資型15個(gè)，投資不足型14個(gè)，準(zhǔn)交易契約型4個(gè)，四類雇傭關(guān)系的均值與Tsui等[3]提出的四個(gè)類型的描述是吻合的。例如相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工期望貢獻(xiàn)和組織誘因兩個(gè)維度上的均值比準(zhǔn)交易契約型的均值要高。此外，依照以往研究[18]，我們將作用效果相似的兩種類型(準(zhǔn)交易契約和投資不足)進(jìn)行了合并，并將其作為參照變量，在此基礎(chǔ)上生成了兩個(gè)啞變量來區(qū)分合并后的三種類型的雇傭關(guān)系模式。

4.2 區(qū)分效度檢驗(yàn)與描述性統(tǒng)計(jì)分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，采用AMOS 17.0軟件對(duì)4個(gè)變量(強(qiáng)迫激情、情緒耗竭、權(quán)力距離導(dǎo)向、感知到的上級(jí)支持)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量之間是否存在較好的區(qū)分效度。結(jié)果表明，4因子模型擬合效果良好(χ2=276.51，df=113，χ2/df=2.45，CFI=0.90，IFI=0.90，RMSEA=0.08)，同時(shí)其明顯優(yōu)于其他模型，如3因子模型(將強(qiáng)迫激情和情緒耗竭進(jìn)行合并，χ2=461.18，df=116，χ2/df=3.98，CFI=0.78，IFI=0.78，RMSEA=0.12)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明本研究的變量之間區(qū)分效度良好。另外，運(yùn)用SPSS 19.0軟件對(duì)個(gè)體層和團(tuán)隊(duì)層變量分別進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果表明，強(qiáng)迫激情和員工的情緒耗竭正相關(guān)(r=0.19，p<0.01)，可以進(jìn)行下一步分析。

4.3 多層線性模型分析結(jié)果

由于相互投資型雇傭關(guān)系是團(tuán)隊(duì)層變量，因此本研究采用多層線性回歸的方法來進(jìn)行跨層次的數(shù)據(jù)分析。表1描述了多層線性分析的回歸結(jié)果。

假設(shè)1的檢驗(yàn)。從表1的模型5可以看出，相互投資型雇傭關(guān)系和員工情緒耗竭之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(γ=0.53，p<0.01)，而過度投資型雇傭關(guān)系和員工情緒耗竭之間的關(guān)系不顯著(γ=0.26，n.s.)。這說明相比參照類型(投資不足和準(zhǔn)交易契約型)和過度投資型，相互投資型雇傭關(guān)系更容易導(dǎo)致員工的情緒耗竭，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

假設(shè)2的檢驗(yàn)。從表1的模型2可以看出，相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)強(qiáng)迫激情的影響顯著(γ=0.45，p<0.05)，而過度投資型對(duì)強(qiáng)迫激情的作用不顯著(γ=0.14，n.s.)。說明在控制了控制變量后，相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工強(qiáng)迫激情的影響是存在的，且相比其他類型，相互投資型雇傭關(guān)系模式下員工的強(qiáng)迫激情最高，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

假設(shè)3中介作用的檢驗(yàn)。根據(jù)Baron和Kenny的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，我們檢驗(yàn)了員工的強(qiáng)迫激情在相互投資型雇傭關(guān)系和員工情緒耗竭之間的中介作用[26]。首先，從假設(shè)1可知，相互投資型雇傭關(guān)系和員工情緒耗竭之間顯著正相關(guān)；其次，假設(shè)2表明相互投資型雇傭關(guān)系會(huì)導(dǎo)致較高的強(qiáng)迫激情；最后，表1模型6顯示，當(dāng)雇傭關(guān)系和強(qiáng)迫激情同時(shí)進(jìn)入方程中時(shí)，強(qiáng)迫激情和情緒耗竭顯著正相關(guān)(γ=0.29，p<0.01)，但相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)情緒耗竭的影響減弱(γ=0.42，p<0.05)。這表明員工的強(qiáng)迫激情部分中介了相互投資型雇傭關(guān)系和員工情緒耗竭之間的正相關(guān)關(guān)系。我們還通過Bootstrap的方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步的檢驗(yàn)[27]。結(jié)果表明，中介效應(yīng)作用顯著(間接效應(yīng)=0.13，抽樣次數(shù)=20,000，95%的置信區(qū)間=[0.02,0.29])。假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

表1 多層線性模型分析結(jié)果

注：***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05。

假設(shè)4調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。從表1的模型3可以看出，相互投資型雇傭關(guān)系和權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)正向影響了員工的強(qiáng)迫激情(γ=0.47，p<0.01)。同時(shí)，我們還繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)，并進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析以進(jìn)一步確認(rèn)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。分析結(jié)果顯示，對(duì)于權(quán)力距離導(dǎo)向較高的員工(如圖2中虛線所示)，相互投資型雇傭關(guān)系和強(qiáng)迫激情之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(γ=0.89，p<0.001)。對(duì)于權(quán)力距離導(dǎo)向較低的員工(如圖2中實(shí)線所示)，相互投資型雇傭關(guān)系和強(qiáng)迫激情之間的關(guān)系不顯著(γ=-0.05，n.s.)。假設(shè)4得到了驗(yàn)證。

圖2 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)蛡蜿P(guān)系和強(qiáng)迫激情之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)5被調(diào)節(jié)的中介作用的檢驗(yàn)。我們進(jìn)一步檢驗(yàn)了被調(diào)節(jié)的中介作用的效果，計(jì)算在權(quán)力距離導(dǎo)向較高和較低(均值加/減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的員工中，相互投資型雇傭關(guān)系通過員工強(qiáng)迫激情影響情緒耗竭的間接效應(yīng)。結(jié)果表明，在高權(quán)力距離導(dǎo)向的情況下，相互投資型雇傭關(guān)系通過強(qiáng)迫激情對(duì)情緒耗竭的間接作用顯著(間接效應(yīng)=0.26，95%的置信區(qū)間=[0.06,0.52])；在低權(quán)力距離導(dǎo)向的情況下，這一間接作用不顯著(間接效應(yīng)=-0.02，95%的置信區(qū)間=[-0.17，0.14])。而在高低兩種情況下這一間接作用的差異是顯著的(95%的置信區(qū)間=[0.04，0.60])。進(jìn)一步表明權(quán)力距離導(dǎo)向越高，相互投資型雇傭關(guān)系通過強(qiáng)迫激情對(duì)情緒耗竭的間接作用越顯著，假設(shè)5得到了驗(yàn)證。

5 結(jié)果討論與建議

5.1 研究結(jié)論

本研究從工作動(dòng)機(jī)的視角，探討了相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工強(qiáng)迫激情、情緒耗竭的影響，并檢驗(yàn)了權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。研究表明，相對(duì)于其他類型，相互投資型雇傭關(guān)系會(huì)通過員工的強(qiáng)迫激情對(duì)情緒耗竭產(chǎn)生間接影響，并且對(duì)于權(quán)力距離導(dǎo)向較高的員工，這一間接效應(yīng)更顯著。研究結(jié)果豐富了相互投資型雇傭關(guān)系領(lǐng)域的理論研究，對(duì)于揭示相互投資型雇傭關(guān)系陰暗面及其內(nèi)在機(jī)制具有重要的理論和實(shí)踐意義。

5.2 理論意義

第一，相互投資型雇傭關(guān)系陰暗面的研究讓我們能更全面地理解雇傭關(guān)系理論。以往對(duì)相互投資型雇傭關(guān)系結(jié)果變量的考察主要是從組織產(chǎn)出和發(fā)展的視角來考慮，忽略了對(duì)員工個(gè)體狀態(tài)的考察[18]。本研究對(duì)相互投資型模式下員工的工作動(dòng)機(jī)和情緒狀態(tài)進(jìn)行了深入探討，豐富了相互投資型雇傭關(guān)系作用效果的研究，有利于更好地、更為全面地理解相互投資型雇傭關(guān)系。本研究第二個(gè)重要的理論貢獻(xiàn)在于證明了強(qiáng)迫激情是相互投資型雇傭關(guān)系影響員工情緒耗竭的一個(gè)重要中介變量。以往的研究大多基于社會(huì)交換理論，從投桃報(bào)李的互惠視角探討了雇傭關(guān)系的作用機(jī)制，忽略了員工工作動(dòng)機(jī)的作用[7]。本研究揭示了強(qiáng)迫激情這一動(dòng)機(jī)構(gòu)念在相互投資型雇傭關(guān)系和情緒耗竭之間所起的中介作用，從而揭開了相互投資型雇傭關(guān)系陰暗面的“黑箱”，也為解釋相互投資型雇傭關(guān)系的作用機(jī)制提供了新的視角。最后，本研究揭示了相互投資型雇傭關(guān)系藉強(qiáng)迫激情對(duì)員工情緒耗竭產(chǎn)生影響的邊界條件，顯示出在相互投資型雇傭關(guān)系作用于情緒耗竭這一消極結(jié)果的過程中，強(qiáng)迫激情這一中介機(jī)制的產(chǎn)生還依賴于一定的權(quán)變條件，如本文中的員工權(quán)力距離導(dǎo)向這一文化價(jià)值觀因素，也再次證明了之前一些學(xué)者所呼吁的重視員工價(jià)值觀在雇傭關(guān)系作用效果中的作用。

5.3 實(shí)踐啟示

本研究通過員工的視角發(fā)現(xiàn)，盡管相互投資型雇傭模式能夠給企業(yè)帶來較高水平的產(chǎn)出，但這種高產(chǎn)出可能是以對(duì)員工的損耗為代價(jià)的。因此，組織在實(shí)施相互投資型雇傭政策時(shí)，不僅要從雇主的角度來考慮企業(yè)目標(biāo)及利益的達(dá)成，還應(yīng)從雇員的角度對(duì)員工個(gè)人的情感和利益訴求進(jìn)行關(guān)注。具體來說有以下三點(diǎn)。首先，實(shí)施相互投資型雇傭模式的企業(yè)應(yīng)重視員工的心理健康，通過預(yù)防、控制或者治療等方法幫助員工擺脫情緒耗竭帶來的困擾。例如通過控制員工的勞動(dòng)時(shí)間，保障員工的休息時(shí)間來防止個(gè)體資源的過度消耗；提供較多的溝通和交流機(jī)會(huì)，主動(dòng)疏導(dǎo)負(fù)面情緒；當(dāng)觀察到壓力較大的員工出現(xiàn)耗竭狀態(tài)時(shí)，組織應(yīng)及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。第二，激勵(lì)政策的制定上要避免激發(fā)員工的強(qiáng)迫激情。過高的組織期望或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能引發(fā)員工的強(qiáng)迫激情，要引導(dǎo)員工自主地、發(fā)自內(nèi)心地去工作去努力，例如讓員工參與到工作中，增加對(duì)工作意義的了解等。第三，為避免相互投資型雇傭關(guān)系帶來的負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)還應(yīng)考慮員工的權(quán)力距離導(dǎo)向。對(duì)于權(quán)力距離導(dǎo)向較高的員工，應(yīng)使用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，緩解高投入高期望的雇傭模式可能給員工帶來的負(fù)擔(dān)。例如采用商量而不是命令、建議而不是強(qiáng)制的方式；給予該類員工一定的情感支持；加強(qiáng)溝通、鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的見解，消除員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的畏懼等。

5.4 研究局限與展望

本研究也存在一定的研究局限。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，因此，無法檢驗(yàn)變量之間的因果關(guān)系。未來研究可以考慮采用縱向研究的方法來考察雇傭關(guān)系的作用效果。其次，本研究?jī)H探討了相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工自身的影響，其對(duì)員工的消極影響可能會(huì)進(jìn)一步滲透到員工的生活中，如對(duì)員工的家庭產(chǎn)生影響。因此，未來還可以進(jìn)一步關(guān)注相互投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工家庭產(chǎn)生的影響。此外，對(duì)相互投資型雇傭關(guān)系作用效果的研究還可以拓展到團(tuán)隊(duì)層次。相互投資型雇傭關(guān)系的實(shí)施是否會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)之間的沖突或者競(jìng)爭(zhēng)？是否會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生影響？這些都是未來可以進(jìn)一步研究的方向。

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The Influence of Mutual-investment Employment Relationship on Emotional Exhaustion: The Mediating Effect of Obsessive Passion and the Moderating Effect of Power Distance Orientation

ZHANG Xuan, LONG Li-rong

(SchoolofManagement,HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)

This study explores the dark side of the mutual-investment employment relationship through the motivational perspective. Using the date from 213 employees in 57 teams, the results show that compared with the other employment relationships, mutual-investment employment relationship is more likely to lead to employees’ emotional exhaustion. The positive relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion is mediated by employees’ obsessive passion. In addition, we find that the power distance orientation moderates the indirect relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion through employees’ obsessive passion. Meanwhile, we also provide managerial implications on effective management of employment relationships.

mutual-investment employment relationship; obsessive passion; emotional exhaustion; power distance orientation

2016- 07-12

國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)資助項(xiàng)目(71232001，71531009)；國(guó)家自然科學(xué)基金青年資助項(xiàng)目(71602147)

F272.92

A

1003-5192(2017)03- 0001- 07

10.11847/fj.36.3.1