摘 要：通過對北京156位企業(yè)在職員工的問卷調(diào)查，探討了績效考核方式對員工角色外行為的影響。結(jié)果表明：不同績效考核方式下員工角色外行為存在顯著差異；發(fā)展式績效考核對員工積極角色外行為有顯著正向作用，對員工消極角色外行為有負(fù)向作用；評估式績效考核對員工積極角色外行為有負(fù)向作用，對員工消極角色外行為有正向作用。

關(guān)鍵詞：評估式績效考核 發(fā)展式績效考核 角色外行為 組織公民行為

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-245-02

一、引言

隨著組織行為學(xué)的發(fā)展，組織中的員工角色外行為受到了越來越多的學(xué)者和管理者的關(guān)注。員工角色外行為可以從整體上影響組織績效，已有研究指出，積極的員工角色外行為不但有助于改善員工自身工作績效，而且有利于提高組織整體績效；而消極的員工角色外行為會破壞組織既有的規(guī)章制度和條例，給組織帶來直接或間接的損失。因此，如何管理或控制員工角色外行為，從而使員工角色外行為更好地為提高組織績效服務(wù)是當(dāng)前學(xué)者和管理者需要考慮的問題。本文從人力資源管理實(shí)踐角度出發(fā)，分析企業(yè)的績效考核方式對員工角色外行為的影響。

二、概念界定與理論

員工角色外行為是相對于員工角色內(nèi)行為的一個概念，是指員工在工作中表現(xiàn)出的超越工作職責(zé)要求的行為。員工角色外行為又可以分為兩種，即員工積極角色外行為和員工消極角色外行為。積極角色外行為是指員工做出的有助于提高企業(yè)效率并且對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生促進(jìn)作用的各種行為，例如組織公民行為等；消極角色外行為是指員工做出的會降低企業(yè)效率并且阻礙企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，例如反生產(chǎn)行為、職場越軌行為等。

根據(jù)績效考核目的的不同，績效考核方式可以分為評估式績效考核和發(fā)展式績效考核。評估式績效考核是企業(yè)根據(jù)員工過去一段時間的實(shí)際表現(xiàn)來確定員工可獲得的薪酬、獎懲和晉升淘汰；發(fā)展式績效考核是企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)前的績效表現(xiàn)形成反饋，并由此分析員工的優(yōu)劣勢，進(jìn)而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)以提高員工的未來工作績效。

根據(jù)社會交換理論，員工和企業(yè)之間存在著相互依賴的交換關(guān)系，企業(yè)以報(bào)酬換取員工的勞動，以對個體的關(guān)心和支持換取員工對企業(yè)的忠誠。在員工和企業(yè)的交換關(guān)系中，來自企業(yè)的重視和信任會獲得員工積極的態(tài)度和行為回饋，員工和企業(yè)間會形成情感承諾和規(guī)范承諾，員工會產(chǎn)生義務(wù)感和責(zé)任感從而自愿對企業(yè)忠誠，并做出有助于促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角色外行為；反之，若員工感受到的是來自企業(yè)的強(qiáng)制和壓迫，員工與企業(yè)之間就難以形成信任和合作，而信任與合作的缺失不僅會影響企業(yè)整體業(yè)績的提升，還可能使員工產(chǎn)生較多的非倫理行為或反生產(chǎn)行為。在人力資源管理實(shí)踐中，績效考核方式是塑造員工與企業(yè)交換關(guān)系的重要影響因素，不同方式下的績效考核的目的不同，由此導(dǎo)致企業(yè)與員工的關(guān)系也就不同，員工角色外行為的呈現(xiàn)也會有差異。據(jù)此，本文認(rèn)為：不同的績效考核方式會造成不同的員工角色外行為，發(fā)展式績效考核對員工積極角色外行為具有正向影響，對員工消極角色外行為有負(fù)向影響；評估式績效考核對員工積極角色外行為具有負(fù)向影響，對員工消極角色外行為有正向影響。

三、研究方法

本文采用方便抽樣的問卷調(diào)查方法，調(diào)查對象為北京企業(yè)在職員工。我們共發(fā)出問卷200份，回收問卷182份，有效問卷156份，有效回收率為78%。其中，男性占樣本總量的51.3%，女性占48.7%；年齡在24歲及以下的被調(diào)查者占樣本總量的16.7%，25-34歲的占44.9%，35-44歲的占29.5%，45歲及以上的占8.9%；在教育程度方面，大專及以下、本科、碩士及以上所占比例分別為12.2%、58.9%、28.8%；普通員工占樣本總量的36.5%，技術(shù)人員為30.8%，一般管理人員有25.6%，中高層管理人員占7.1%。

在變量測量方面，關(guān)于績效考核方式的測量指標(biāo)選自Cleveland等的績效考核目的取向量表，共8個題目（α=0.938），其中發(fā)展式績效考核的題目有4個（α=0.932），評估式績效考核的題目有4個（α=0.886）；關(guān)于員工角色外行為的測量指標(biāo)共8個題目（α=0.838），其中測量積極角色外行為的有4個（α=0.832），測量消極角色外行為的題目有4個（α=0.796）。問卷中的各量表均采取利克特五分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分（1為非常不同意，5為非常同意），要求被調(diào)查者根據(jù)其真實(shí)情況進(jìn)行填寫。

四、結(jié)果分析

表1顯示了績效考核方式與員工角色外行為的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)值以及方差分析結(jié)果。由表中數(shù)據(jù)可以看出：績效考核方式和員工角色外行為的方差分析結(jié)果在0.01的水平下顯著，說明在不同的績效考核方式下，員工角色外行為存在顯著差異，表明不同的績效考核方式會導(dǎo)致不同的員工角色外行為；發(fā)展式績效考核與員工積極角色外行為呈顯著正相關(guān)，與員工消極角色外行為呈較為顯著負(fù)相關(guān)，而評估式績效考核與員工積極角色外行為呈較為顯著負(fù)相關(guān)，與員工消極角色外行為呈較為顯著正相關(guān)，并且發(fā)展式績效考核中的員工積極角色外行為的平均得分遠(yuǎn)高于評估式績效考核中員工積極角色外行為的平均得分，而發(fā)展式績效考核中的員工消極角色外行為的平均得分遠(yuǎn)低于評估式績效考核中員工消極角色外行為的平均得分，說明發(fā)展式績效考核有助于促進(jìn)員工積極角色外行為，抑制員工消極角色外行為，而評估式績效考核與之相反。

五、結(jié)論與管理啟示

本文通過實(shí)證分析，討論了不同績效考核方式對員工角色外行為的影響。本文發(fā)現(xiàn)：不同績效考核方式中員工角色外行為存在顯著差異；發(fā)展式績效考核對員工積極角色外行為有顯著正向作用，而評估式績效考核對員工積極角色外行為有負(fù)向作用；發(fā)展式績效考核對員工消極角色外行為有負(fù)向作用，而評估式績效考核對員工消極角色外行為有正向作用。本文的發(fā)現(xiàn)意味著在以發(fā)展式績效考核為主要考核方式的企業(yè)中，員工多傾向于產(chǎn)生積極角色外行為；而在以評估式績效考核為主要考核方式的企業(yè)中，員工多傾向于產(chǎn)生消極角色外行為。我們的發(fā)現(xiàn)給企業(yè)帶來了一個重要的管理啟示：為了促使員工做出有利于提升企業(yè)績效的積極角色外行為，例如讓員工自愿承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性或本不屬于自己的工作任務(wù)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對發(fā)展式績效考核方式的重視，在追求“高績效高產(chǎn)出”的同時還應(yīng)做到“以人為本”，與員工建立“合作式”的關(guān)系。

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（作者單位：中國航發(fā)北京航空材料研究院 北京 100095）

（作者簡介：劉江，碩士研究生，中國航發(fā)北京航空材料研究院績效管理業(yè)務(wù)經(jīng)理，工程師中級職稱，主要研究方向：績效考核管理、薪酬福利管理等。）

（責(zé)編：賈偉）