姚文燕

摘 要：本文以“80后”知識型員工為樣本，通過問卷調(diào)查對其忠誠度影響因素和忠誠度現(xiàn)狀進行調(diào)查，運用SPSS軟件對其進行統(tǒng)計和分析。研究發(fā)現(xiàn)，組織背景因素、領(lǐng)導因素、工作因素和外部環(huán)境因素都對80后知識型員工忠誠度產(chǎn)生影響。同時，統(tǒng)計分析還發(fā)現(xiàn)80后知識型員工忠誠度處于中等水平，并且員工個人特征變量中的學歷狀況和成長環(huán)境兩個特征對80后知識型員工忠誠度產(chǎn)生顯著影響。

關(guān)鍵詞：80后知識型員工；忠誠度；影響因素

智力資本=員工能力×忠誠度，所以員工忠誠度是員工充分發(fā)揮作用的重要因素。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人才的流失就意味著企業(yè)資本的流失。企業(yè)在激烈的市場競爭中，如何吸引和留住對企業(yè)有價值的員工，如何培養(yǎng)和發(fā)展員工忠誠度已經(jīng)成為人力資源管理的工作重點。由于成長環(huán)境的不同，“80”后的個性特征、思維方式和價值觀念等方面與以往年代的員工有明顯的不同。隨著他們走入職場并逐步成為員工主流，這就意味著企業(yè)管理者要對他們進行分析、診斷，真正理解他們的需求，從而采取有效的管理方式、方法，以促進他們效能的發(fā)揮。為此，本文擬運用問卷和SPSS軟件進行信息收集和分析以探求企業(yè)80后知識型員工忠誠度的影響因素及其忠誠度水平。

一、文獻回顧

關(guān)于員工忠誠度的影響因素，Becher提出了組織承諾和單邊投入的影響，Rousseau&Iijorimala提出了心理契約的影響，赫茲伯格提出了雙因素理論，F(xiàn)rederick Reichheld提出了員工滿意度對員工忠誠度的影響。還有學者提出了企業(yè)的內(nèi)外部因素諸如企業(yè)制度、組織文化、薪酬激勵合、內(nèi)部人際關(guān)系等也是影響員工忠誠度的因素。

對于80后的研究，國外學者將20世紀80年代以后出生的，伴隨計算機和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代成為“Y一代”。在我國，這一代人被稱為“80后”。關(guān)于其確切定義，各家之言，國內(nèi)學術(shù)界沒有一個統(tǒng)一的界定。大多數(shù)學者將80后界定為生于1980年至1989年間的新生代群體。我國“80后”雖然與國外的“Y一代”一樣，都出身和成長于技術(shù)迅猛發(fā)展、經(jīng)濟騰飛且全球化逐步形成這一大背景下，但是由于政治制度、社會文化等方面的差異，我國的80后也有其獨特的特點。綜合分析文獻資料，基本歸納為自我意識強、對個人期望較高、個性突出且張揚、抗挫折能力差、流動意愿強等特點。

二、研究設(shè)計

1.研究思路

本研究將在梳理國內(nèi)外有關(guān)80后知識型員工以及忠誠度研究的基礎(chǔ)上，針對國內(nèi)80后知識型員工的特點，在相關(guān)假設(shè)前提下，從管理學、組織行為學和心理學的角度總結(jié)和提煉影響其忠誠度的主要因素，同時建立可估量的模型。據(jù)此設(shè)計調(diào)查問卷并根據(jù)問卷回收資料對樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和討論，從而驗證80后知識型員工影響因素和忠誠度水平。鑒于此，結(jié)合以往文獻及研究需要，本研究對象界定為1980年-1989年出生的擁有大專及以上學歷在企業(yè)就職的人群。

對于知識型員工忠誠度的影響因素，國內(nèi)外學者已經(jīng)進行了較多的研究。但是結(jié)合80后群體的個性特征，本研究將通過與專家、企業(yè)管理者和80后知識型員工三個群體分別進行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果對原有研究進行調(diào)整，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建80后知識型員工忠誠度影響因素模型并據(jù)此提出相關(guān)假設(shè)。通過訪談，本文發(fā)現(xiàn)，提煉出的80后知識型員工忠誠度的影響因素與實際訪談結(jié)果大部分吻合。結(jié)合有關(guān)文獻對員工忠誠度影響因素的研究和76位80后知識型員工的訪談結(jié)果，我們得出的80后知識型員工忠誠度的影響因素如下表所示。

考慮到科學研究應(yīng)有的嚴謹性，訪談也只作為模型構(gòu)建的參考，后續(xù)的研究中將會進行進一步的檢驗。

2.模型構(gòu)建

結(jié)合文獻對知識型員工忠誠度的研究成果以及對專家、企業(yè)管理者和76位80后知識型員工的訪談結(jié)果，構(gòu)建80后知識型員工忠誠度影響因素模型如圖。

模型由三部分組成。左邊模塊是整合提煉出的忠誠度影響因素，包括組織背景因素、領(lǐng)導因素、工作因素和外部因素，每個因素又可細分至二級更具體的因素指標。中間連接部分是員工個體特征，具體包括性別、年齡、學歷、婚否等7個特征，他們同時也是員工忠誠度水平的調(diào)節(jié)變量，對員工忠誠度的產(chǎn)生與保持產(chǎn)生影響。右邊模塊則是80后知識型員工忠誠度在各個因素以及調(diào)節(jié)變量的共同影響和作用下的具體水平。

根據(jù)如上所構(gòu)建的模型，因此有：

假設(shè)1：企業(yè)80后知識型員工忠誠度的影響因素有組織背景因素、領(lǐng)導因素、工作因素和外部因素。

H2：組織背景因素、領(lǐng)導因素、工作因素和外部因素對企業(yè)80后知識型員工忠誠度的影響有顯著不同。

H3：性別、年齡、學歷等個人特征變量不同的企業(yè)80后知識型員工，其忠誠度水平有顯著不同。

3.問卷設(shè)計

鑒于文件是本研究信息收集最重要的渠道。因此在問卷設(shè)計的過程中，本研究采用文獻歸納、訪談、調(diào)研小組討論三種方法以確保問卷的質(zhì)量。問卷以封閉式問題為主，分成三個部分。第一部分是被調(diào)查者的個體資料。包括性別、年齡、學歷、成長環(huán)境、婚否、工作年限和工作性質(zhì)共7個方面。第二部分是對員工忠誠度影響因素進行調(diào)查。采用五點李克特量表，要求被調(diào)查者根據(jù)個人理解對因素表中的因素進行打分以確定其影響大小。第三部分是測量員工忠誠度水平。同樣采用五點李克特量表，要求被調(diào)查者根據(jù)所在企業(yè)的實際情況進行回答。

4.樣本簡介

本研究的研究對象為企業(yè)80后知識型員工，問卷中設(shè)置了有關(guān)被調(diào)查對象具體的背景資料。所以在發(fā)放的時候發(fā)放目標非常明確。問卷采用書面問卷、電子郵件和網(wǎng)絡(luò)問卷相結(jié)合的形式，通過發(fā)送給朋友、同學以及實地走訪企業(yè)的方式進行調(diào)查，范圍涉及全國20多個城市，包含房地產(chǎn)、銀行、證券、IT、教育、家電銷售、會計事務(wù)所、機械制造、家具制造銷售、通信等多個行業(yè)。本次共回收問卷315份，其中有2份問卷填寫不完整、3份問卷大部分答案相同從而被排除，最終有效問卷共310份。

5.量表檢驗

經(jīng)過檢驗，本問卷所用變量的信度水平（cronbach α）基本達到要求。對于忠誠度影響因素問卷：7個影響因素的信度介于0.642-0.906之間。同時采用主成份分析方法進行探索性因素分析，結(jié)果顯示擬合度較高，7個因子共解釋了66.273%的變異。對于忠誠度現(xiàn)狀問卷：3個忠誠度維度的信度分別為0.897、0.896、0.54。主成分分析解釋了58.817%的變異。

三、數(shù)據(jù)分析

1.描述性統(tǒng)計

企業(yè)80后知識型員工忠誠度影響因素的描述性統(tǒng)計，包括均值和標準差，各題均值都達到了3.5以上的水平，而且大部分達到4，其中“公司的誠信品質(zhì)”和“得到上司的認可而獲得成就感”達到4.3。通過數(shù)據(jù)可以判斷，被調(diào)查者對模型中所構(gòu)建的指標比較認同。同時，標準差較小，說明變量之間差異不大，可以推斷出被調(diào)查者對忠誠度影響因素的意見較一致。

對于忠誠度水平的描述性統(tǒng)計同樣包含了各項目的均值和標準差。經(jīng)過測算，得出忠誠度平均值為2.964，數(shù)據(jù)表明80后知識型員工的忠誠度處于中等水平。其中，“我的直接領(lǐng)導是我留在本企業(yè)的重要原因”測試均值為3.2097，其次“公司有和睦的人際關(guān)系，同事關(guān)系很好”。因此也從事實上證明領(lǐng)導工作的方式和企業(yè)氛圍對員工忠誠度影響較大?？傮w而言，得分主要集中在2.6-3.2之間，且測試的標準差較小，表明變量之間的差異性不大。

2.相關(guān)分析

將影響忠誠度的7個因子與忠誠度進行相關(guān)性分析。數(shù)據(jù)運行結(jié)果顯示：工作收益相關(guān)度為0.181，晉升與發(fā)展為0.282，企業(yè)文化為0.299，內(nèi)部溝通為0.283，領(lǐng)導因素為0.321，企業(yè)特征為0.318，外部環(huán)境為0.172?？梢钥闯?，領(lǐng)導因素、企業(yè)特征對80后知識型員工忠誠度影響最為顯著，與在描述性統(tǒng)計中測到的“我留在企業(yè)的很重要的原因是因為我的直接領(lǐng)導”完全符合。工作收益的相關(guān)度僅為0.181，與之相對應(yīng)的是企業(yè)文化為0.299、晉升與發(fā)展為0.282，這與在文獻回顧中提到的80后知識型員工對自我期望較高、個性張揚的特點相符合。從數(shù)據(jù)來看，想要培養(yǎng)和提高80后知識型員工的忠誠度，促進其效能的發(fā)揮，從領(lǐng)導因素、企業(yè)文化、晉升與發(fā)展角度進行完善更為有效。

3.方差分析

對80后知識型員工的性別、年齡等7個個體特征進行方差分析，數(shù)據(jù)運行發(fā)現(xiàn)：7個個體特征中，只有學歷、成長環(huán)境的顯著性P值小于0.05。因此，只有學歷和成長環(huán)境對80后知識型員工的忠誠度影響顯著。這也在一定程度上驗證了Mathieu &Zajac（1990年）的研究成果：員工的學歷與他對組織的承諾呈負相關(guān)。因為員工對自身投資得越多，即獲得更高的學歷，他就越注重自身的成長以及企業(yè)給與的發(fā)展空間。換個角度而言，培養(yǎng)和提高其忠誠度更難。

四、結(jié)論

本研究以企業(yè)80后知識型員工為研究對象，借助問卷和SPSS統(tǒng)計工具，對其忠誠度影響因素模型進行構(gòu)建和分析。研究發(fā)現(xiàn)，組織背景因素、領(lǐng)導因素、工作因素和外部因素四個維度下的企業(yè)文化、企業(yè)特征等七個因素對80后知識型員工忠誠度有影響，其中領(lǐng)導風格與能力影響顯著。研究還發(fā)現(xiàn)80后知識型員工忠誠度處于中等水平，并且學歷和成長環(huán)境對其忠誠度影響顯著。但是，本研究還存在著不少局限性。首先，在背景因素中缺乏對行業(yè)之間區(qū)別的考量。因為現(xiàn)實的企業(yè)中，不同的行業(yè)，其員工忠誠度有較為明顯的區(qū)別。另外，研究設(shè)計為70后、80后、90后忠誠度的對比更有意義。未來的研究將在此基礎(chǔ)上進行更一步的深化和完善，以此增加對知識型員工忠誠度的認識。

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