【摘要】現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的速度是相對來說比較穩(wěn)定的，并且當(dāng)今我國所處的時代是一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，不管是在政府管理的宏觀層面之上還是在水管事業(yè)單位的微觀層面之上，在以往人力資源方面的相關(guān)問題從來沒有變得像現(xiàn)階段這樣顯得十分的重要和夸張。人力資源在水利事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中所起到的作用是相對來說比較重要的，在水利事業(yè)單位所開展的人力資源管理相關(guān)工作中績效考核評估所占據(jù)的地位是相對來說比較重要的，筆者根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)對現(xiàn)階段我國水管事業(yè)單位施行的績效考核和采用的激勵措施中存在的問題展開了分析，希望能夠在今后我國各個地區(qū)水管事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理相關(guān)工作的過程中起到一定程度的促進(jìn)性作用，從而在我國水利行業(yè)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中起到一定程度的推動性作用。

【關(guān)鍵詞】水管事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；激勵措施；現(xiàn)階段

前言

近些年以來，在我國經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制層面進(jìn)行的改革相關(guān)工作的深化程度得到了一定程度的增長，在事業(yè)單位中進(jìn)行的改革相關(guān)工作也是在探尋的過程中呈現(xiàn)出來了一種穩(wěn)步向前推進(jìn)的態(tài)勢，為了能夠使現(xiàn)階段我國水管事業(yè)單位中的相關(guān)工作的人員的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平得到一定程度的提升，就一定要在實(shí)踐的過程中不斷的對水管事業(yè)單位所施行的人力資源管理相關(guān)工作中的績效考核和激勵措施進(jìn)行完善。

1、對現(xiàn)階段我國水管事業(yè)單位所施行的人力資源管理相關(guān)工作中的績效考核進(jìn)行分析

1.1 對現(xiàn)階段我國水管事業(yè)單位所施行的人力資源管理相關(guān)工作中存在的各個層面的相關(guān)問題進(jìn)行分析。近些年以來，為數(shù)眾多的水管事業(yè)單位針對人力資源管理中的績效考核這一個問題展開了各個層面的研究，但是各個層面的研究相關(guān)工作所得到的結(jié)果卻不是十分的令人滿意，現(xiàn)階段我國各個地區(qū)的水管事業(yè)單位施行的人力資源管理相關(guān)工作中存在著下文中所敘述的四個方面的問題：第一個方面，對績效管理相關(guān)工作所得到的結(jié)果進(jìn)行的應(yīng)用不是十分的恰當(dāng)，很多從事績效管理相關(guān)工作的人員并不能夠展開科學(xué)性相對來說比較強(qiáng)的管理相關(guān)工作，單單重視的是針對供職于水利事業(yè)單位中的員工展開的監(jiān)督和控制相關(guān)工作，但是卻忽視了績效考核相關(guān)工作在員工進(jìn)行日常工作的過程中所能夠起到的激勵作用。因?yàn)閷σ徊糠謫T工沒有進(jìn)行全面且認(rèn)真的考核，所以績效考核相關(guān)工作所得到的結(jié)果并不能夠受到員工的歡迎。致使員工的歸屬感、安全感以及成就感相對來說比較差。水管事業(yè)單位所開展的績效考核相關(guān)工作最后就演變?yōu)榱艘环N形式，以致于各個地區(qū)的水管事業(yè)單位的凝聚力相對來說比較差，這對水管事業(yè)單位管理相關(guān)工作的順利開展造成了相對來說比較嚴(yán)重的負(fù)面影響。第二個方面，從事績效管理相關(guān)工作的人員并不能夠?qū)冃Ч芾磉@一個概念形成全面且準(zhǔn)確的認(rèn)識，現(xiàn)階段我國各個地區(qū)的水管事業(yè)單位對績效管理相關(guān)工作形成的認(rèn)識是存在一定程度的相關(guān)問題的，績效考核是和事業(yè)單位中所施行的其它類型的相關(guān)考核有一定的不同之處的，但是水利事業(yè)單位片面的認(rèn)為績效考核和其它類型的考核相差無幾，致使績效管理相關(guān)工作所得到的結(jié)果并不能夠令人滿意，甚至于水利事業(yè)單位開展的績效考核相關(guān)工作，使供職于水管事業(yè)單位中的員工產(chǎn)生了恐懼、煩躁以及憂慮等各種類型的負(fù)面情緒，對員工的工作積極性造成了相對來說比較嚴(yán)重的負(fù)面影響。第三個方面，現(xiàn)階段水管事業(yè)單位中績效考核相關(guān)工作進(jìn)行的過程中所使用到的方法不是十分的恰當(dāng)，水利事業(yè)單位中從事績效考個相關(guān)工作的人員的實(shí)際操作能力相對來說比較差，加上水管事業(yè)單位中崗位專業(yè)千差萬別，員工身份各不相同，績效不易統(tǒng)一量化等原因，客觀上給績效考核帶來了很大難度。所以說在現(xiàn)階段水管事業(yè)單位施行的績效考核相關(guān)工作所得到的結(jié)果，并不能夠?qū)⒏鱾€部門和崗位的實(shí)際情況客觀的反應(yīng)出來，績效考核相關(guān)工作進(jìn)行的過程中制定出的標(biāo)準(zhǔn)不是十分的恰當(dāng)，致使人力資源管理相關(guān)工作所得到的結(jié)果存在一定程度的不足?，F(xiàn)階段很多地區(qū)的水管事業(yè)單位針對績效展開的管理相關(guān)工作還不是十分的成熟，從事績效管理相關(guān)工作的人員的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)是相對來說比較匱乏的，所以水管事業(yè)單位施行的績效考核相關(guān)工作所得到的結(jié)果難以將各個部門的實(shí)際情況進(jìn)行真實(shí)的反饋。第四個方面，各個地區(qū)的水管事業(yè)單位中有效性相對來說比較強(qiáng)的激勵機(jī)制是比較匱乏的，因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)管理理念的影響，并且現(xiàn)階段各個地區(qū)的水管事業(yè)單位采用的分配方法缺乏科學(xué)性和有效性，所以現(xiàn)階段各個地區(qū)水管事業(yè)單位施行的績效考核相關(guān)工作難以將員工的工作積極性調(diào)動出來。水管事業(yè)單位中缺乏較有遠(yuǎn)見的激勵促進(jìn)體系。也就是說沒有辦法在實(shí)踐的過程中逐漸的培養(yǎng)出員工的工作積極性，績效考核相關(guān)工作難以在水管事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程總發(fā)揮出應(yīng)用的作用。

1.2 對水管事業(yè)單位現(xiàn)階段所施行的績效考核相關(guān)工作進(jìn)行優(yōu)化的過程中所應(yīng)當(dāng)采用的方法進(jìn)行分析。現(xiàn)階段水利單位針對績效創(chuàng)建的考核機(jī)制以及績效考核相關(guān)工作進(jìn)行的過程中所需要使用到的方法和很多方面的相關(guān)內(nèi)容存在較為密切的相互聯(lián)系，實(shí)際運(yùn)行的過程中是會受到各個層面的相關(guān)因素的影響的，甚至有些時候績效考核相關(guān)工作進(jìn)行的過程中考核結(jié)果不準(zhǔn)確、考核不具有真實(shí)性等問題出現(xiàn)的幾率是相對來說比較高的，因此逐漸在實(shí)踐的過程中對現(xiàn)階段水管事業(yè)單位施行的績效考核機(jī)制進(jìn)行完善是具有一定的現(xiàn)實(shí)意義的，并且也是相對來說比較急切的。首先需要根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定出適應(yīng)性相對比較強(qiáng)的考核機(jī)制，逐漸在實(shí)踐的過程中構(gòu)建出完善程度相對較高的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定出來的考核指標(biāo)和現(xiàn)階段水管事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中所需要完成的實(shí)際任務(wù)之間的相互關(guān)系是十分密切的。現(xiàn)階段我國各個地區(qū)的水管事業(yè)單位在針對績效展開考核相關(guān)工作的時候，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個地區(qū)的實(shí)際情況展開全面且準(zhǔn)確的評估。其次應(yīng)該根據(jù)各個單位的實(shí)際情況構(gòu)建出科學(xué)性相對來說比較強(qiáng)的績效評價體系?，F(xiàn)階段我國各個地區(qū)的水管事業(yè)單位劃分的級別是相對來說比較多的，不同級別的水管事業(yè)單位中的不同崗位所承擔(dān)的職責(zé)是具有一定程度不同性的，所以在各個地區(qū)的水管事業(yè)單位進(jìn)行績效考核相關(guān)工作的過程中不能夠執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

2、對現(xiàn)階段我國水利事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)工作中所涉及到的激勵機(jī)制存在的問題以及優(yōu)化方法進(jìn)行分析

2.1 現(xiàn)階段我國各個地區(qū)水管事業(yè)單位中所施行的激勵機(jī)制存在的問題分析?，F(xiàn)階段我國各個地區(qū)的水管事業(yè)單位施行的激勵機(jī)制主要存在的一個問題是缺乏和水管事業(yè)單位中各個級別的工作人員相適應(yīng)的評價機(jī)制，實(shí)際情況下所形式的考核機(jī)制和預(yù)期性準(zhǔn)備階段所制定出來的考核機(jī)制是存在一定的偏差的，實(shí)際情況下所施行的考核機(jī)制得到的結(jié)果并不是十分的令人滿意。上文中所敘述的相關(guān)問題主要呈現(xiàn)在：水管事業(yè)單位中施行的中基層管理人員晉升機(jī)制難以將員工的工作積極性調(diào)動出來，基層專業(yè)技術(shù)人員晉升也受到現(xiàn)有職稱政策限制，一定程度壓抑了這部分員工的工作熱情。在水管事業(yè)單位所施行的薪酬保障機(jī)制當(dāng)中，并不能夠?qū)T工所應(yīng)當(dāng)想用的社會保險(xiǎn)和各項(xiàng)福利做出一定程度的保障。

現(xiàn)階段各個地區(qū)的水管事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的等級來確定下來員工的收入，外聘的采用合同制雇傭的員工所享受的薪資待遇是應(yīng)當(dāng)由企業(yè)自行籌集資金進(jìn)行支付的。而上文中所敘述的這種類型的人員的工資往往和工作崗位以及業(yè)績是不相適應(yīng)的，從而就會使其他員工的工作積極性受到相對來說比較嚴(yán)重的負(fù)面影響。

2.2 對現(xiàn)階段各個地區(qū)水管事業(yè)單位施行的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中所應(yīng)當(dāng)使用到的策略進(jìn)行分析。依據(jù)上文中所敘述的各個層面的相關(guān)問題制定出來了一些與之相對應(yīng)的獎勵機(jī)制，首先是應(yīng)當(dāng)因人而異，逐步在實(shí)踐的過程中構(gòu)建出一個完善程度相對比較高的激勵機(jī)制。根據(jù)馬斯洛理論，每個人在不同的時間階段不同的背景環(huán)境之下，所提出來的需求都是具有一定程度的差異性的。水管事業(yè)單位只有能夠?qū)T工所提出的需求滿足，才能夠逐漸的將員工的工作積極性調(diào)動出來，因此，水管事業(yè)單位對每一個員工采用的激勵手段都應(yīng)當(dāng)是具有一定程度的差異性的，但是因?yàn)槊恳粋€員工所提出的需求都是不同的，并且員工所提出的需求是在不斷的變化著的，在這個變化相對來說比較快的環(huán)境之下，水管事業(yè)單位所施行的激勵機(jī)制也是應(yīng)當(dāng)隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行一定程度的調(diào)整。

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