【摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深入，社會各方對事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強烈。在這種背景下，人力資源管理無疑是事業(yè)單位的核心資源，人力資源管理狀況直接影響其職能履行效果

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；問題

一、當前我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題分析

1.人力資源管理理念滯后

如人力資源管理在事業(yè)單位管理中不是簡單的人事管理，已經(jīng)成為事業(yè)單位的健康發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展的源泉，它管理的內(nèi)容包括人力資源的招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等，貫穿人事管理的每個環(huán)節(jié)，直接影響到事業(yè)單位的效率與效益。但由于我國事業(yè)單位人力資源管理受滯后的管理思想的制約，其管理工作基本上還局限在考勤統(tǒng)計、工資核算、傳達文件、人員培訓、年終考核等簡單管理上，人力資源管理理念并沒有和事業(yè)單位本身的發(fā)展趨勢有機結(jié)合。當前事業(yè)單位人力資源管理中比較普遍存在的問題是，對人力資源的不夠重視，導致人力資源得不到合理的利用，管理效率降低，很難與當前的先進的管理理念接軌。人力資源管理是一種全員參與的管理，是系統(tǒng)性的管理，定位準確、執(zhí)行到位的管理非常重要。此外，由于事業(yè)單位事政未分離及受計劃經(jīng)濟影響，事業(yè)單位管理者很難注意到職工本人的特長及職業(yè)發(fā)展傾向，這就會使職工的特長長期受到壓制，無法形成愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德，事業(yè)單位的管理者還沒有從滯后的人事管理理念中擺脫出來。

2.激勵機制不完善

目前我國事業(yè)單位績效考核，多數(shù)單位采取的是一年考核一次，而且考核內(nèi)容基本上沒什么變化。這樣到了年底職工就填考核表格，陳述一年工作中遇到的憂喜事，領(lǐng)導班子評出優(yōu)秀工作人員考核就結(jié)束了。這種考核制度缺乏實際工作依據(jù)，不分工作量的多少，只要大家工作中沒出現(xiàn)重大錯誤，考核結(jié)果就都一樣，相互沒有區(qū)別。這樣的考核不僅影響了考核質(zhì)量，也影響了職工積極性。多數(shù)事業(yè)單位績效考核管理制度不完善，導致多數(shù)事業(yè)單位很難實施績效工資，薪酬決定還是依據(jù)國家財政的統(tǒng)一安排，沒有自主決定權(quán)。這就是很多職工尤其是基層做體力活的職工對目前薪酬水平不滿意的主要原因，其結(jié)果就是導致職工在工作中有“干好干壞一個樣”的消極思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。

3.缺乏人力資源培養(yǎng)意識

缺乏職工培養(yǎng)意識是我國事業(yè)單位人力資源管理中普遍存在的現(xiàn)象，因此多數(shù)事業(yè)單位對人力資源培訓開發(fā)的力度不夠，對職工培訓開發(fā)的積極性降低，很難挖掘員工的潛能，導致人才的浪費、職工知識的老化，對于新觀念、新事物的接受能力降低，以致形成惡性循環(huán)。由于培訓內(nèi)容單一、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，人力資源培養(yǎng)與事業(yè)單位發(fā)展目標脫節(jié)，影響事業(yè)單位人才的實際需求和潛能的全面開發(fā)。人才培養(yǎng)機制的不完善導致事業(yè)單位人才培養(yǎng)的滯后性，缺乏職工個人發(fā)展空間，人才培養(yǎng)意識薄弱 。雖然很多事業(yè)單位已經(jīng)意識到了培訓的重要性，但卻缺乏科學、客觀的培養(yǎng)意識，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。只有當運行過程中出現(xiàn)了不可避免的問題，影響正常運行才臨時安排培訓工作。

4.人才選聘存在不公平

人才的選聘尚未建立起公平、公開、公正、科學的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價發(fā)現(xiàn)機制。當前事業(yè)單位招聘多為用人單位自主獨立招聘，政府主管部門一般不插手具體的招聘環(huán)節(jié)，而縣級或縣級以下所屬事業(yè)單位，一般由政府相關(guān)部門作為具體的操作主體進行公開招聘 。由于事業(yè)單位這種特殊招聘模式，招聘過程中總是出現(xiàn)“暗箱操作”現(xiàn)象，事業(yè)單位招不上真正需要的人才。這種招聘模式的產(chǎn)生主要原因為管理部門的利益存在及缺乏有效的人事監(jiān)管制度。我國人事系統(tǒng)的人事監(jiān)管一向十分薄弱，到目前為止，人事系統(tǒng)有效的監(jiān)管機制尚未形成，政府人事主管部門的監(jiān)管工作嚴重滯后，人事監(jiān)管基本上處于被動狀態(tài)，而不是處于主動監(jiān)管的狀態(tài)。

二、如何構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理體系

1.崗位管理體系

崗位管理是組織內(nèi)一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)和源頭。做好崗位管理就可以在組織內(nèi)建立優(yōu)質(zhì)的人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同人才的能力，將其配置在相應的崗位上，充分調(diào)動人才的積極性，充分發(fā)揮其才能。崗位管理最核心的環(huán)節(jié)是崗位分析和晉升管理。崗位分析是通過分析組織內(nèi)各崗位所需要的知識、經(jīng)驗、能力和重要性，確定職務的等級和相對價值，確定組織薪酬系統(tǒng)的過程。

2.薪酬管理體系

目前事業(yè)單位執(zhí)行的是2006年工資制度改革后的工資體系，現(xiàn)正在全面推行績效工資制度。如果要真正吸引和留住人才，必須在崗位分析的基礎(chǔ)上確定工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)績效評估的結(jié)果確定工資薪酬，才能真正建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，達到激勵人才的目的。

3.績效管理體系

事業(yè)單位擁有眾多高素質(zhì)人才，平均收入也高于社會平均水平，但往往工作效率低，業(yè)績不突出。其實這種員工的低效業(yè)績，主要與績效考核標準模糊，目標性不強有關(guān)。首先，在事業(yè)單位中相同的崗位，無論績效好壞獲得的報酬幾乎一樣，導致表現(xiàn)出色的員工內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，個人價值也不能獲得組織的認同，積極性下降。

結(jié)束語：綜上所述，事業(yè)單位作為我國特有的組織形式，在經(jīng)濟發(fā)展中的特殊作用仍然是不可忽視的。構(gòu)建以崗位管理體系、績效考核體系和薪酬管理體系為核心的人力資源管理體系，不僅能從根本上解決事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理方面的問題，而且可以深度挖掘事業(yè)單位高素質(zhì)人才聚集的優(yōu)勢，充分發(fā)揮事業(yè)單位在經(jīng)濟社會發(fā)展中的社會效益，為我國經(jīng)濟快速發(fā)展提供有力支撐。

參考文獻：

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