童宇+張瑞+王潔

摘 要：知識(shí)共享在新的時(shí)代背景下對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，如何使組織激勵(lì)能夠有效促進(jìn)員工知識(shí)共享具有重要意義。通過(guò)雙因素激勵(lì)理論與強(qiáng)化理論，通過(guò)工作滿意度與組織承諾的中介作用，分析了成就感，他人尊重，人際關(guān)系，工作環(huán)境對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制并對(duì)如何促進(jìn)員工共享知識(shí)提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)共享；雙因素激勵(lì)理論；強(qiáng)化理論；工作滿意度；組織承諾

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.044

21世紀(jì)知識(shí)已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何將知識(shí)進(jìn)行有效共享受到理論界和實(shí)用界的普遍關(guān)注。知識(shí)共享能將企業(yè)員工的個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)從而更好地進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造，給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果組織內(nèi)知識(shí)共享活動(dòng)不能有效進(jìn)行，個(gè)人知識(shí)就難以發(fā)展為組織知識(shí)，進(jìn)而出現(xiàn)重復(fù)性的知識(shí)探索，增加企業(yè)成本。

很多國(guó)內(nèi)外學(xué)者都圍繞對(duì)知識(shí)共享活動(dòng)展開(kāi)了研究。成就感、工作責(zé)任、獲得認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等激勵(lì)因素能夠促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)共享。組織中，如果成員之間互相信任、互相關(guān)心、關(guān)系融洽，成員會(huì)傾向于愿意將自己的知識(shí)與大家分享。組織內(nèi)部的公平公正也會(huì)影響知識(shí)共享行為。內(nèi)外生激勵(lì)因素的研究指出，外生因素是行為發(fā)生后的物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，該因素與行為本身無(wú)關(guān)。內(nèi)生因素則是員工進(jìn)行行為時(shí)所感覺(jué)到的成就感與滿足感，與外界誘因無(wú)關(guān)。外生激勵(lì)會(huì)削減內(nèi)生激勵(lì)，產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”。有學(xué)者通過(guò)對(duì)組織承諾與知識(shí)共享行為的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織的情感承諾與共享知識(shí)的意愿是正相關(guān)的。實(shí)際上，組織采取激勵(lì)措施后，仍然可能存在著有激勵(lì)無(wú)共享的現(xiàn)象。激勵(lì)方式不當(dāng)也會(huì)使員工為了獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)而傾向于顯性知識(shí)的共享而不共享隱性知識(shí)。因此，如何能使組織的激勵(lì)能夠有效地促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)共享具有重要意義。

本文結(jié)合雙因素理論與強(qiáng)化理論，通過(guò)工作滿意度和組織承諾為中介變量來(lái)討論影響員工的知識(shí)共享行為的激勵(lì)因素，刻畫(huà)出組織激勵(lì)影響知識(shí)共享的機(jī)制，進(jìn)而在機(jī)制模型指導(dǎo)下提出促進(jìn)員工知識(shí)共享的建議，同時(shí)也為后續(xù)研究提供理論參考。

1 理論背景

雙因素激勵(lì)理論，認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有激勵(lì)因素與保健因素。激勵(lì)因素是以工作為中心的，即對(duì)工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就、是否有晉升機(jī)會(huì)等。保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。工作滿意度是員工個(gè)人對(duì)其工作各方面的總體評(píng)價(jià)。激勵(lì)因素未得到滿足時(shí)不會(huì)引起員工不滿，滿足時(shí)能夠給員工帶來(lái)滿意感。保健因素未滿足時(shí)會(huì)引起員工不滿，但當(dāng)保健因素在得到一定程度的改善后之，再進(jìn)行改善也很難使員工感到滿意。在知識(shí)共享情境中，激勵(lì)因素是以知識(shí)共享活動(dòng)為中心的，即知識(shí)共享能否為員工帶來(lái)成就感、晉升機(jī)會(huì)、員工自身對(duì)于知識(shí)共享活動(dòng)是否認(rèn)同等。保健因素是與知識(shí)共享環(huán)境有關(guān)，即人際關(guān)系、薪酬等。

強(qiáng)化理論指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上會(huì)影響這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。如果行為后果對(duì)個(gè)體有利或不利，這種行為在今后就可能重復(fù)出現(xiàn)或消失減少。組織可以通過(guò)影響員工行為后果對(duì)某種行為進(jìn)行強(qiáng)化，從而修正個(gè)體的行為。通過(guò)強(qiáng)化的作用，使員工受到鼓勵(lì)或懲罰，可以使管理者期望行為的發(fā)生概率增加。在知識(shí)共享情境中，管理者期望知識(shí)共享行為的發(fā)生，可以通過(guò)控制員工進(jìn)行知識(shí)共享或不進(jìn)行知識(shí)共享的鼓勵(lì)或懲罰來(lái)促使員工進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)。

2 相關(guān)變量分析

2.1 激勵(lì)因素

結(jié)合雙因素激勵(lì)理論可以看出，激勵(lì)因素可以提高員工工作滿意度，使其具有積極的工作狀態(tài)。同時(shí)，合理運(yùn)用激勵(lì)因素補(bǔ)償員工共享知識(shí)喪失的收益，促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)共享行為。

成就感表現(xiàn)為個(gè)體完成某項(xiàng)行為或正在完成某項(xiàng)行為時(shí)，從自我狀態(tài)中感受到成功或者收獲愉悅。希望通過(guò)與他人共享知識(shí)而獲得同事和組織的尊重和認(rèn)可，從而體驗(yàn)到成就感，或是對(duì)知識(shí)共享本身有興趣的員工，往往有著自愿和同事分享知識(shí)的傾向。

他人尊重是指外界對(duì)個(gè)人的能力、成就以及社會(huì)地位所表現(xiàn)出的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。個(gè)體尊重的需要得到滿足之后，會(huì)對(duì)自己充滿信心，對(duì)工作和生活充滿熱情，體驗(yàn)到自己的價(jià)值。組織的認(rèn)同、同事的尊重與信賴能提高員工的工作滿意度，使其意識(shí)到自己的獨(dú)特作用與良好的人際關(guān)系，產(chǎn)生組織歸屬感，對(duì)工作充滿熱情，從而傾向于做出有利于組織發(fā)展的行為。

2.2 保健因素

由于隱性知識(shí)的共享主要依賴員工間的相互交流，所以員工間的人際關(guān)系在知識(shí)共享活動(dòng)中扮演著重要的角色。同時(shí)，作為保健因素代表因素之一的工作環(huán)境會(huì)涉及員工的工作情緒，也會(huì)影響員工的知識(shí)共享。

人際關(guān)系作為保健因素的代表因素在知識(shí)共享行為中發(fā)揮著重要作用。在企業(yè)內(nèi)部中，員工與同事之間的關(guān)系會(huì)對(duì)員工是否進(jìn)行知識(shí)共享以及共享程度產(chǎn)生深刻影響，個(gè)體往往會(huì)根據(jù)關(guān)系疏密決定是否共享和共享程度，并且知識(shí)共享行為有助于個(gè)體社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建和維護(hù)。較差的人際關(guān)系會(huì)影響員工的工作熱情與積極性，帶來(lái)不滿。良好的人際會(huì)消除不滿，同時(shí)會(huì)增加員工之間的信任程度，影響員工的知識(shí)共享態(tài)度。

工作環(huán)境也會(huì)對(duì)員工在工作時(shí)的心情產(chǎn)生直接影響。惡劣的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生焦慮感和工作疲倦感，不公正的政策與制度會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)組織的敵對(duì)情緒，對(duì)工作產(chǎn)生排斥。在知識(shí)共享情境中，組織知識(shí)共享硬件設(shè)施的缺乏會(huì)使員工工作滿意度降低并減少知識(shí)共享行為。組織制度不完善會(huì)使員工共享知識(shí)之后得到的收益與共享程度不相稱(chēng)，會(huì)使員工感覺(jué)受到了不公正的待遇，激發(fā)員工的負(fù)面情緒。員工感受不到組織對(duì)其共享行為的支持，從而產(chǎn)生焦慮感。

2.3 工作滿意度

工作滿意度指組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)，即組織成員所擁有的對(duì)其工作各方面的總體評(píng)價(jià)。員工滿意度較高時(shí)，會(huì)有更加積極的工作態(tài)度，傾向于做出有利于他人的活動(dòng)，也傾向于做出有利于組織的角色外行為，如進(jìn)行組織倡導(dǎo)的知識(shí)共享。研究證明，工作滿意度與員工的角色外行為顯著相關(guān)。

2.4 組織承諾

組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，當(dāng)員工認(rèn)同組織時(shí)，組織承諾體現(xiàn)為員工對(duì)組織的積極評(píng)價(jià)和員工為組織的利益而工作的意向，來(lái)自于對(duì)上級(jí)，同事，工作環(huán)境及工作本身等因素的多次積極評(píng)價(jià)，會(huì)逐漸從表面層的工作滿意度提高上升為組織承諾。

3 模型構(gòu)建

依據(jù)上述理論，并對(duì)其進(jìn)行整合提出模型。探究知識(shí)共享情境中哪些因素對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響，組織激勵(lì)對(duì)知識(shí)共享行為的影響機(jī)制以及如何運(yùn)用激勵(lì)有效的影響員工行為。本文在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合雙因素理論，強(qiáng)化理論以及現(xiàn)有的研究成果，提出以下整合模型，如圖1所示。

3.1 激勵(lì)因素與保健因素的作用分析

根據(jù)雙因素激勵(lì)理論可以看出，激勵(lì)因素用以帶來(lái)工作滿意度，保健因素用來(lái)減少工作不滿。在知識(shí)共享活動(dòng)中，由于知識(shí)提供方向他人共享知識(shí)會(huì)喪失知識(shí)的壟斷收益，會(huì)使員工拒絕共享知識(shí)。因此，組織需要對(duì)員工喪失的收益進(jìn)行補(bǔ)償，即通過(guò)激勵(lì)的方法來(lái)促使員工進(jìn)行知識(shí)共享行為。同時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)重視保健因素的作用，防止引起員工的負(fù)面情緒致使員工活動(dòng)與組織目標(biāo)不一致的現(xiàn)象發(fā)生。

3.2 工作滿意度與組織承諾

工作滿意度是員工對(duì)組織及工作各個(gè)方面的態(tài)度，組織承諾相對(duì)來(lái)說(shuō)是更加持久，是整體性的態(tài)度。工作滿意度直接地隨著工作因素的變化而變化，從工作滿意度的易形成性以及不穩(wěn)定性來(lái)分析，工作滿意度是員工產(chǎn)生組織承諾的前因。實(shí)證研究證明，工作滿意度對(duì)組織承諾存在著顯著的正向作用。

3.3 組織承諾與知識(shí)共享

員工承諾水平越高，越認(rèn)同組織目標(biāo)與組織的政策，更加愿意為組織的目標(biāo)而努力。因?yàn)橹R(shí)共享活動(dòng)能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新給組織帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高組織的績(jī)效，組織內(nèi)知識(shí)共享能促進(jìn)組織整體知識(shí)水平的提高。因此，組織承諾水平高的員工，出于對(duì)組織目標(biāo)，政策的認(rèn)同感以及更高程度的責(zé)任心，更愿意積極的共享自己的知識(shí)，以提高組織整體的知識(shí)水平。

3.4 強(qiáng)化作用分析

正強(qiáng)化作用有兩種作用機(jī)制，與雙因素激勵(lì)理論有著異曲同工之妙。機(jī)制一為某一行為如果會(huì)帶來(lái)行為者的愉快或滿足，如給予金錢(qián)、贊譽(yù)等，行為者就會(huì)傾向于重復(fù)該行為。機(jī)制二表示如果某一行為能減少或消除行為者的不快感或厭惡感，如減少噪音、擁擠等，行為者也會(huì)傾向于重復(fù)該行為。

正強(qiáng)化通過(guò)機(jī)制一作用于激勵(lì)因素，在員工共享知識(shí)后，組織運(yùn)用各種激勵(lì)方法，例如榮譽(yù)，晉升等給予員工滿意感與成就感，促使員工重復(fù)知識(shí)共享行為。通過(guò)機(jī)制二作用于保健因素，通過(guò)完善保健因素，例如提供完善的工作條件，減少員工可能產(chǎn)生的不快與厭惡的情緒。知識(shí)共享完成后，組織為員工改善工作條件、提供更多福利，使其重復(fù)知識(shí)共享行為。在本模型中，組織可以通過(guò)對(duì)強(qiáng)化物的控制來(lái)修正員工的行為使其與組織目標(biāo)保持一致。結(jié)合雙因素激勵(lì)理論，組織可以在員工進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)后，鼓勵(lì)員工之間更加和諧的同事關(guān)系，完善工作環(huán)境，培養(yǎng)員工之間更加互相尊敬的組織文化等使員工意識(shí)到進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)可以得到更好的工作環(huán)境，減少員工因工作環(huán)境，人際關(guān)系差產(chǎn)生的不愉悅感，從而促使員工為了獲得更好的工作環(huán)境來(lái)重復(fù)知識(shí)共享行為。給予員工更多的榮譽(yù)，更高的工作自由度來(lái)提高他的成就感，使其為了得到更多的成就感與尊重來(lái)重復(fù)知識(shí)共享行為。

4 結(jié)束語(yǔ)

本文從工作滿意度的影響因素出發(fā)，結(jié)合雙因素激勵(lì)理論、強(qiáng)化理論和其它理論成果，分析了雙因素理論中成就感、他人尊重、人際關(guān)系、工作環(huán)境等這些工作滿意度的影響因素對(duì)知識(shí)共享活動(dòng)的影響機(jī)制，創(chuàng)新性結(jié)合強(qiáng)化理論解釋了上述因素對(duì)知識(shí)共享活動(dòng)的直接與間接影響?；谀Ｐ蜋C(jī)制，組織可以給予員工更多的成就感，如榮譽(yù)，鼓勵(lì)等；培養(yǎng)組織中互相尊重的組織氛圍；注重員工之間人際關(guān)系的發(fā)展，鼓勵(lì)員工之間的非正式組織的存在并對(duì)其進(jìn)行合理的引導(dǎo)；改善員工的工作環(huán)境，及時(shí)改善更新辦公設(shè)備等方式來(lái)促使員工進(jìn)行知識(shí)共享。同時(shí)，不僅要在員工進(jìn)行知識(shí)共享前對(duì)其進(jìn)行上述激勵(lì)，還要在員工進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)之后通過(guò)上述因素對(duì)其進(jìn)行行為的強(qiáng)化修正。

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