復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、上海市衛(wèi)生發(fā)展研究中心首席顧問胡善聯(lián)

2017年初， 人力資源和社會保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生計(jì)生委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》。提出“要建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度改革。完善公立醫(yī)院的收入分配和薪酬制度，不僅關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，而且關(guān)系到醫(yī)改的成效”。

按照世界衛(wèi)生組織對衛(wèi)生系統(tǒng)框架的構(gòu)思，衛(wèi)生人力是構(gòu)建衛(wèi)生體系六個主要模塊之一。那么什么是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)呢？首先是人才培養(yǎng)的周期長，從目前情況來看，醫(yī)學(xué)的學(xué)制長5-6年，學(xué)生從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后，還需要經(jīng)過三年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、繼而2-3年的?？漆t(yī)師培訓(xùn)，通過醫(yī)師資格考試才能執(zhí)業(yè)，所以學(xué)習(xí)時間長，培養(yǎng)成本高，當(dāng)然醫(yī)生的薪酬應(yīng)該增加。其次是職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大，責(zé)任擔(dān)當(dāng)重。美國在評定和平衡各科醫(yī)務(wù)人員的薪酬時是按照以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價值（RBRVS）來支付醫(yī)師的勞務(wù)費(fèi)用。

目前，我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬是高度扭曲的，他們的知識價值和勞務(wù)價值沒有得到充分的體現(xiàn)。近三年來全國醫(yī)務(wù)人員薪酬的支出約占醫(yī)院總支出的28%-32%左右。按事業(yè)單位的績效工資計(jì)算，年平均工資在10萬元以下。藥品費(fèi)用支出占36%、衛(wèi)生耗材費(fèi)用占16%。

要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，薪酬制度改革是重要的一環(huán)。 當(dāng)然除了實(shí)行合理的薪酬制度、發(fā)揮經(jīng)濟(jì)激勵的作用機(jī)制以外，還需要通過創(chuàng)造良好的社會、文化環(huán)境，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃煥發(fā)出工作的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)出醫(yī)療衛(wèi)生人員是醫(yī)改的主力軍才能推動公立醫(yī)院的改革。

各地公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度改革的試點(diǎn)實(shí)踐證明薪酬制度改革一定要與工作績效評估結(jié)合起來（pay for performance），體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。無論是否實(shí)行年薪制，薪酬水平的高低一定要與工作的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)服務(wù)創(chuàng)新、費(fèi)用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、社會行風(fēng)評議結(jié)合起來，做到公開透明。

不同地區(qū)醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平?jīng)]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般與醫(yī)院的等級、醫(yī)師的專業(yè)性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作負(fù)荷量、當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政和醫(yī)療保險基金的籌資水平、患者群體的經(jīng)濟(jì)承受能力等因素有關(guān)。通常在各國或各地比較時，用年均收入（購買力平價）或相對人均國民總收入（GNI）的倍數(shù)來表示比較合適。