史雯　賈林祥

摘 要： 高校輔導(dǎo)員是高校健康運(yùn)行的重要推動力，其隊伍建設(shè)對學(xué)生及高校的發(fā)展起著重要作用。然而在高校輔導(dǎo)員隊伍向?qū)＜一?、職業(yè)化發(fā)展的進(jìn)程中，一些高校輔導(dǎo)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠嚴(yán)重、職業(yè)認(rèn)同感不高等現(xiàn)象，影響其身心健康。心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，提倡發(fā)揮人的自我效能感、樂觀、希望、韌性等，從內(nèi)在提升主體的工作績效與幸福感。注重輔導(dǎo)員心理資本的開發(fā)將對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)起到一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞： 心理資本 輔導(dǎo)員隊伍建設(shè) 自我效能感

高校輔導(dǎo)員是高校教師隊伍的重要組成部分，在開展思想政治教育、維護(hù)教學(xué)秩序、促進(jìn)學(xué)生和校園發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》提出“要統(tǒng)籌高校輔導(dǎo)員發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校專職輔導(dǎo)員的專家化、職業(yè)化”①，要完善輔導(dǎo)員配置和提高輔導(dǎo)員素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的優(yōu)化。然而在職業(yè)化、專家化進(jìn)程中，一些高校輔導(dǎo)員出現(xiàn)了工作壓力大、職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯、職業(yè)認(rèn)同感不高等現(xiàn)象，妨礙了高校輔導(dǎo)員隊伍的優(yōu)化。因此，筆者認(rèn)為高校輔導(dǎo)員隊伍不僅要實(shí)現(xiàn)專家化、職業(yè)化，更要向健康化發(fā)展。開發(fā)高校輔導(dǎo)員的心理資本，強(qiáng)化其自我效能感（自信）、希望、樂觀和韌性（復(fù)原力），不僅有利于輔導(dǎo)員自身發(fā)展，對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)也具有一定的推動作用。

一、心理資本概述

心理資本這一概念，最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。Goldsmith等首次提出心理資本這一觀點(diǎn)，并將其定義為個體在早期生活過程中形成的，與個體生產(chǎn)率有關(guān)的對自己知覺、工作態(tài)度、倫理定位等較穩(wěn)定的心理特征或傾向[1]。在Goldsmith的定義中，心理資本可以是消極的也可以是積極的，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于心理資本對工作動機(jī)與態(tài)度的影響。20世紀(jì)90年代末，Seligman推行了積極心理學(xué)運(yùn)動，打破了病理心理學(xué)的壟斷，逐步實(shí)現(xiàn)“幫助心理健康的人變得更快樂及挖掘人的潛能”[2]這兩大心理學(xué)的功能。Seligman首次將心理資本與積極要素相聯(lián)系，并將其定義為能夠促使個體產(chǎn)生積極行為的心理要素，引發(fā)了人們對積極心理資本的關(guān)注。

隨著積極心理學(xué)在組織管理領(lǐng)域的應(yīng)用，積極組織行為學(xué)（positive organizational behavior簡稱POB）逐步發(fā)展起來。2003年Luthans以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，在分析社會資本、人力資本、物質(zhì)資本與心理資本的區(qū)別之后，認(rèn)為心理資本超越人力資本和社會資本，強(qiáng)調(diào)“你是誰”、“你將成為什么樣的人”，并將心理資本定義為符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，可提高工作績效，降低員工離職率的心理狀態(tài)[3]。2007年Luthans、Youssef和Avolio等從“為人才而戰(zhàn)”的視角，進(jìn)一步修訂了心理資本的內(nèi)涵，將其定義為個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)[4]。

隨著工作、生活節(jié)奏的加快，人們對心理資本投入的關(guān)注越來越多，出現(xiàn)不同文化背景下對心理資本概念及其維度的解讀，但總體而言對心理資本的理解逐漸趨同。綜合多方觀點(diǎn)，可以得出心理資本指個體所擁有的，對自身和組織發(fā)展具有推動意義的積極心理狀態(tài)。心理資本可開發(fā)、可測量，在開發(fā)后維持一定的穩(wěn)定性。高校輔導(dǎo)員心理資本的主要內(nèi)容包括：面對復(fù)雜并充滿挑戰(zhàn)的各項(xiàng)任務(wù)時，有信心并付出努力以獲得成功（自我效能感）；（2）對客觀現(xiàn)實(shí)有正確的評價并對成功有著積極的歸因（樂觀）；（3）有明確的職業(yè)規(guī)劃，并對未來的發(fā)展有多種方案，在必要時重新選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線（希望）；（4）當(dāng)在工作中面臨挫折和困難時，能迅速從中恢復(fù)（韌性）。

二、高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題

隨著信息化的加速，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，多元化信息與價值觀沖擊著當(dāng)代大學(xué)生的思維?！?0后”大學(xué)生追求獨(dú)立與自由，而理性判斷能力不強(qiáng)[5]，因而容易被不良信息影響，輔導(dǎo)員對學(xué)生的教育、管理、服務(wù)作用顯得格外重要，其隊伍建設(shè)也引起國家的重視。就目前我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的情況看，主要存在以下問題：

（一）政策落實(shí)力度有待加大，工作壓力大。

教育部文件提出要“科學(xué)合理地配備足夠數(shù)量的輔導(dǎo)員和班主任。專職輔導(dǎo)員總體上按1：200的比例配備，保證每個院（系）的每個年級都有一定數(shù)量的專職輔導(dǎo)員，并配備適當(dāng)比例的兼職輔導(dǎo)員”②。然而隨著高校擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)不斷增加，一些高校專職輔導(dǎo)員的配備比例低至了1：400，有的甚至更低[6]。高校擴(kuò)招后，學(xué)生素質(zhì)良莠不齊造成了高校輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性，加劇了其工作難度與工作壓力[7]。

隨著國內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，高校輔導(dǎo)員工作內(nèi)涵不斷豐富。繼服務(wù)于政治需要轉(zhuǎn)向以專業(yè)與技能為主之后[8]，新時期的高校輔導(dǎo)員致力于學(xué)生的全面發(fā)展，做到以生為本。目前高校輔導(dǎo)員不僅要扮演學(xué)業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)者、思想政治教育的引領(lǐng)者、職業(yè)規(guī)劃與目標(biāo)設(shè)定的引導(dǎo)者[9]，還扮演著學(xué)生身心健康的關(guān)注者、日常工作的管理者等多重角色。多元角色下的不同工作增加了輔導(dǎo)員生活和工作上精力的消耗，不同角色之間的沖突也增強(qiáng)了其心理壓力和職業(yè)倦怠感。

（二）雙線培養(yǎng)模式存在一定弊端。

多數(shù)學(xué)校對高校輔導(dǎo)員工作采取的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的黨政共管、校院系兩級條塊管理模式[10]。輔導(dǎo)員不僅要執(zhí)行學(xué)校各級黨政部門安排的任務(wù)，還要從事院系中包括學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生及學(xué)院的日常管理等在內(nèi)的多項(xiàng)工作。沒有時間進(jìn)行學(xué)習(xí)充電，使得在學(xué)生工作時無法獲得所需的技能與信息。在緊縮的時間下輔導(dǎo)員沒有時間為自己的未來做詳細(xì)的規(guī)劃，缺少科研時間使得輔導(dǎo)員在晉升中處于劣勢，影響其自我效能感與對未來的希望感。

（三）培訓(xùn)手段形式滯后。

高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)主要是崗前培訓(xùn)，崗后培訓(xùn)較少。相比于專業(yè)教師，高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)較零散。高校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)重視程度不高，學(xué)校學(xué)院在資源配置上傾向于專業(yè)教師。這不僅給輔導(dǎo)員自身建設(shè)帶來弊端，而且降低了高校輔導(dǎo)員的公平感，容易引起其不良情緒。高校輔導(dǎo)員具有教師和干部雙重身份，采取的是教學(xué)行政“雙線培養(yǎng)”，這種培養(yǎng)模式容易導(dǎo)致“泛而不精”，影響輔導(dǎo)員的職業(yè)規(guī)劃[11]。在高負(fù)荷的工作壓力下，高校輔導(dǎo)員幾乎沒有精力投入科研和科學(xué)，所以轉(zhuǎn)入教學(xué)崗比較困難。而行政崗的升遷調(diào)動比較緩慢，容易造成輔導(dǎo)員希望感的降低及對工作的不滿。

三、加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策

無論是國家層面還是各高校層面，都相當(dāng)重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)。目前加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的措施都是針對輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專家化提出的，沒有注意輔導(dǎo)員的心理因素，沒有實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的多元均衡發(fā)展。要加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，不僅要完善其招聘環(huán)節(jié)，完善輔導(dǎo)員績效管理制度，更要發(fā)揮輔導(dǎo)員自身的力量：提高其自我效能感，鼓勵其對未來充滿希望，讓其積極面對各種壓力與問題，并給予輔導(dǎo)員一定的資源和保障以增強(qiáng)其韌性。

（一）實(shí)現(xiàn)人崗、人職匹配。

良好的人職匹配不僅是自我效能感培養(yǎng)的必要條件，而且是高校輔導(dǎo)員獲得成就感的重要基礎(chǔ)。人職匹配不僅是知識、技能的匹配，更是心理能力的匹配。2014年高校輔導(dǎo)員招聘方式發(fā)生變革，將高校輔導(dǎo)員納入事業(yè)單位考試中，考查其公共基礎(chǔ)知識和行政能力，改進(jìn)原本高校自主招聘的方式，在提高高校輔導(dǎo)員招聘公平性的同時也促進(jìn)人才的合理流動。然而，目前的高校輔導(dǎo)員招考筆試和面試都注重輔導(dǎo)員的專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)生管理能力，沒有考慮到應(yīng)聘者心理是否適應(yīng)于輔導(dǎo)員工作的特殊性。因而各高校在對求職者進(jìn)行復(fù)試時，可以補(bǔ)充心理資本的測試環(huán)節(jié)。在對求職者進(jìn)行選拔時，可以在筆試中運(yùn)用心理資本量表對求職者進(jìn)行測試（量表的選取與修訂應(yīng)符合高校對輔導(dǎo)員的需求）。在面試時，可以通過模擬情景，對求職者的心理資本水平進(jìn)行測試，從而實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員心理與職位需求的匹配。

數(shù)量、年齡層次及性別上的人崗匹配不僅有利于減輕輔導(dǎo)員的職業(yè)壓力，還有利于相互間的配合與發(fā)展。應(yīng)增加各學(xué)院中專職輔導(dǎo)員人數(shù)，并將各項(xiàng)任務(wù)分配到個人，避免輔導(dǎo)員承擔(dān)過多角色，導(dǎo)致角色沖突，讓各個輔導(dǎo)員可以明確自己的職業(yè)目標(biāo)與定位。具體可衡量、可實(shí)現(xiàn)且明確清晰的目標(biāo)，可讓輔導(dǎo)員對未來有明確的規(guī)劃，從而對未來充滿信心與希望。要實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的老中青年齡結(jié)構(gòu)組成，促進(jìn)輔導(dǎo)員對自身崗位的理解與認(rèn)同。通過老輔導(dǎo)員的引導(dǎo)示范作用，可以通過替代學(xué)習(xí)作用促進(jìn)新進(jìn)輔導(dǎo)員的自我效能。老中青年齡層次的組合，有利于增強(qiáng)決策制定的合理性，處理學(xué)生問題時因思考更全面而更容易獲得成功，促進(jìn)輔導(dǎo)員在工作中效能感的增強(qiáng)。合理的性別比例，有利于感性思考與理性思考的結(jié)合，促進(jìn)學(xué)生工作的開展，促進(jìn)輔導(dǎo)員積極心理資本的開發(fā)。

（二）構(gòu)建信息化交互平臺。

隨著信息化的發(fā)展，各高校逐步實(shí)現(xiàn)信息化辦公。忙碌的工作使得輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與行政領(lǐng)導(dǎo)之間及與專業(yè)教師之間缺少交流與反饋，因而不利于輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的認(rèn)知及行政領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員的合理考核。各高?？梢詷?gòu)建信息化交互平臺，成功轉(zhuǎn)崗的行政人員與專業(yè)教師可以在平臺上分享自己的經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷，促進(jìn)輔導(dǎo)員對自身職業(yè)規(guī)劃的思考，幫助其增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、自我效能感與希望。各輔導(dǎo)員可以通過該平臺提出棘手的問題，大家集思廣益形成強(qiáng)大的智囊團(tuán)，從而提供一定的智力資源支持，以提升輔導(dǎo)員的歸屬感與韌性。各輔導(dǎo)員可以將平臺作為一個抒發(fā)內(nèi)心問題的場所，以緩解其心理壓力。行政領(lǐng)導(dǎo)人員可以通過平臺，切實(shí)了解輔導(dǎo)員的需要與心理變化，從而幫助輔導(dǎo)員了解自身不足；引導(dǎo)輔導(dǎo)員積極歸因，幫助輔導(dǎo)員樹立樂觀的心態(tài)：讓輔導(dǎo)員正視自己的不足，包容過去，不因一次的失敗而消沉，積極地面對工作上的得失；引導(dǎo)輔導(dǎo)員把握當(dāng)下，明確自身發(fā)展的需要。幫助輔導(dǎo)員樹立完善自我的信心，追求未來的發(fā)展機(jī)會，積極地面對未來，促進(jìn)績效的提高。

除了優(yōu)秀榜樣事跡的宣傳外，還可以實(shí)現(xiàn)平臺的線上培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅可以豐富輔導(dǎo)員的知識，提高其自身素質(zhì)，提高個人技能，而且可以挖掘其發(fā)展?jié)撃?。培?xùn)為輔導(dǎo)員的發(fā)展和職業(yè)晉升提供良好的平臺，使每個人的未來在一定程度上有所保障，增強(qiáng)在職業(yè)方面的安全感和希望。在平臺上可以推送高校輔導(dǎo)員所需的心理資本相關(guān)知識，教授其提高心理資本的方法。比如可以教授輔導(dǎo)員abc理論，幫助輔導(dǎo)員培養(yǎng)樂觀的解釋風(fēng)格；教授輔導(dǎo)員用轉(zhuǎn)移、遠(yuǎn)離和辯證的方法來解釋遇到的挫折。讓輔導(dǎo)員明白失敗是難免的，他們所要掌握的是降低失敗發(fā)生概率的方法，這樣即使他們遇到挫折，也會學(xué)著采用相應(yīng)的思路和方法沉著應(yīng)對，做到把損失降到最小，從而緩解他們的心理壓力，排解負(fù)面情緒，增強(qiáng)他們的心理韌性。

（三）實(shí)現(xiàn)資源保障，調(diào)動內(nèi)在動機(jī)。

應(yīng)有政策、學(xué)術(shù)等方面資源的保障，增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員的公平感與職業(yè)認(rèn)同感。高校應(yīng)優(yōu)化和完善輔導(dǎo)員教學(xué)行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑，或制定新型輔導(dǎo)員職稱體系與適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方案，促進(jìn)其對職業(yè)的認(rèn)同及途徑路徑力的發(fā)揮，幫助輔導(dǎo)員樹立希望和韌性。高校應(yīng)將輔導(dǎo)員的培養(yǎng)納入教師培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，實(shí)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的政策資源保障，以促進(jìn)其公平感與學(xué)校歸屬感的提升，促進(jìn)韌性的增強(qiáng)。要完善輔導(dǎo)員的辦公資源，創(chuàng)造公平公正公開的辦公環(huán)境與氛圍，完善溝通渠道，實(shí)現(xiàn)及時反饋以避免領(lǐng)導(dǎo)者偏信則暗，以促進(jìn)輔導(dǎo)員公平感與積極心理資本的強(qiáng)化。

要完善輔導(dǎo)員激勵措施，了解他們的切實(shí)需要。據(jù)統(tǒng)計高校輔導(dǎo)員關(guān)注的是自我實(shí)現(xiàn)的需要，因而激勵輔導(dǎo)員的措施不應(yīng)只在于物質(zhì)激勵。高校輔導(dǎo)員隊伍中的絕大部分是20歲～30歲的青年人，根據(jù)馬斯洛需求層次及雙因素理論，工資薪酬的增加并不能起到激勵輔導(dǎo)員工作的作用。而在辦公條件與住房等方面完善資源與政策保障，為高校輔導(dǎo)員提供外出進(jìn)修的機(jī)會，考慮其晉升與發(fā)展，更能提高高校輔導(dǎo)員的工作績效，增強(qiáng)其心理資本與主觀幸福感。

注釋：

①②教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見[Z].教社政2號，2005.

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