馬金平+張敏

摘 要 為應對技能人才短缺，我國及時頒布了企業(yè)新型學徒制試點方案。該方案從前提保障、費用投入、合作協(xié)調(diào)等方面構(gòu)建了運行機制，但依然存在不足：政府補貼機制不合理、企業(yè)投入風險較大和專業(yè)機構(gòu)職責缺位?；趯ζ髽I(yè)和年輕人參與學徒制培訓的動機分析，新型學徒制試點方案應做如下改進：完善投入機制，給企業(yè)減負的同時調(diào)動培訓學校的積極性；擴大試點范圍，形成“高培訓率——高留任率”均衡；健全專業(yè)機構(gòu)功能，降低各利益方的預期風險。

關(guān)鍵詞 新型學徒制；試點方案；職業(yè)教育；企業(yè)

中圖分類號 G712.4 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）34-0030-05

學徒制作為一種能有效培養(yǎng)學習者技能的職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式，近年來不但成為發(fā)達國家和地區(qū)增強經(jīng)濟競爭力的重要戰(zhàn)略，也成為我國職業(yè)教育人才培養(yǎng)體制改革的重要切入點[1]。2015年8月，人社部、財政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于開展企業(yè)新型學徒制試點工作的通知》，要求12個試點?。▍^(qū)、市）各選擇3～5家大中型企業(yè)作為試點單位，每家企業(yè)選拔100人左右參加學徒制培訓。從實踐反饋看，企業(yè)參與積極性較高，試點企業(yè)獲批數(shù)量遠超通知要求。如山東省有40家大中型企業(yè)申報試點，最終有16家企業(yè)（每家企業(yè)都有明確的合作培養(yǎng)院校）獲批[2]；重慶市10家企業(yè)與9所重點技工院校聯(lián)合開展試點，首批培養(yǎng)人數(shù)為950名[3]。我國企業(yè)新型學徒制試點方案剛剛推出，必然還有很多不足之處，一方面，需要在實踐中不斷總結(jié)，逐步改進；另一方面，還應該深入剖析現(xiàn)代學徒制的運行機制，給予實踐方案更多的科學指導。

一、企業(yè)新型學徒制試點的背景

（一）制造業(yè)升級亟須補齊人才短板

與發(fā)達國家相比，中國制造的差距體現(xiàn)在質(zhì)量問題突出、經(jīng)濟效益差、持續(xù)發(fā)展能力弱、創(chuàng)新能力不強等方面；這種差距很大程度上是因為人才短板造成的。我國要實現(xiàn)從制造業(yè)“大國”向“強國”的轉(zhuǎn)變，亟須培養(yǎng)大批技能型產(chǎn)業(yè)工人。企業(yè)新型學徒制不但要改革技能人才的培育方式，還要求企業(yè)建立待遇與技能掛鉤的激勵機制，提高技術(shù)工人地位，吸引更多的優(yōu)秀青年就讀職業(yè)技術(shù)學校并投身生產(chǎn)制造一線，從根本上扭轉(zhuǎn)技能人才供給不足的現(xiàn)狀。

（二）建設制造強國呼喚“工匠精神”

2016年，“工匠精神”首次出現(xiàn)在政府工作報告中。作為制造業(yè)大國，就應該大力弘揚“工匠精神”，重視技術(shù)工人，把失去的人才都吸引過來。《中國制造2025》指出，要強化職業(yè)教育和技能培訓，開展現(xiàn)代學徒制試點，形成一支門類齊全、技藝精湛的技術(shù)技能人才隊伍?？梢姡F(xiàn)代學徒制正日益受到中央政府的重視，相信其必將對培養(yǎng)“工匠精神”發(fā)揮積極作用。

（三）當前技能人才培養(yǎng)體系存在缺陷

人類的職業(yè)認知只能以整體化的形式進行，在工作中需要的知識，必須在具體的工作情境和整體化的工作過程中獲得，其最重要的成分是帶有主觀性質(zhì)的“工作過程知識”[4]。因此，職業(yè)教育必須采用工作和學習相結(jié)合的方式。當前，我國職業(yè)教育在工學結(jié)合方面還存在許多缺陷，比如，校企合作流于形式，學生實習期間管理混亂等現(xiàn)象屢出不窮。究其原因，一是校企合作沒有被納入國家層面的職業(yè)教育體系，缺乏頂層設計；二是校企合作機制沒有統(tǒng)一標準，也缺乏行業(yè)協(xié)會等中介組織的指導與監(jiān)督。

二、企業(yè)新型學徒制的運行機制

我國企業(yè)新型學徒制試點方案的運行機制圖中涉及到資金流動的用粗線箭頭表示，主體之間有協(xié)議關(guān)系的用雙向箭頭表示。

圖1 我國企業(yè)新型學徒制運行機制

（一）前提保障機制

政府部門對申請試點的企業(yè)進行資格審查，要求企業(yè)為大中型企業(yè)（在沒有特別說明的情況下，后文中的“企業(yè)”都指“大中型企業(yè)”），經(jīng)營狀況良好，且具備以下基本條件：企業(yè)重視技能人才隊伍建設；建立較完善的企業(yè)職工培訓制度；建立待遇與技能掛鉤的激勵機制；技能勞動者占企業(yè)職工比例達60%以上。滿足這四項前提條件的企業(yè)對技能人才有較大的需求，也具備一定的培訓基礎，所以更愿意參與學徒制試點。同時，這類企業(yè)的職工參與學徒制培訓的積極性高，因為學徒期滿后，無論是工資待遇還是職業(yè)前景都有較好的預期。

（二）費用投入機制

學徒制培訓的費用投入原則可以概括為“企業(yè)為主、政府為輔”。企業(yè)承擔了學徒培訓的主要費用，政府僅對學徒在培訓學校發(fā)生的學費進行部分補貼（根據(jù)學徒期滿考核情況，補貼學校學費的30%～60%）。從運行機制圖中可以看到企業(yè)負擔了三項直接費用：學徒工資、企業(yè)導師津貼和部分學校學費。培訓學校從企業(yè)全額收取學徒在校期間的學費，并根據(jù)合作協(xié)議完成培訓任務。企業(yè)需要先行墊付學徒的學校學費，然后準備好相關(guān)證明材料（學徒培養(yǎng)計劃、學徒培養(yǎng)協(xié)議、校企合作協(xié)議、學徒取得的職業(yè)資格證書等）向政府部門申請補貼。

（三）合作協(xié)調(diào)機制

在企業(yè)、學校和學徒三者之間有兩項最主要的協(xié)議：一是企業(yè)與學徒簽訂的培養(yǎng)協(xié)議，協(xié)議中要明確培養(yǎng)目標、培訓內(nèi)容與期限、考核辦法等內(nèi)容；二是企業(yè)與培訓學校的合作協(xié)議，明確學校培訓的方式、內(nèi)容、期限、費用、校企雙方責任等具體內(nèi)容，保證學徒在企業(yè)工作的同時，能夠到學校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識學習和技能訓練。此外，還有三項聯(lián)系也很重要，即企業(yè)與學徒的勞動合同關(guān)系、學校對學徒的學籍管理關(guān)系、政府部門對企業(yè)的審查與指導關(guān)系。

三、企業(yè)新型學徒制試點方案的不足

（一）政府補貼機制不合理

方案規(guī)定企業(yè)需要先行支付學徒在學校的學費，學徒期滿企業(yè)可申請政府補貼；如果學徒考核不合格或沒有取得中級以上職業(yè)資格證書，則補貼金額減半發(fā)放，即僅獲得30%的學校學費補貼。然而，學徒期滿合格與否、或能否取得中級以上職業(yè)資格證書，責任并不全在企業(yè)，學徒培訓效果取決于企業(yè)、學校和學徒三方的合作。如果發(fā)生政府補貼減半的情形，損失就不應該由企業(yè)單獨承擔。學徒獲得職業(yè)資格證書對其預期收益有較大積極影響，可以假定學徒的學習動機不需要額外激勵，但補貼機制應該考慮對學校有一定激勵作用。

在試點方案中，培訓學校的壓力最小，其從企業(yè)收取學費，與企業(yè)協(xié)調(diào)開展學徒職業(yè)教育和學籍管理，學徒期滿時安排學徒進行考核或職業(yè)資格鑒定，這些工作做得好與壞并沒有一個相應的監(jiān)督機制和激勵約束機制。事實上，培訓學校還存在權(quán)力尋租與暗箱操作的空間。如果企業(yè)希望全額獲得政府補貼，其就會請求培訓學校進行“操作”：對于未頒布國家職業(yè)技能標準的職業(yè)，只需培訓學校給予培訓合格證書即可，而不管學徒技能是否真的達到要求；那些需要通過鑒定獲得職業(yè)資格證書的，如果鑒定機構(gòu)就設在培訓學校，則還存在培訓學校與鑒定機構(gòu)“串謀”的可能①。

（二）企業(yè)投入風險較大

企業(yè)在學徒培訓中有三項直接費用支出：學徒工資、企業(yè)導師津貼和部分學校學費。此外，培訓學徒會影響企業(yè)導師的工作效率，學徒在崗訓練和業(yè)務研修還會發(fā)生相應費用。當然，學徒也有勞動貢獻，但相比企業(yè)投入顯得太少。學徒如果在培訓期滿后選擇離開企業(yè)另謀高就，其風險也由企業(yè)承擔。

試點方案不要求學徒畢業(yè)后必須留在企業(yè)服務一段期限，也沒有其他規(guī)定保證企業(yè)的投入一定有回報。實際上，我國勞動合同法也不支持企業(yè)通過約定勞動服務期來“強制”留住員工。勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用?！睋Q言之，無論事先勞動合同期限有多長，培訓期滿的學徒都可以解除勞動合同，他（她）只需提前30日書面告知企業(yè)，并支付“不超過用人單位提供的培訓費用”作為違約金即可?？梢姡s定服務期對降低企業(yè)投入風險的作用十分有限。從企業(yè)角度看，即便索回全部培訓費用，也得不償失，因為學徒培訓的間接費用和離職后的預期效益損失都得不到彌補；從學徒角度看，約定服務期是一種懲罰機制，而不是激勵機制。

（三）專業(yè)機構(gòu)職責缺位

政府部門負責對申請學徒制培訓的企業(yè)進行資格審查和管理，在初期階段或許有效；隨著試點范圍的擴大，政府部門的工作能力和服務的專業(yè)性將難以滿足要求，政府職責必須轉(zhuǎn)變。此外，企業(yè)和學徒之間的培養(yǎng)協(xié)議是否規(guī)范？企業(yè)和學校之間的合作協(xié)議是否有利于學徒雙重身份管理？企業(yè)制定的培養(yǎng)計劃（包括培養(yǎng)目標和方式、教學方案制訂、教學過程安排、教學管理制度、質(zhì)量評價體系和考核制度等）是否科學？學徒勞動合同是否得到順利執(zhí)行？等等，這些工作的開展都應該得到專業(yè)機構(gòu)的指導與監(jiān)督。德國學徒制的順利運行離不開各種中介機構(gòu)的參與和指導，這些機構(gòu)包括行業(yè)雇主協(xié)會（開發(fā)學徒項目、邀請大企業(yè)參與）、商會（組織管理、監(jiān)控、組織考試）、工會、員工甄選咨詢部門等。與之相比，我國行業(yè)協(xié)會、企業(yè)工會等部門的職責有明顯缺位，應該被納入新型學徒制體系，并被賦予相應的權(quán)利義務。

四、實施新型學徒制必須回答的兩個問題

新型學徒制試點方案的制定必須有堅實的理論基礎，同時考慮本國國情。西方國家一系列成熟的學徒制做法，比如，學徒制立法、組織機構(gòu)設定與職責分工、培訓標準與規(guī)范等，都只是事物的表面，無法照搬照抄。但是，深入思考會發(fā)現(xiàn)在這些表面現(xiàn)象的背后，有兩個不得不回答的問題：一是企業(yè)為什么愿意參與學徒制培訓？二是年輕人為什么愿意選擇學徒制培訓（而不是其他教育產(chǎn)品）。

（一）企業(yè)為什么愿意參與學徒制培訓

在當前的試點方案條件下，企業(yè)參與學徒制培訓的投入風險太大。但是，在各種不確定因素與客觀限制條件下，政府又不可能給予參與企業(yè)無條件的補貼。那么，如何解決企業(yè)的參與意愿問題，就成為制度設計的核心之一。考慮一種極端情況：企業(yè)培訓的所有學徒在學徒期滿全部選擇離開，同時政府給予企業(yè)全額培訓費用補貼，這種情況下的企業(yè)是否有積極性參與學徒制培訓，答案顯而易見。

因此，政府補貼并不是企業(yè)參與學徒制培訓的根本動力。企業(yè)參與學徒制培訓本質(zhì)上是一種人力資本投資行為，其投資凈收益必須為正，企業(yè)才有積極性。在學徒制培訓成本得不到全額補貼的情況下，企業(yè)只能期望學徒在期滿之后留任，并經(jīng)過一段時間的工作，創(chuàng)造足夠的價值來加以彌補。所以新型學徒制相關(guān)制度的制定就應該多思考如何保證更多的學徒在期滿后留在培訓企業(yè)，而不是鼓勵其進入勞動力市場自由流動。目前的試點方案顯然沒有足夠重視這一問題，這也是需要著力改進的地方。

（二）年輕人為什么愿意選擇學徒制培訓

我國高等教育的普及和精英教育思想根深蒂固，導致職業(yè)教育一直處于十分尷尬的地位。在普通民眾眼里，只有學習成績不好的人才會選擇職業(yè)教育，而且職業(yè)教育是與社會底層工作劃等號的。這種畸形觀念與長期以來與我國技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展通道缺失、工資增長體系不合理密切相關(guān)。新型學徒制也是一種職業(yè)教育形式，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量的技術(shù)工人；但是如果技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展、工資待遇得不到應有關(guān)注，年輕人就不會選擇學徒制。

我國新型學徒制試點方案規(guī)定了特定的培養(yǎng)對象，即企業(yè)技能崗位新招用人員和新轉(zhuǎn)崗人員，這些人依然以年輕人為主。同意接受學徒制培訓，意味著必須忍受1-2年內(nèi)很低的學徒期工資②。所以，為鼓勵優(yōu)秀青年參與學徒制培訓，就必須讓參與學徒制培訓的年輕人對未來的收入和地位有良好預期。這要求參與新型學徒制培訓的大中型企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，建立順暢的技術(shù)工人內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，吸引學徒畢業(yè)后在企業(yè)內(nèi)部長期發(fā)展，并給予其應有的回報。有實證研究表面，德國學徒畢業(yè)后如果在不同企業(yè)及職位之間變動，將導致其平均工資下降，而學徒在培訓企業(yè)內(nèi)部發(fā)生職位變動，則意味著收入的持續(xù)增長[5]。

五、我國新型學徒制試點方案的改進舉措

（一）完善投入機制，給企業(yè)減負的同時調(diào)動學校積極性

職業(yè)教育與培訓屬于準公共產(chǎn)品，政府應當承擔應有的責任。大多數(shù)實施學徒制的西方國家政府部門都會列支專門的職業(yè)教育經(jīng)費，承擔學徒在職業(yè)學校的公共教育成本；同時，通過商會等專門機構(gòu)嚴格監(jiān)控職業(yè)學校的教育質(zhì)量，統(tǒng)一組織學徒職業(yè)鑒定考試；在減輕企業(yè)培訓成本壓力的同時也調(diào)動了職業(yè)學校的積極性。

就我國新型學徒制而言，首先建議將學徒期間所產(chǎn)生的培訓費用一分為二。在企業(yè)內(nèi)發(fā)生的培訓費用，由企業(yè)承擔，在培訓學校發(fā)生的職業(yè)教育費用，由政府公共財政負擔；即對于企業(yè)支付給培訓學校的培訓費用（以培訓費發(fā)票為準），將補貼數(shù)額基準從原來的60%提高到100%。其次，完善具有獎懲性質(zhì)的補貼減半機制，將培訓學校與企業(yè)作為共同獎懲對象；如果學徒技能考核不合格，或沒有取得相應的中級以上職業(yè)資格證書，則學費補貼依然減半，只是減半損失應由企業(yè)和培訓學校均攤。最后，還應該加強培訓學校教育質(zhì)量監(jiān)督與考核，提高職業(yè)技能鑒定機構(gòu)的獨立性，限制培訓學校的權(quán)力尋租與暗箱操作，讓政府補貼專項資金發(fā)揮應有的作用。

當然，實施“征稅—撥款制”“稅費減免”也是可以考慮的選項。前者是政府根據(jù)企業(yè)使用技術(shù)工人情況，擬定一份必須參與學徒制培訓的企業(yè)名單（以行業(yè)大中型企業(yè)為主），向未完成培訓任務的企業(yè)征收培訓稅，形成專門的培訓基金，再按比例撥款給額外完成培訓任務的企業(yè)；后者則是對參與學徒培訓的企業(yè)減免部分稅收，還可以免除學徒培訓期間應繳納的社會保險費用。

（二）擴大試點范圍，形成“高培訓率——高留任率”均衡

緩解企業(yè)投入風險的最佳途徑就是提高學徒留任率，使企業(yè)的培訓投入有預期回報。由于通過勞動合同強制留人的作用有限，所以比較理想的方式是讓學徒發(fā)現(xiàn)留任比離職的預期收益更高。德國95%的大中型企業(yè)（員工500人以上）都參與學徒培訓，這些企業(yè)的學徒留任率超過80%，離職的學徒中還有部分是因為學徒期表現(xiàn)不合格，企業(yè)主動放棄的人員；這種現(xiàn)象被學者稱為“高培訓率——高留任率”均衡（High-Training， High-Retention Equilibrium）[6]。這是一種良性循環(huán)：大中型企業(yè)積極參與學徒培訓，并盡可能留下合格的學徒，少從外部招聘；留下的學徒進入企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，獲得可預期的職業(yè)成長，學徒留任意愿高；進入外部勞動力市場的學徒很難在其他大中型企業(yè)尋找到合適的崗位（去小企業(yè)通常更不明智），這進一步削弱了學徒畢業(yè)后離職的意愿。

所以，我國推廣新型學徒制的一個主要方向就是讓盡可能多的大中型企業(yè)都參與學徒制培訓，形成“高培訓率——高留任率”的均衡。同時，指導企業(yè)建立完善的技術(shù)工人等級工資制度和職稱晉升制度，鼓勵技術(shù)工人在同一企業(yè)長期工作；規(guī)范技術(shù)工人外部市場工資體系，制定相對統(tǒng)一的技術(shù)工人基本工資指導制度，防止惡性人才競爭（適當考慮地區(qū)收入水平差異）。這樣，除了少數(shù)因為特殊原因需要離職的學徒外，大多數(shù)順利畢業(yè)的學徒都傾向于留在培訓企業(yè)；學徒留在培訓企業(yè)不但可以獲得相應的市場工資水平，還能充分利用在培訓企業(yè)習得的專用技能，獲得比在外部企業(yè)更多的績效回報和職業(yè)成長機會。

（三）健全專業(yè)機構(gòu)，降低各利益方的預期風險

功能完善的專業(yè)機構(gòu)，相當于新型學徒制運行體系的“潤滑劑”，能促進整個培訓體系的順利運轉(zhuǎn)，在保證培訓質(zhì)量的同時降低各利益方的預期風險。因此，為加快推進新型學徒制，促進學徒培養(yǎng)方案的標準化，建議成立行業(yè)雇主協(xié)會；行業(yè)雇主協(xié)會的主要職責有兩個：一是開發(fā)適合行業(yè)特征、滿足雇主需要的學徒制培訓項目，二是積極邀請并協(xié)調(diào)行業(yè)內(nèi)的大中型企業(yè)加入新型學徒制培訓體系。同時，健全行業(yè)協(xié)會的功能，由行業(yè)協(xié)會牽頭，聯(lián)合政府部門、培訓學校、職業(yè)鑒定機構(gòu)開展學徒培訓管理、質(zhì)量監(jiān)督和職業(yè)技能考核/鑒定。積極發(fā)揮企業(yè)工會的功能，在培養(yǎng)協(xié)議的簽訂、學徒勞動合同的簽訂與執(zhí)行過程中起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督和談判作用。

參 考 文 獻

[1]李玉靜. 國際視野下我國學徒制的未來發(fā)展——德、英、澳、新學徒制發(fā)展特點及對我國學徒制發(fā)展的建議[J].職業(yè)技術(shù)教育，2015（21）：34-38.

[2]山東省公布首批16家新型學徒制試點企業(yè)和院校[EB/OL].[2016-04-06].http：//news.dongyingnews.cn/system/2016/04/06/010604988.shtml.

[3]九所技工院校試點企業(yè)新型學徒制[N]. 重慶日報，2016-03-05（7）.

[4]趙志群，陳俊蘭.現(xiàn)代學徒制建設——現(xiàn)代職業(yè)教育制度的重要補充[J].北京社會科學，2014（1）：28-32.

[5]B. Fitzenberger，S. Licklederer，H. Zwiener. Mobility across Firms and Occupations among Graduates from Apprenticeship[J]. Labour Economics，2015（34）：138-151.

[6]David Soskice. Reconciling Markets and Institutions： The German Apprenticeship System[M]//Lisa M. Lynch. Training and the Private Sector. Chicago： University of Chicago Press，1994：25-60.

The Deficiency and Improvement of New-type Apprenticeship Pilot Program in Enterprises

Ma Jinping， Zhang Min

Abstract In order to deal with the shortage of skilled talents， China has promulgated the new-type apprenticeship pilot program in time. According to the program， the premise conditions are emphasized， investment and coordination mechanisms have been established. However， there are still several deficiencies： unreasonable government subsidy mechanism， risky enterprise investment and vacancy of professional institutions. Based on the analysis of participation motivation of enterprises and young people， it recommends the pilot program should be improved as follows： improving the investment mechanism to alleviate the burden of enterprises and mobilize the enthusiasm of training schools at the same time； expanding the scope of the pilot program to form a “high-training， high-retention” equilibrium； perfecting the functions of professional institutions to reduce future risks of stakeholders.

Key words new-type apprenticeship； pilot program； vocational education； enterprises

Author Ma Jinping， associate professor of Management School of Wuhan University of Technology （Wuhan 430081）， post-doctoral of Education School of Central China Normal University； Zhang Min， lecturer of Management School of Wuhan University of Technology