孔珊

摘 要：近30年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下發(fā)展迅速。人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資本，而核心員工更是企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的重要資源。核心員工的流失成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的桎梏。本文分析了民營(yíng)企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀與特點(diǎn)，剖析了流失的原因，并從政府、企業(yè)、培訓(xùn)、薪酬改革等方面提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；核心員工；員工流失

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。核心員工對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有著重要的作用。而不少民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了核心員工的流失問(wèn)題，而流失有加速上升的趨勢(shì)。人力資源危機(jī)正嚴(yán)重困擾著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

核心員工是企業(yè)中具有較高專(zhuān)業(yè)技能，具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)宏觀才能，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)起關(guān)鍵作用的員工。企業(yè)的核心人員分為兩類(lèi)：一類(lèi)是企業(yè)的核心技術(shù)人員，他們掌握著企業(yè)生存的核心技術(shù)需求，他們的位置難以復(fù)制，是企業(yè)的稀缺資源。另一類(lèi)是高層管理人員，他們是企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力，他們懂得用最合適的方式管理企業(yè)，有著豐富的經(jīng)營(yíng)管理才能，而這種能力難以被替代，并且在組織中的地位也具有唯一性。依照二八定律，在企業(yè)中，要想企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，那就要管理好那20%的員工。而這20%的員工就是企業(yè)的核心人員。核心員工是企業(yè)變革發(fā)展上的推動(dòng)者，是人力資源的中心，是企業(yè)戰(zhàn)略上的領(lǐng)導(dǎo)者。

數(shù)據(jù)來(lái)源：葛玉輝.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).清華大學(xué)出版社，2014

由圖1可知，核心員工在民營(yíng)企業(yè)中的戰(zhàn)略功能和專(zhuān)業(yè)化水平都有著最高的水平。核心員工在人力資源管理中屬于人口資源中的“天才”資源，是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著至關(guān)重要的作用。

一、民營(yíng)企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查顯示，民營(yíng)企業(yè)目前的人才流動(dòng)率高達(dá)50%，而人才合理流動(dòng)率僅為15%。民營(yíng)企業(yè)的核心員工在公司普遍工作時(shí)間僅2-3年。最短的不到兩個(gè)月。這些核心員工流動(dòng)的特點(diǎn)如下：

（一）流動(dòng)方向

1.民營(yíng)企業(yè)流向外資企業(yè)、事業(yè)單位

由于民營(yíng)企業(yè)是從小發(fā)展起來(lái)的，核心員工也見(jiàn)證了企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，它將人的需求分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿(mǎn)足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。但民營(yíng)企業(yè)與外資企業(yè)相比較而言，在民營(yíng)企業(yè)做到一定程度就無(wú)法晉升，而在外企還有更大的發(fā)展空間。因此核心員工在尊重需求滿(mǎn)足的情況下，就會(huì)去外資企業(yè)尋找更大的發(fā)展平臺(tái)滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需求。

2.較不發(fā)達(dá)地區(qū)流向一線、二線城市

核心員工轉(zhuǎn)向一二線城市發(fā)展有兩個(gè)方面的因素。一方面，與較不發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)相比，一線、二線城市的企業(yè)發(fā)展規(guī)模要更大，人員數(shù)量也會(huì)更多。在這里可以找到新的學(xué)習(xí)榜樣和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這對(duì)自身能力是一種提升。另一方面，城市的社會(huì)保障、兒童教育都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于不發(fā)達(dá)地區(qū)。在自身能力能夠在城市立足的情況下，核心員工也希望家人也能生活的更好。

3.西部地區(qū)到東部地區(qū)

由于我國(guó)的西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，而東部地區(qū)有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并且大量的中小型企業(yè)都位于我國(guó)東部地區(qū)。西部地區(qū)與東部地區(qū)相比較起來(lái)，存在著較大的知識(shí)和技術(shù)差距。對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，不再僅僅只是追求企業(yè)地位的滿(mǎn)足，而是希望去更大的空間發(fā)展。所以大量的核心員工從西部地區(qū)轉(zhuǎn)向東部地區(qū)發(fā)展。

二、民營(yíng)企業(yè)核心員工流失原因分析

（一）企業(yè)組織內(nèi)部因素

1.企業(yè)文化與員工相沖突

當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而對(duì)于一個(gè)企業(yè)，企業(yè)的人才可以被挖走，企業(yè)的技術(shù)可以被抄襲，但唯一不變的是企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種極強(qiáng)的凝聚力，它能將一群價(jià)值觀相同的的人結(jié)合到一起，共同的為這個(gè)企業(yè)奮斗，不斷進(jìn)取。核心人員作為企業(yè)文化的傳播者，如果自身與企業(yè)文化不相融的話，那么核心員工就沒(méi)有發(fā)揮出其作用，企業(yè)文化也難以增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度了。

2.企業(yè)管理方式落后，制度不完善

絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然采取的是傳統(tǒng)的人才管理模式。一般多為家族企業(yè)，家族人員往往在企業(yè)中都占據(jù)著重要的地位。家族內(nèi)部的人員掌握了企業(yè)絕對(duì)的控制權(quán)。就算核心員工做到了核心領(lǐng)導(dǎo)層的位置，但在其做決策時(shí)，也會(huì)受到家族成員的牽制。而那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工不能施展才能，這種情況會(huì)極大程度上打擊核心員工的工作積極性。

（二）員工自身因素

1.待遇問(wèn)題

這永遠(yuǎn)是人才流失存在的最常見(jiàn)的原因，對(duì)于核心員工也不例外。在民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力激烈的市場(chǎng)上，核心人員在與從事相同崗位的同級(jí)別的核心員工相比較時(shí)，薪資差異過(guò)大。而對(duì)于核心人員來(lái)說(shuō)，薪資水平的高低同時(shí)也代表著核心人員的“身價(jià)”。降低“身價(jià)”的事也是核心人員所不能接受的。因此薪資待遇更好的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出現(xiàn)時(shí)，核心人員很容易就會(huì)“跳槽”。豐厚的福利待遇，會(huì)讓核心員工有很強(qiáng)烈的歸屬感，讓核心員工有受重視的感覺(jué)，從而更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

2.人際關(guān)系問(wèn)題

核心員工是一個(gè)優(yōu)秀的個(gè)體，但有些核心員工在團(tuán)隊(duì)合作中缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，缺乏與他人的溝通能力，從而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張。而對(duì)于企業(yè)而言，只有核心人員，是無(wú)法邁向成功的。不能處理好辦公室之間的人際關(guān)系的核心人員再有能力，企業(yè)也不敢用。如果在一個(gè)企業(yè)工作中，核心員工無(wú)法與同事和諧相處的話，那么他們很可能離開(kāi)企業(yè)，另辟蹊徑。

三、應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)核心員工流失的建議

（一）政府出臺(tái)新政策，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展

建議國(guó)家可以出臺(tái)使民營(yíng)企業(yè)享受?chē)?guó)有同行業(yè)企業(yè)一樣的減免稅收的措施。并且建議相關(guān)政府能?chē)?yán)格把控“亂收費(fèi)、亂罰款”的問(wèn)題，清除現(xiàn)有行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的收費(fèi)。除了此之外，建議政府也幫助民營(yíng)企業(yè)解決融資難問(wèn)題。加大金融幫扶力度，改革金融體系，并給予民營(yíng)企業(yè)一定優(yōu)惠政策。遏制政府的壟斷，為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造公正平等的待遇。

（二）建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度。留住核心員工

首當(dāng)其沖的就是培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在家族式管理的模式下，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁決策，而不與員工商討，是很難培養(yǎng)出核心員工的忠誠(chéng)度的。在一個(gè)民主平等的管理制度下，核心員工的工作氛圍和諧，充滿(mǎn)舒適。在這種環(huán)境下，核心員工與企業(yè)之間少了一些隔閡感，多了一些親密。進(jìn)而增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

以人為本是企業(yè)文化最核心的部分。在人本管理的過(guò)程中，創(chuàng)造出一個(gè)尊重人、關(guān)心人的良好的文化氛圍。把包括核心員工在內(nèi)的員工都緊緊圍繞在本公司企業(yè)文化中去。讓核心員工有一種自己與企業(yè)文化緊密相關(guān)的感受，使他們視企業(yè)為隗寶，愿意與企業(yè)共進(jìn)退。

（四）定期了解員工需求，開(kāi)展培訓(xùn)課程

定期與核心員工溝通，不僅要讓他們了解企業(yè)下一階段的工作目標(biāo)是什么，而他們又應(yīng)該做什么，還要了解近期員工的工作情況和工作需求是什么。而針對(duì)這一時(shí)期企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工自身的一些因素來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目。在給核心員工設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時(shí)候，將目標(biāo)與具體工作緊密結(jié)合，使培訓(xùn)的效果發(fā)揮出最大的作用。

（五）合理的提高薪資福利待遇

提升薪資水平不僅會(huì)讓員工了解企業(yè)對(duì)精英的重視程度，還可以將核心員工培養(yǎng)成對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的人，而這對(duì)企業(yè)留住核心員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。而在提高薪資福利的同時(shí)應(yīng)注意遵循公平、公正的原則。企業(yè)如果破壞這種薪資分配的公平，不但無(wú)法加強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感，反而還會(huì)深化核心員工離開(kāi)企業(yè)的決心。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于不同民營(yíng)企業(yè)而言，實(shí)際情況的不同，可能核心員工的流失原因也不同。只有結(jié)合自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，分析員工流失的問(wèn)題所在，才能有效的控制人員的流失。一旦他們離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有可以勝任該崗位的人，就會(huì)發(fā)生管理不協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)中斷的意外情況，企業(yè)因此出現(xiàn)運(yùn)營(yíng)危機(jī)。核心員工的流失關(guān)系著企業(yè)的生死存亡，所以為了企業(yè)在未來(lái)能更好的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)更加重視核心員工的激勵(lì)與挽留工作。

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（本文審稿 陳 瑩）