龍麗娜+劉晃+張敬峰+李月+徐琰斐

摘要：為建立水產(chǎn)科研機(jī)構(gòu)學(xué)科帶頭人績(jī)效考核體系，根據(jù)KPI理論，結(jié)合成果產(chǎn)出、學(xué)科能力、人才培養(yǎng)和綜合評(píng)價(jià)四類指標(biāo)以及民意綜合測(cè)評(píng)，構(gòu)建了一套學(xué)科帶頭人績(jī)效考核體系。通過(guò)三年的實(shí)踐檢驗(yàn)，學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊(duì)發(fā)表論文、承擔(dān)課題、獲獎(jiǎng)及鑒定/評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)交流和人才培養(yǎng)均有了大幅度的提高，結(jié)果表明該體系收到了良好的效果，顯著地提升學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊(duì)的科研能力，為類似科研機(jī)構(gòu)學(xué)科帶頭人的考核提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：水產(chǎn)；學(xué)科帶頭人；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；績(jī)效考核；評(píng)估

學(xué)科帶頭人是一個(gè)學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，肩負(fù)著學(xué)科發(fā)展、制定學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)等多項(xiàng)重要任務(wù)，在學(xué)科中具有舉足輕重的地位，其水平直接影響著本學(xué)科發(fā)展的方向和力度。因此，對(duì)學(xué)科帶頭人的評(píng)價(jià)和考核顯得尤為重要，是培養(yǎng)和造就學(xué)科帶頭人的重要步驟之一。客觀、公正地評(píng)價(jià)學(xué)科帶頭人的績(jī)效，對(duì)調(diào)動(dòng)其積極性，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)科發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義[2]。而基于水產(chǎn)科研機(jī)構(gòu)的特殊性，如何創(chuàng)建一套科學(xué)合理的水產(chǎn)科研機(jī)構(gòu)學(xué)科帶頭人的績(jī)效考核體系，是具有挑戰(zhàn)性的一個(gè)課題。

一、績(jī)效考核體系構(gòu)建的理論依據(jù)

所謂績(jī)效是指組織和個(gè)人為了達(dá)到某種目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果。而績(jī)效考核或評(píng)價(jià)是指組織和個(gè)人依照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評(píng)價(jià)程序，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)管理方法，按照評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作能力、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定期和不定期的考核和評(píng)價(jià)。目前，績(jī)效考核體系構(gòu)建的理論依據(jù)主要有“360度考核”、“平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard，BSC）”、“KPI”[1、3、4]和“末位淘汰制”等[5]。

二、學(xué)科帶頭人績(jī)效考核體系的構(gòu)建

本文研究構(gòu)建的是農(nóng)業(yè)部水產(chǎn)研究所中學(xué)科帶頭人的績(jī)效考核體系，該研究所建立學(xué)科帶頭人機(jī)制的戰(zhàn)略目標(biāo)是“提高承擔(dān)重大科研項(xiàng)目的能力，提升科研成果轉(zhuǎn)化和行業(yè)支撐能力，強(qiáng)化高素質(zhì)、高層次和創(chuàng)新性人才培養(yǎng)，加強(qiáng)青年科技人員和研究生培養(yǎng)，帶動(dòng)各類成果產(chǎn)出，促進(jìn)研究條件建設(shè)”。依據(jù)該戰(zhàn)略目標(biāo)，學(xué)科帶頭人的主要工作應(yīng)是獲得和承擔(dān)國(guó)家及省部各級(jí)科研課題，取得重大研究成果。

在對(duì)學(xué)科帶頭人績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)以上戰(zhàn)略目標(biāo)和主要工作，于2013年通過(guò)組織該研究所主要管理者、科技骨干和科研管理工作者的討論，遵循KPI理論，按照SMART原則，選取了主要考核指標(biāo)，包括成果產(chǎn)出、學(xué)科能力、人才培養(yǎng)和綜合評(píng)價(jià)4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化分解為更具體的、可量化的22項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。其中，綜合評(píng)價(jià)中的2項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)分別指各學(xué)科帶頭人團(tuán)隊(duì)成員以及該研究所17位學(xué)術(shù)委員會(huì)成員采用測(cè)評(píng)表對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行評(píng)分。測(cè)評(píng)表主要包括個(gè)人組織能力、指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的課題申報(bào)、指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)術(shù)能力、人員培養(yǎng)4個(gè)評(píng)分項(xiàng)，每項(xiàng)又分成滿意、較滿意、一般及不滿意四個(gè)評(píng)分項(xiàng)。

此外，該研究所每年對(duì)學(xué)科帶頭人的德、勤、廉指標(biāo)實(shí)行三級(jí)民意綜合測(cè)評(píng)，其中：群眾測(cè)評(píng)占個(gè)人得分的30%，中層干部測(cè)評(píng)占30%，所領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占40%。測(cè)評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。

由該研究所主要管理者根據(jù)學(xué)科帶頭人三年內(nèi)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況和民意測(cè)評(píng)情況進(jìn)行綜合審定，確定學(xué)科帶頭人的考核等次，以此作為下一輪競(jìng)聘的主要依據(jù)。

此次評(píng)估共收集了該研究所6名學(xué)科帶頭人在2013-2015年共3年聘期內(nèi)（實(shí)施后三年）取得的成果。此外，為了進(jìn)一步評(píng)估各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的等級(jí)，參考了2010-2012年（實(shí)施前三年）共3年內(nèi)取得的成果。其中，學(xué)科帶頭人共有男性6人；年齡分布：40-50歲之間的4人，50歲以上的2人；學(xué)位分布：博士1人，碩士3人，學(xué)士2人，碩士生導(dǎo)師5人；職稱分布：6人全為研究員。

三、結(jié)論與建議

通過(guò)上述實(shí)證分析結(jié)果可以看出，基于KPI理論和SMART原則創(chuàng)建的學(xué)科帶頭人績(jī)效考核體系，能將該研究所建立學(xué)科帶頭人機(jī)制的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，顯著的提升了該研究所學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊(duì)承擔(dān)科研項(xiàng)目、取得重大研究成果（論文、專著、發(fā)明專利、承擔(dān)課題、獲獎(jiǎng)及評(píng)價(jià)成果等）的能力，并在人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)交流方面也有較大的突破，充分調(diào)動(dòng)了學(xué)科帶頭人的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)了學(xué)科帶頭人的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，提高了學(xué)科帶頭人的工作效率，也進(jìn)一步對(duì)該研究所的科研能力、成果產(chǎn)出和人才培養(yǎng)方面有明顯的提升和促進(jìn)作用，發(fā)揮了學(xué)科帶頭人的學(xué)科帶頭作用。

參考文獻(xiàn)

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[2] 范 麗. 事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J]. 企業(yè)研究，2011（6）：123-124，128.

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[5] 楊 艷. 從末位淘汰制看企業(yè)考核制度的完善[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2010（18）：117-118.