宋妍+陳賽+張明

摘要：通過(guò)建立員工異質(zhì)性基礎(chǔ)上的企業(yè)占優(yōu)薪酬形式選擇模型，比較兩種薪酬形式的適用條件，并與員工同質(zhì)情況下的結(jié)論比較，豐富了薪酬制度研究，為國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬形式選擇差異提供了理論解釋。結(jié)論表明：當(dāng)員工異質(zhì)且規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)放棄計(jì)件工資，選擇保險(xiǎn)功能強(qiáng)的競(jìng)賽式薪酬；當(dāng)員工異質(zhì)性程度增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)而選擇激勵(lì)功能強(qiáng)的計(jì)件工資，但計(jì)件工資的激勵(lì)效率會(huì)隨著員工數(shù)量的增加而下降。因此，只有切合宏觀環(huán)境、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、員工屬性等因素的薪酬形式，才是適應(yīng)和引領(lǐng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的企業(yè)占優(yōu)薪酬選擇。

關(guān)鍵詞：計(jì)件工資；競(jìng)賽式薪酬；員工異質(zhì)性；企業(yè)薪酬形式

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.16

中圖分類號(hào)：F272.92；F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）04-0070-05

Abstract： By establishing the model of enterprise dominant compensation form based on employee heterogeneity， this paper compared the application conditions of the two compensation forms and the conclusions with the situation that employees are homogeneous， which enriches the compensation system study， and provides a theoretical explanation for the difference of domestic and foreign enterprise compensation forms. Results show that， if the employees are heterogeneous and risk aversion， the enterprise shall abandon piece rate， and choose tournament which insurance function is strong. If the employees are more and more heterogeneous， the enterprise shall choose piece rate instead which incentive function is strong， however， the incentive effect of piece rate will decrease with the increase of employees. Therefore， only the compensation form combined with macro environment， enterprise development and employee attributes and other factors， is enterprises optimum compensation form that adapt and lead the future of the new economy normal.

Key words：piece rate； tournament； employee heterogeneity； enterprise compensation form

1 引言

目前國(guó)內(nèi)絕大部分的制造企業(yè)，以及國(guó)有大中型的采煤或采礦企業(yè)，都對(duì)生產(chǎn)一線員工實(shí)行計(jì)件工資制（piece rate），認(rèn)為這是提高工作效率、降低生產(chǎn)成本的有效途徑。因此，在這些一線員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分非常少，通常僅高于勞動(dòng)法規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；而計(jì)件工資，即可變薪酬高達(dá)80%，是員工收入的最主要組成部分。這與國(guó)外成熟企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)恰好相反，也與現(xiàn)代企業(yè)管理模式存在一定沖突。

以美國(guó)為例，20世紀(jì)初有三分之二的煤礦企業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線員工實(shí)行計(jì)件工資制，到1945年，這一比例下降到五分之一[1]。Ehrenberg和Robert根據(jù)工業(yè)調(diào)查資料得出，美國(guó)20世紀(jì)70年代工業(yè)企業(yè)中被納入計(jì)件工資體系的員工比例不足20%[2]；到90年代，Lazear的一項(xiàng)抽樣調(diào)查研究表明，只有將近14%的非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)實(shí)行計(jì)件工資制，且嚴(yán)格意義上實(shí)行計(jì)件工資制的員工人數(shù)占樣本總數(shù)（7438人）的3.3%[3]。英國(guó)、瑞典、澳大利亞和加拿大等發(fā)達(dá)國(guó)家的工業(yè)、采煤或采礦業(yè)狀況[4]與美國(guó)類似，都是采用計(jì)件工資的企業(yè)或員工數(shù)逐漸減少。

計(jì)件工資制在國(guó)外遇冷之際，現(xiàn)代企業(yè)管理研究特別是大量有關(guān)薪酬的研究取得了豐碩成果。人們發(fā)現(xiàn)，計(jì)件工資制只是把薪酬簡(jiǎn)單看作社會(huì)產(chǎn)品的一種分配方式，而這種分配方式過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)別員工的效率最大化，雖然從最大程度上體現(xiàn)了“多勞多得，按勞取酬”的基本原則，但由于“上不封頂”且“下有保底”，容易造成局部生產(chǎn)有快有慢，人為增加企業(yè)的組織協(xié)調(diào)成本及生產(chǎn)系統(tǒng)的波動(dòng)性和不平衡性。與此同時(shí)，特別是在關(guān)聯(lián)性生產(chǎn)的場(chǎng)合，計(jì)件工資制容易激發(fā)一些員工的相互拆臺(tái)行為，削弱員工之間的團(tuán)隊(duì)合作和有益的政治互動(dòng)（political interaction）[3]。這樣的負(fù)激勵(lì)顯然在一定程度上背離了現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)員工整體配合、優(yōu)化整體功能的管理思想，降低了企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制的薪酬激勵(lì)效果。

在計(jì)件工資制的基礎(chǔ)上，一種替代性的薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生。通過(guò)對(duì)員工產(chǎn)出進(jìn)行排序，然后根據(jù)產(chǎn)出量的多少給予對(duì)應(yīng)員工高低不同工資數(shù)額的薪酬制度安排。由于這是從競(jìng)技比賽的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則中引入到現(xiàn)代企業(yè)管理中的薪酬激勵(lì)措施，因而被稱之為競(jìng)賽式薪酬或錦標(biāo)賽薪酬（tournament）。Krkel、Chlosta等對(duì)美國(guó)和日本兩國(guó)企業(yè)普遍采用的薪酬形式進(jìn)行了比較研究，指出美國(guó)企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，總是事先確定好不同等級(jí)的工資數(shù)額；而日本企業(yè)傾向于事先確定好工資總額，然后根據(jù)員工的產(chǎn)出水平確定個(gè)人的工資數(shù)額[5～7]。兩種薪酬形式具有不同的適用場(chǎng)景，但都屬于典型的競(jìng)賽式薪酬，在員工同質(zhì)且風(fēng)險(xiǎn)中性的情況下無(wú)差異，都可以獲得最優(yōu)的薪酬激勵(lì)效果。

競(jìng)賽式薪酬的奠基者是Lazear和Rosen，他們最早建立了這一薪酬機(jī)制的理論分析模型，并將這種“占優(yōu)的”（optimum）薪酬形式與計(jì)件工資制進(jìn)行比較研究[8]。結(jié)果表明：當(dāng)員工風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，競(jìng)賽式薪酬和計(jì)件工資制可以獲得同樣有效的資源配置結(jié)果；而許多情形下，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型員工更加傾向于采用競(jìng)賽式薪酬。在他們的工作之后，大量理論研究將注意力投向這兩種薪酬的優(yōu)劣比較。例如，Krkel比較了有限責(zé)任條件下代理人風(fēng)險(xiǎn)中性的計(jì)件工資制和競(jìng)賽式薪酬[9]；Marinakis和Tsoulouhas在此基礎(chǔ)上，不但比較了有限、無(wú)限責(zé)任條件下代理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的計(jì)件工資制和競(jìng)賽式薪酬，還討論了當(dāng)企業(yè)具有有限清償責(zé)任約束時(shí)兩種薪酬形式的激勵(lì)效果差異[10]。他們指出：無(wú)論代理人是否面臨流動(dòng)性約束，抑或企業(yè)具有有限責(zé)任約束，競(jìng)賽式薪酬都是一種占優(yōu)的薪酬制度。Bull、Dohmen等另辟蹊徑，用控制實(shí)驗(yàn)的方法對(duì)這兩種薪酬形式下的個(gè)體努力水平進(jìn)行對(duì)照，也分別驗(yàn)證了競(jìng)賽式薪酬的相對(duì)效率和占優(yōu)性[11，12]。

那么，計(jì)件工資制作為一種與員工績(jī)效聯(lián)系最緊密的薪酬支付形式，是否已經(jīng)演變成為一種不必要的薪酬模式，而需要采用其他薪酬激勵(lì)形式呢？本文認(rèn)為，上述兩種薪酬形式比較研究的共同之處都是在員工同質(zhì)的情況下將計(jì)件工資制與序數(shù)型（ordinal）的競(jìng)賽式薪酬進(jìn)行比較，因而所得結(jié)論存在一定的局限性。眾所周知，序數(shù)型指企業(yè)僅利用員工產(chǎn)出數(shù)量的不同進(jìn)行工資等級(jí)分配，這在員工產(chǎn)出難以直接測(cè)度、測(cè)度成本很高的情況下，優(yōu)勢(shì)是不言自明的。但如果員工產(chǎn)出可測(cè)或測(cè)度成本較低，那么基于基數(shù)型（cardinal）的競(jìng)賽式薪酬同樣可以起到充分利用產(chǎn)出信息量的作用，起到和計(jì)件工資制一樣的激勵(lì)效果，兩種薪酬形式之間也更加具有比較意義。Marinakis等注意到了這一問(wèn)題，他們對(duì)員工同質(zhì)情況下的基數(shù)型的競(jìng)賽式薪酬與計(jì)件工資制進(jìn)行了比較研究[13]。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步假設(shè)員工之間的能力水平不是整齊劃一的，于是，問(wèn)題的核心轉(zhuǎn)為基于員工異質(zhì)性的競(jìng)賽式薪酬還依然處于優(yōu)勢(shì)地位嗎？

個(gè)體異質(zhì)性已經(jīng)是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)和許多復(fù)雜現(xiàn)象研究的重要突破點(diǎn)，這在薪酬理論的研究中也不例外。它打破了主流經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)市場(chǎng)上的勞動(dòng)力是同質(zhì)的，且勞動(dòng)力供求雙方都具備完全信息、信息分布是均勻的基本假設(shè)，將理論分析觸及到人的本質(zhì)和現(xiàn)實(shí)。如Strauser運(yùn)用實(shí)證方法，分析了員工的工作經(jīng)歷、是否傷殘、年齡、性別、種族、受教育程度等因素對(duì)薪酬的影響[14]。Garnero等在此基礎(chǔ)上，增加了企業(yè)的技術(shù)環(huán)境和員工數(shù)量等因素對(duì)薪酬的影響[15]。張風(fēng)林從人力資本理論的視角出發(fā)，將員工的人力資本互補(bǔ)（或替代）性與專用（或通用）性作為影響和決定企業(yè)薪酬制度成本大小的深層原因，以此來(lái)闡明企業(yè)選擇不同薪酬形式的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)機(jī)理[16]。這些研究成果雖然沒有直言員工異質(zhì)性，但其分析字里行間處處將異質(zhì)性作為前提假設(shè)，試圖超越新古典范式，對(duì)傳統(tǒng)理論實(shí)施質(zhì)變突破以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)。

將員工異質(zhì)性納入現(xiàn)代薪酬理論研究，一個(gè)關(guān)鍵難點(diǎn)在于解析解的推導(dǎo)困難，因此涉及異質(zhì)性的大量研究或者采用調(diào)查樣本的統(tǒng)計(jì)分析，或者采用控制實(shí)驗(yàn)輔以典型案例的實(shí)證分析；在建立個(gè)體異質(zhì)性的理論模型時(shí)，更多的研究也往往將個(gè)體數(shù)量局限在兩人范圍[17～19]。本文受Bull等的研究[11]啟示，在Tsoulouhas等關(guān)于同質(zhì)性代理人分析[13]基礎(chǔ)上，使用代理人能力參數(shù)的方差來(lái)表征個(gè)體異質(zhì)性；當(dāng)表征個(gè)體能力的方差越大時(shí)，意味著個(gè)體的能力類型分布越分散，異質(zhì)性也就越顯著。以此為基礎(chǔ)，本文建立優(yōu)化模型，比較計(jì)件工資和競(jìng)賽式薪酬的適用條件，以期回答上述疑問(wèn)，解釋國(guó)內(nèi)和國(guó)外企業(yè)薪酬形式選擇差異的原因，為企業(yè)進(jìn)一步明確薪酬形式選擇及薪酬結(jié)構(gòu)改革提供理論依據(jù)和決策參考。

2 基本模型分析

2.1 模型假設(shè)

（1）企業(yè)（委托人）和員工（代理人，用i=1，2...n表示）的目標(biāo)是最大化各自的期望收益。委托人風(fēng)險(xiǎn)中性、代理人具有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征；代理人的偏好用常絕對(duì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)型效用函數(shù)（CARA）來(lái)表示，u（wi，ei）=-exp（-rwi+r2ae2i）。其中，r是常絕對(duì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)；wi代表員工的薪酬：wi=b+βxi-γ，b是固定薪酬部分，β和γ是可變的、與產(chǎn)出相關(guān)的薪酬系數(shù)。當(dāng)γ=0，β≠0時(shí)，表示計(jì)件工資；當(dāng)γ=β時(shí)，表示競(jìng)賽式薪酬。

（2）員工i的產(chǎn)出水平xi由生產(chǎn)函數(shù)表示：xi=a+ei+η+εi。其中，a是員工i的能力類型，ei是員工i的勞動(dòng)投入或努力，員工i的產(chǎn)出水平還受η和εi兩個(gè)隨機(jī)擾動(dòng)變量影響，η表示所有員工在生產(chǎn)過(guò)程中面臨的共同沖擊，εi表示員工i在生產(chǎn)過(guò)程中面臨的個(gè)體沖擊。=∑ni=1xi/n是所有員工的平均產(chǎn)出水平。產(chǎn)出水平是公共信息，企業(yè)和所有員工都可以觀測(cè)并證實(shí)；但勞動(dòng)努力程度（隱藏行動(dòng)）和隨機(jī)擾動(dòng)影響屬于每個(gè)員工的私人信息。

（3）員工i的保留效用簡(jiǎn)化為-1，生產(chǎn)產(chǎn)出的市場(chǎng)價(jià)格單位化為1。

（4）所有員工面臨的共同沖擊服從均值為0、方差為σ2η的正態(tài)分布；員工i的個(gè)體沖擊滿足獨(dú)立同分布，并且服從均值為0、方差為σ2ε的正態(tài)分布；η和εi的分布相互獨(dú)立。

（5）企業(yè)在生產(chǎn)結(jié)束后基于產(chǎn)出水平向員工的勞動(dòng)努力支付薪酬，但勞動(dòng)合同（b，β，γ）是生產(chǎn)活動(dòng)開始之前確定好的；員工在給定勞動(dòng)合同的情況下，獨(dú)立選擇各自的勞動(dòng)努力程度，在滿足保留效用的前提下最大化期望效用。

2.2 員工同質(zhì)情況下的合同參數(shù)及占優(yōu)薪酬形式選擇

企業(yè)試圖最大化自己與員工i相關(guān)的期望收益問(wèn)題是下面的優(yōu)化問(wèn)題的解：

命題2：當(dāng)員工之間的異質(zhì)性較強(qiáng)（算例中σ2a>4.276）時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇計(jì)件工資（bR，βR）的方式向其勞動(dòng)努力支付薪酬；當(dāng)員工同質(zhì)情況下面臨共同沖擊或風(fēng)險(xiǎn)程度較大時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇競(jìng)賽式薪酬（bT，βT）作為最優(yōu)的薪酬形式。

將員工異質(zhì)情況下的結(jié)論與基本模型相比，可以發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工之間較強(qiáng)的異質(zhì)性能夠顯著影響企業(yè)的薪酬形式選擇。當(dāng)異質(zhì)性較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)放棄“占優(yōu)的”競(jìng)賽式薪酬，轉(zhuǎn)而采用計(jì)件工資制；只有異質(zhì)性較弱或所有員工面臨的共同沖擊很大時(shí)，競(jìng)賽式薪酬才能重新成為企業(yè)占優(yōu)的薪酬形式選擇。這是因?yàn)閱T工的能力差異具有類似個(gè)體沖擊的作用機(jī)制（區(qū)別是影響權(quán)重不同，由式（3）、式（6）分別與員工同質(zhì)情況下的參數(shù)比較可知），在員工投入努力前，能力類型和所面臨的個(gè)體沖擊一樣，是每個(gè)員工的私人信息。較強(qiáng)的異質(zhì)性使每個(gè)員工在產(chǎn)品生產(chǎn)或?qū)崿F(xiàn)過(guò)程中面臨的不確定性進(jìn)一步增大，從而比員工同質(zhì)情況時(shí)效用函數(shù)的確定性等價(jià)增加（效用函數(shù)更加凹），即員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度增加；相應(yīng)地，風(fēng)險(xiǎn)中性的企業(yè)因此必須要承擔(dān)更多的不確定性，只有選擇計(jì)件工資制才能夠保障所有員工努力生產(chǎn)和企業(yè)自身的期望收益最大化。

此外，競(jìng)賽式薪酬的作用可以概括為過(guò)濾掉共同沖擊，否則使員工之間相互競(jìng)爭(zhēng)就沒有意義了；競(jìng)賽式薪酬的目的不是要誘使員工之間相互競(jìng)爭(zhēng)，而是要利用員工之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)減少員工所面臨的總體不確定性，對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，換言之，員工投入更高均衡努力水平是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)水平更低。計(jì)件工資的優(yōu)勢(shì)與之不同，主要表現(xiàn)為員工能夠直接控制自己的薪酬，即使在面臨隨機(jī)沖擊的情況下，每個(gè)員工也能夠直接控制自己的期望薪酬，對(duì)異質(zhì)性和隱含在產(chǎn)出差值中的可得信息加以充分利用。需要注意的是，隨著員工數(shù)量的不斷增加，企業(yè)或員工將會(huì)很難觀測(cè)到有效信息，對(duì)可能觀測(cè)到的信息的利用效率也會(huì)有所下降，此時(shí)無(wú)論企業(yè)總體產(chǎn)出水平如何波動(dòng)（共同沖擊較小或較大），計(jì)件工資的激勵(lì)效率都是下降的（eiT>eiR，見圖2），而競(jìng)賽式薪酬的效率則會(huì)隨著員工人數(shù)的增加而增大——大數(shù)定理降低了（異質(zhì)性）員工之間產(chǎn)出的隨機(jī)性而導(dǎo)致的不確定性；競(jìng)賽式薪酬提高了所有員工的勞動(dòng)努力和企業(yè)的期望收益水平。員工數(shù)量對(duì)企業(yè)占優(yōu)薪酬形式選擇的影響總結(jié)為命題3。

命題3：當(dāng)員工之間的異質(zhì)性較強(qiáng)（算例中σ2a>4.276）時(shí)，伴隨員工數(shù)量的不斷增加，計(jì)件工資制對(duì)員工勞動(dòng)努力的激勵(lì)效果會(huì)逐漸下降，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇競(jìng)賽式薪酬（bT，βT）作為最優(yōu)的薪酬形式；但如果員工數(shù)量相對(duì)較少，那么企業(yè)的最優(yōu)薪酬形式選擇仍然應(yīng)當(dāng)是計(jì)件工資制（bR，βR）。

4 結(jié)論

計(jì)件工資和競(jìng)賽式薪酬都是與員工績(jī)效聯(lián)系緊密的薪酬支付形式。計(jì)件工資是按照產(chǎn)出或績(jī)效，結(jié)合一定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬，由于勞動(dòng)報(bào)酬隨產(chǎn)出等比例增長(zhǎng)，因而與產(chǎn)出或績(jī)效聯(lián)系最緊密；競(jìng)賽式薪酬除了與員工自身產(chǎn)出有關(guān)，還部分地依賴于其他員工的產(chǎn)出值（增加或減少），因而勞動(dòng)報(bào)酬與所有員工的產(chǎn)出或績(jī)效相關(guān)聯(lián)。目前，國(guó)外成熟企業(yè)普遍采用競(jìng)賽式薪酬作為員工勞動(dòng)努力的薪酬制度，認(rèn)為這是計(jì)件工資制的一種“占優(yōu)的”替代形式。從薪酬激勵(lì)角度看，競(jìng)賽式薪酬能夠過(guò)濾掉總體的產(chǎn)出波動(dòng)，與國(guó)內(nèi)制造企業(yè)、采煤或采礦企業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線員工最為廣泛使用的計(jì)件工資制形成對(duì)照。本文在Tsoulouhas和Marinakis的研究[13]基礎(chǔ)上，考慮員工能力異質(zhì)性對(duì)企業(yè)占優(yōu)薪酬形式選擇的影響，得到了與員工同質(zhì)情況下不同的研究結(jié)論，能夠豐富薪酬制度的研究，并提供國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬形式選擇差異的理論解釋。主要研究結(jié)論如下：

第一，當(dāng)員工同質(zhì)且風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)，因?yàn)闊o(wú)法最優(yōu)地權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和激勵(lì)，競(jìng)賽式薪酬一般只是次優(yōu)的激勵(lì)合同，風(fēng)險(xiǎn)中性的企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇的薪酬形式是激勵(lì)功能強(qiáng)的計(jì)件工資制；但是，如果所有員工面臨較大的共同沖擊或隨機(jī)擾動(dòng)影響時(shí)，企業(yè)的最優(yōu)薪酬形式選擇應(yīng)當(dāng)是剔除不確定性、并且保險(xiǎn)功能強(qiáng)的競(jìng)賽式薪酬。

第二，當(dāng)員工異質(zhì)且風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇競(jìng)賽式薪酬向員工的勞動(dòng)努力支付薪酬；但是，隨著員工之間的能力異質(zhì)性逐漸增大，計(jì)件工資制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)最優(yōu)的薪酬形式選擇。能力異質(zhì)性作為每個(gè)員工的私人信息，起著與員工所面臨的個(gè)體沖擊類似的作用。較強(qiáng)的異質(zhì)性使員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度比同質(zhì)情況時(shí)增加，從而員工更愿意接受計(jì)件工資，由風(fēng)險(xiǎn)中性的企業(yè)承擔(dān)更多的不確定性。

第三，當(dāng)員工異質(zhì)性較強(qiáng)時(shí)，雖然計(jì)件工資制是企業(yè)的最優(yōu)薪酬形式選擇，但如果員工數(shù)量不斷增加，或者所有員工面臨的共同沖擊很大，那么企業(yè)占優(yōu)的薪酬形式應(yīng)當(dāng)是競(jìng)賽式薪酬。前者是由于大數(shù)定理降低了因員工產(chǎn)出波動(dòng)而導(dǎo)致的不確定性，后者則是借助產(chǎn)出相關(guān)的員工間相互競(jìng)爭(zhēng)過(guò)濾掉了共同沖擊，使員工所面臨的總體不確定性或風(fēng)險(xiǎn)程度降低，提高了競(jìng)賽式薪酬的激勵(lì)效率和企業(yè)的期望收益。

由此可見，計(jì)件工資和競(jìng)賽式薪酬的占優(yōu)選擇除了通常討論的隨機(jī)擾動(dòng)變量，還受員工之間的差異程度影響，與異質(zhì)性員工的數(shù)量也存在相關(guān)關(guān)系。企業(yè)在實(shí)踐中究竟選擇哪一種薪酬形式，應(yīng)當(dāng)依具體的參數(shù)值及參數(shù)間關(guān)系而定。在發(fā)達(dá)國(guó)家工業(yè)發(fā)展初期，為了避免工人偷懶，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，國(guó)外企業(yè)率先對(duì)制造業(yè)生產(chǎn)一線員工采用了計(jì)件工資制，目的是鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。由于這一時(shí)期工人技術(shù)水平相當(dāng)，在生產(chǎn)過(guò)程中表現(xiàn)出近似趨同的能力特征，產(chǎn)出的總體波動(dòng)程度相對(duì)較小，而計(jì)件工資在激發(fā)勞動(dòng)者積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率以及節(jié)約人工成本、提升企業(yè)管理水平上具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，因此，計(jì)件工資制迅速得到了推廣和應(yīng)用。但隨著生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，工人在人力資本特性和薪酬需求等方面產(chǎn)生了一定程度的分化，此時(shí)如果繼續(xù)采用計(jì)件工資制，就會(huì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、員工協(xié)作和企業(yè)管理等方面帶來(lái)諸多負(fù)面效果，因而發(fā)達(dá)國(guó)家逐漸采用競(jìng)賽式薪酬作為替代性的一種薪酬制度，在鼓勵(lì)員工“多勞多得，按勞取酬”的同時(shí)，引導(dǎo)員工之間形成競(jìng)合關(guān)系，以此減少員工所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（低于某一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)處罰）。特別在經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化時(shí)代以后，競(jìng)賽式薪酬憑借其對(duì)共同不確定性及外部沖擊的過(guò)濾功能，更是得到了企業(yè)管理人員和研究者們的普遍認(rèn)可。

反觀國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)，在長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，企業(yè)采用計(jì)件工資這一“干多少活，掙多少錢”的市場(chǎng)化高能激勵(lì)模式，能夠?qū)T工的潛能充分釋放，工作的積極性和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，從而促使中國(guó)制造在短短二三十年內(nèi)迅速崛起，成為著名的“世界工廠”。中國(guó)制造的產(chǎn)品雖然處于傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型的低端和中端領(lǐng)域，但在這一時(shí)期，計(jì)件工資依賴于相對(duì)平穩(wěn)的生產(chǎn)資料運(yùn)行環(huán)境將自身優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)得淋漓盡致。如今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式正在從規(guī)模速度型粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長(zhǎng)。根據(jù)前述研究結(jié)論，部分企業(yè)的薪酬形式應(yīng)當(dāng)向競(jìng)賽式薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，從而在不放棄產(chǎn)能的基礎(chǔ)上，客觀解決因用工模式轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇帶來(lái)的不確定性，以及因勞動(dòng)力需求層次多樣化、員工人力資本累積差異導(dǎo)致的異質(zhì)性等問(wèn)題。當(dāng)然，在具體薪酬結(jié)構(gòu)改革過(guò)程中，這些企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品需求和企業(yè)規(guī)模，設(shè)定相同（β=γ≠0）或不同（β≠γ≠0）的可變薪酬系數(shù)。薪酬形式選擇是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，只有結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工屬性等因素綜合判斷，才能做出適應(yīng)和引領(lǐng)未來(lái)發(fā)展的最優(yōu)選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]Glasser C. Union Wage Policy in Bituminous Coal[J]. Industrial and Labor Relations Review， 1948， 1（4）： 609-623.

[2]Ehrenberg R G， Robert S S. Modern Labor Economics： Theory and Public Policy[M]. Prentice Hall， 2014.

[3]Lazear E P. Performance Pay and Productivity[J]. The American Economic Review， 2000， 90（5）： 1346-1361.

[4]Johansson B， Rask K， Stenberg M. Piece Rates and Their Effects on Health and Safety： A Literature Review[J]. Applied Ergonomics， 2010， 41（4）： 607-614.

[5]Krkel M. U-Type versus J-Type Tournaments[J]. Journal of Institutional and Theoretical Economics， 2002， 158（4）： 614-637.

[6]Krkel M. U-type versus J-type Tournaments as Alternative Solutions to the Unverifiability Problem[J]. Labour Economics， 2003， 10（3）： 359-380.

[7]Chlosta K， Pull K， Futagami S. Tournament Structures in Japan and the U.S.[J]. Management and Organizational Studies， 2014， 1（1）： 63-71.

[8]Lazear E P， Rosen S. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， 89（5）： 841-864.

[9]Krkel M. Tournaments versus Piece Rates under Limited Liability[J]. International Journal of Business and Economics， 2006， 5（3）： 185-199.

[10]Marinakis K， Tsoulouhas T. Are Tournaments Optimal over Piece Rates under Limited Liability for the Principal？[J]. International Journal of Industrial Organization， 2013， 31（3）： 223-237.

[11]Bull C， Schotter A， Weigelt K. Tournaments and Piece Rates： An Experimental Study[J]. Journal of Political Economy， 1987， 95（1）： 1-33.

[12]Dohmen T， Falk A. Performance Pay and Multidimensional Sorting： Productivity， Preferences， and Gender[J]. The American Economic Review， 2011， 101（2）： 556-590.

[13]Marinakis K， Tsoulouhas T. A Comparison of Cardinal Tournaments and Piece Rate Contracts with Liquidity Constrained Agents[J]. Journal of Economics， 2012， 105（2）： 161-190.

[14]Strauser D R. Career Development， Employment， and Disability in Rehabilitation： From Theory to Practice[M]. Springer Publishing Company， 2013.

[15]Garnero A， Kampelmann S， Rycx F. The Heterogeneous Effects of Workforce Diversity on Productivity， Wages， and Profits[J]. Industrial Relations： A Journal of Economy and Society， 2014， 53（3）： 430-477.

[16]張風(fēng)林. 為什么計(jì)件工資并不具有普遍性？——關(guān)于企業(yè)薪酬形式選擇的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J]. 南開經(jīng)濟(jì)研究， 2008， （6）： 37-54.

[17]張朝孝， 蒲勇健. 綜合激勵(lì)機(jī)制剖析[J]. 重慶大學(xué)學(xué)報(bào)， 2004， 27（8）： 142-147.

[18]Krkel M， Schttner A. Technology Choice， Relative Performance Pay， and Worker Heterogeneity[J]. Journal of Economic Behavior & Organization， 2010， 76（3）： 748-758.

[19]宋妍. 共享資源捐贈(zèng)： 偏好差異與合作均衡[M]. 北京： 電子工業(yè)出版社， 2011.

（責(zé)任編輯：何 彬）