李曉萌

摘 要：煤炭行業(yè)是我國首要能源之一，所占比例大概保持在65%。然而近幾年煤炭產(chǎn)能過剩嚴(yán)重呈現(xiàn)下滑趨勢。煤炭行業(yè)的業(yè)績能否平穩(wěn)發(fā)展度過下滑期，企業(yè)高管在其中起著重要的作用?；谶@樣的背景下，研究高管薪酬與公司業(yè)績之間有何關(guān)系，怎樣激勵(lì)高管更加努力的工作就變得尤為重要。因而，本文選擇煤炭行業(yè)2014-2016年相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，對高管薪酬和公司業(yè)績進(jìn)行實(shí)證分析。經(jīng)過相關(guān)性分析，揭露了貨幣薪酬與公司業(yè)績二者具有正相關(guān)關(guān)系，并結(jié)合我國煤炭行業(yè)特點(diǎn)提出相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司績效；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F253.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-7866 （2017） 04-043-07

引言

張文杰[7]（2012）在我國所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離的這個(gè)背景下，認(rèn)為二者之間可能會(huì)有信息不對等、利益目標(biāo)不相同的這種情況。為了處理它們之間的矛盾，使其利益目標(biāo)最后趨同，讓高管自己積極主動(dòng)的努力工作。最終促進(jìn)公司長久發(fā)展，深入了解高管薪酬與公司績效的相關(guān)性，制定適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的激勵(lì)政策變得十分重要。

另外煤炭能源是重要的能源之一，它在我國所占的份額大概保持在65%。然而近幾年煤炭產(chǎn)能過剩嚴(yán)重呈現(xiàn)下滑趨勢。煤炭行業(yè)的業(yè)績能否平穩(wěn)發(fā)展度過下滑期，企業(yè)高管在其中起著重要的作用。是以，針對煤炭行業(yè)的高管薪酬激勵(lì)相關(guān)因素進(jìn)行研究，對煤炭行業(yè)的健康平穩(wěn)進(jìn)展具有重要涵義。

基于以上兩個(gè)理由，本文選擇我國23家煤炭上市公司。進(jìn)行前期的數(shù)據(jù)和相關(guān)文獻(xiàn)整理，深入研究煤炭行業(yè)的高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外的學(xué)者針對委托代理理論產(chǎn)生的矛盾，主要集中于對高管薪酬和公司績效、資本結(jié)構(gòu)方面的相關(guān)研究。國外學(xué)者Victoria和Krivogorsky[3] （2006）以87家歐洲上市公司為樣本，公司業(yè)績?yōu)樽宰兞窟x取指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率貨幣薪酬為因變量，結(jié)論證實(shí)二者在現(xiàn)實(shí)中并不存在明顯的關(guān)聯(lián)。Pieter和Rezaul[4] （2008）則以高管薪酬為因變量，公司績效為自變量選取指標(biāo)為托賓Q值。以荷蘭的上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示二者并不存在正相關(guān)。Kato和Long[2]（2006）對中國937家高管薪酬和公司業(yè)績的敏感性進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間具有明顯正相關(guān)關(guān)系。

由于國內(nèi)的公司所有制的復(fù)雜性和公司背景的多樣化。目前我國針對這一問題的研究并沒有達(dá)成共識(shí)。李增泉[1]（2000）學(xué)者選取1998年的共848家上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，經(jīng)過相關(guān)的驗(yàn)證后顯示高管薪酬與公司規(guī)模有關(guān)，但是與公司績效無關(guān)。李前兵（2011）[6]將樣本選定為家族企業(yè)結(jié)果顯示高管所持有股份的比例和公司業(yè)績的好壞并沒有直接關(guān)系。梅雨[8]（2013）選取了A股上市的189家中國制造企業(yè)2012年的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析。研究結(jié)果表明二者之間存在顯著正相關(guān)。朱滔[9]（2016）通過對5286個(gè)剔除后有效樣本進(jìn)行實(shí)證分析，分析董事會(huì)薪酬、CEO薪酬與企業(yè)未來業(yè)績的影響。結(jié)果表明三者之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）理論假設(shè)

（1）高管薪酬激勵(lì)的一種方法就是高管的持股比例，并且它是一種恒久的激勵(lì)政策[5]。企業(yè)將股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)給高管，這樣就能將企業(yè)的長久發(fā)展與薪酬進(jìn)行聯(lián)系。那么，高管所持有的股份占比越大，就可能更加關(guān)注公司績效的好壞。

在上述基礎(chǔ)上，得出推想H1：高管的持股比例可能和公司的績效顯現(xiàn)正相關(guān)。

（2）高管薪酬的另一種方式就是高管的貨幣激勵(lì)?；谖写淼挠^點(diǎn)，當(dāng)高管與股東之間出現(xiàn)信息不對等這種情況時(shí)，股東可能會(huì)以薪酬來激勵(lì)高管提升業(yè)績。因而，公司的價(jià)值和高管的勤勉程度有關(guān)系，而高管的動(dòng)機(jī)又很依賴高管薪酬。因而，高管可能為了取得高薪酬而盡心盡力的提高公司的績效。

憑據(jù)以上理由，能夠得出推想H2：高管的薪酬和公司的績效可能有正相關(guān)。

（3）企業(yè)產(chǎn)出的決定因素是監(jiān)督、管理與生產(chǎn)。在一個(gè)平衡的勞動(dòng)市場上，經(jīng)理能力及其在企業(yè)中的作用也應(yīng)當(dāng)是正相關(guān)的。當(dāng)經(jīng)理的能力超群時(shí)，在生產(chǎn)過程中管轄的下屬就更多，也能夠更有效地使用時(shí)間治理下屬。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)域越廣泛時(shí)，結(jié)構(gòu)上地管理層也就更多，高管的工作性越麻煩。因而越來越多的管理者需要有越來越全面的職業(yè)精神。因而，高管們將請求支付更多的薪水。

基于上述理由，可以提出推想H3：高管薪酬和企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取中國煤炭行業(yè)公司2014-2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究對象為高管薪酬、公司業(yè)績這兩者之間的關(guān)系，并對其施行實(shí)證和模型設(shè)計(jì)。樣本來源主要為巨潮資訊網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫CSMAR以及筆者對收集數(shù)據(jù)的手工處理和歸集。

其次，本文對基本數(shù)據(jù)按照以下條件實(shí)行篩選：考慮到ST和*ST公司業(yè)績可能會(huì)發(fā)生變化、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可能與公司實(shí)際情況不符等原因，實(shí)證研究的相關(guān)性可能并不明顯。因此在研究時(shí)予以剔除。經(jīng)過篩選后本文共選取了23家煤炭企業(yè)為樣本?？梢员ＷC樣本的通用性和代表性。

（三）變量的選取

本文的主要變量是23家煤炭上市公司的績效指標(biāo)，選擇的指標(biāo)是ROE。其他相關(guān)指標(biāo)的定義見表1所示：

三、實(shí)證分析

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)分析

（1）本文首先對2016年23家煤炭行業(yè)上市公司的相關(guān)高管現(xiàn)金薪酬做了初步的統(tǒng)計(jì)。（高管現(xiàn)金薪酬即是高管貨幣薪酬的前三名平均值）如圖1所示，煤炭上市公司高管分布主要集中在20到40萬和40萬到60萬這兩個(gè)分布，從圖中可以看出薪酬最低達(dá)到20萬元以下，最高的甚至已經(jīng)達(dá)到100萬以上。可以看出煤炭行業(yè)內(nèi)薪酬有較大的變化和差距。

（2）其次，筆者隨機(jī)選取了23家不同行業(yè)和規(guī)模的公司與煤炭行業(yè)進(jìn)行橫向?qū)Ρ取１疚倪x取的公司業(yè)績指標(biāo)為ROE。由圖2可以看出煤炭行業(yè)的公司業(yè)績均低于其他行業(yè)而且幅度相差較大，也可以側(cè)面印證近幾年媒炭行業(yè)產(chǎn)能過剩經(jīng)濟(jì)不景氣，業(yè)績呈現(xiàn)嚴(yán)重下滑趨勢的現(xiàn)象。

（3）圖3是筆者經(jīng)過篩選后，研究的23家煤炭行業(yè)公司縱向?qū)Ρ葓D。雖然由圖2可以看出煤炭行業(yè)公司近幾年和其他行業(yè)相比呈現(xiàn)嚴(yán)重下滑趨勢。但是通過煤炭行業(yè)縱向?qū)Ρ瓤梢园l(fā)現(xiàn)仍然有部分企業(yè)相較14年業(yè)績有所回升，可能是通過公司制定的一些激勵(lì)政策而導(dǎo)致的。

（4）由圖4我們可以看出。第一，煤炭企業(yè)之間規(guī)模整體上相差不大，而且資產(chǎn)的自然對數(shù)普遍集中在23左右。第二，從兩條折線的對比我們可以看出煤炭行業(yè)的規(guī)模普遍顯著高于其他行業(yè)，而且幅度相差幅度較大。這說明煤炭行業(yè)公司相比于其他行業(yè)規(guī)模較大。因此，本文研究煤炭行業(yè)也具有重要內(nèi)涵。

（5）最后，筆者使用SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，針對對2016年煤炭行業(yè)做了一個(gè)全方面多角度的了解。并且主要針對煤炭行業(yè)的高管薪酬、業(yè)績的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)整理。可以讓我們更加簡單、直觀的了解煤炭行業(yè)數(shù)據(jù)。表2列出了2016年煤炭企業(yè)有關(guān)的指標(biāo)統(tǒng)計(jì)量，可以清楚的了解煤炭行業(yè)2016年的發(fā)展情況。

由上表我們可以看出，從樣本的描述統(tǒng)計(jì)圖表能夠看出。2016年煤炭公司高管的薪酬約為53.58萬元；企業(yè)的規(guī)模平均為23.7、標(biāo)準(zhǔn)差約為1.36，可見煤炭公司的平均規(guī)模大，可是煤炭公司的總體規(guī)模也存在一些差異。高管總年薪最大值約為1015萬，最小值約為144.7萬二者比例懸殊。因而，能夠看出煤炭行業(yè)的高管薪酬有一定的行業(yè)內(nèi)差距。在這23家煤炭公司中2016年的資產(chǎn)負(fù)債率平均達(dá)到0.45，可見煤炭公司的這個(gè)比率不高。從2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)來分析煤炭上市公司，結(jié)果顯示其具備一定的償債能力。

（二）相關(guān)性分析

通過上述分析和整理對23家煤炭上市公司2014-2016年的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并對數(shù)據(jù)實(shí)施相關(guān)性分析研究。

（1）高管持股比例和公司績效的相關(guān)性

從表3能夠看出，ROE和高管持股比例之間的相關(guān)系數(shù)為0.027。然而顯著性檢驗(yàn)達(dá)到0.883。因而，二者之間并沒有正向相關(guān)性而且沒有通過顯著性檢驗(yàn)，與我們推想的H1不符。這說明我國煤炭行業(yè)高管持股比例措施并未顯著的影響公司績效，煤炭行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度還需要進(jìn)一步改進(jìn)。因而，本文推想的H1不成立，結(jié)果不符合假設(shè)。

（2）高管薪酬與公司績效的相關(guān)關(guān)系：

從表4中能夠看出煤炭公司在2014-2016年前三名高管平均薪酬與ROE的系數(shù)是0.395，相伴概率P值為0.068。雖然在0.05程度上兩者不相關(guān)。然而二者在0.1程度上展現(xiàn)微弱的正相關(guān)關(guān)系。因而，之前的推想H2成立。煤炭行業(yè)的高管所獲薪酬與公司的績效好壞有關(guān)聯(lián)，并且當(dāng)煤炭公司給予高管的薪酬越高，高管越有積極性來提升煤炭公司的績效。從而促進(jìn)煤炭公司平穩(wěn)、健康的發(fā)展。

（3）高管薪酬和企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性：

根據(jù)表4，高管所獲薪酬與煤炭行業(yè)的規(guī)模二者的相伴概率P值為0.023，顯著性檢驗(yàn)已經(jīng)明顯通過。并且二者系數(shù)為0.373在0.05顯著下顯現(xiàn)微弱的正相關(guān)性，支持了前面的推想H3。說明高管所獲薪酬與煤炭企業(yè)的規(guī)模二者之間具備微弱的正性相關(guān)，是以當(dāng)煤炭行業(yè)的規(guī)模越大時(shí)，煤炭行業(yè)公司的高管所獲的薪酬也就越高，也可以間接促進(jìn)高管積極工作提升業(yè)績。

四、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

上述基于對23家煤炭公司的實(shí)證研究，我們能夠得到以下結(jié)論：

第一，公司的高管持股和企業(yè)的績效二者并未表現(xiàn)出明顯的相關(guān)性。這就表明了公司高管的持股份額對公司績效的改善并沒有起到很大的作用。因而煤炭行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度還需增強(qiáng)。我們需要加大股權(quán)激勵(lì)和公司績效之間的關(guān)聯(lián)，這樣能夠長期激勵(lì)高管人員提升業(yè)績。

第二，公司的高管薪酬和公司的績效二者表現(xiàn)為正相關(guān)，這解釋說明了二者之間可能存在的關(guān)聯(lián)。企業(yè)現(xiàn)有的一些薪酬激勵(lì)的政策，都在不同程度上將高管的薪酬與公司的業(yè)績相聯(lián)系，以便讓高管更加勤勉的工作以達(dá)到雙贏的局面。

第三，公司的高管薪酬和企業(yè)的規(guī)模程度也有明顯的正相關(guān)關(guān)系。闡明了當(dāng)企業(yè)規(guī)模越大時(shí)，需要高管具有更多的能力，比如：管理、組織和專業(yè)背景。在這樣的需求背景下，高管人員需要的薪酬也將越高。

（二）提出對策

為改進(jìn)煤炭行業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)煤炭行業(yè)平穩(wěn)發(fā)展?；谏衔牡慕Y(jié)論和分析為煤炭上市公司提出幾點(diǎn)建議：

第一，針對薪酬激勵(lì)方式，應(yīng)倡議將薪酬的單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?。并且積極地鼓勵(lì)長期性的激勵(lì)政策，在這樣的公司環(huán)境下股東會(huì)更加愿意付出努力，來促進(jìn)公司的發(fā)展。增大高管歸屬感和忠誠度，促成企業(yè)長期、平穩(wěn)的發(fā)展趨勢。

第二，針對煤炭上市公司的管理，應(yīng)倡議增加高管的股權(quán)激勵(lì)政策改革的強(qiáng)度。改變高管持股少、低持股等異?，F(xiàn)象的出現(xiàn)。這樣能夠建立起高管的長遠(yuǎn)激勵(lì)制度方法，去約束高管的短期行為。從投資人的角度分析，增加股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也能夠明顯降低監(jiān)督成本。達(dá)成高管和股東的利益趨同化，兩者利益一致將加倍利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，針對目前我國的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境，我們可以建立合適的市場機(jī)制。假如有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的市場機(jī)制相對完善成熟，那么他們的競爭壓力就會(huì)大幅度增加。在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，他們會(huì)為了可以在行業(yè)中長期立足而減少短期行為。因而在這個(gè)機(jī)制下，我們就可以促使他們更加努力地工作從而提升公司業(yè)績，讓公司可以長期、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 李增泉，激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)營績效：一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000，（1）：24-30

[2] Kato T K，long C X.CEO turnover，firm performance and enterprise in China：evidence from micro data [J].Comp Ecpn，2006，（34）：796-817.

[3] Victoria Krivogorsky. Ownership， board structure and performance in continental Europe[J]. The International Journal of Accounting . 2006，32（2）：176-197

[4] Pieter D，Rezaul K.Is the pay-performance relationship always positive：evidence from thenetherlands[J].Multinational financial management，2008，12（2）：45-60.

[5] 宋穎，中國上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素的實(shí)證分析[D]. 《中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫》，2009，（04）

[6] 李前兵，公司高管人員薪酬與績效的相關(guān)性研究——基于家族企業(yè)與非家族企業(yè)的比較分析[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)：管理研究，2011，（04）：56-59

[7] 張文杰，試論財(cái)務(wù)管理中內(nèi)部控制問題及其應(yīng)對措施[J].財(cái)會(huì)通訊：綜合（中），2012，（08）：106-107

[8] 梅雨，高管薪酬、收入差距與經(jīng)營績效關(guān)系實(shí)證研究[J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)），2013，（10）：37-41

[9] 朱滔，董事薪酬、CEO薪酬與公司未來業(yè)績：監(jiān)督還是合謀？[J].會(huì)計(jì)研究，2015，（08）：49-56