【摘要】人才屬于企業(yè)發(fā)展的第一資源，做好人才資源的開發(fā)與利用，能夠讓國有企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。而人才資源的有效開發(fā)必須要通過更加完善的激勵機(jī)制作為保障。國有企業(yè)人才激勵機(jī)制的構(gòu)建對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用，本文結(jié)合筆者實(shí)際工作研究，對此問題進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才激勵機(jī)制；構(gòu)建策略

人才資源屬于最寶貴的資源，對于國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。國有企業(yè)目前來說依舊還存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低以及優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。對于國民支柱的國有企業(yè)而言，必須要充分意識到人力資源管理工作的重要性，借助于有效的激勵機(jī)制來更好的吸引、開發(fā)和留住人才。

一、國有企業(yè)構(gòu)建人才激勵機(jī)制的重要性

所謂激勵即是依靠調(diào)動廣大職工的內(nèi)心愿望，讓職工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身價值而努力，讓他們的愿望在得到滿足的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。從本質(zhì)上說，激勵即是通過各種手段來激發(fā)職工的工作積極性。過去長時間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制給國有企業(yè)留下的問題之一就是過于強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，忽視了職工愿望的合理滿足，國有企業(yè)管理者必須認(rèn)識到，在強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)的同時也需要尊重職工的個人意愿，同時讓職工尋求滿足意愿的心理當(dāng)作是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力[1]。

市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展為國有企業(yè)開發(fā)與利用人才提供了良好的外部環(huán)境，也對國有企業(yè)構(gòu)建科學(xué)完善的人才激勵機(jī)制提出了新的要求。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，過去的人力資源管理模式已經(jīng)被逐漸打破，人才自由流動、雙向選擇逐漸成為了新的趨勢。人才的商品化、社會化，對過去一直以來習(xí)慣于“統(tǒng)包統(tǒng)配，人才專有”的國有企業(yè)而言無疑是一個巨大的沖擊。隨著改革開放的逐漸深入，很多外資合資企業(yè)為尋求更好的發(fā)展，也開出了“天價”從國有企業(yè)中“挖”走了非常多的高素質(zhì)人才。國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失問題越來越嚴(yán)重，這也讓我們必須要意識到，構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，借此來吸引和留住人才，這已經(jīng)成為了國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的關(guān)鍵性問題。

二、國有企業(yè)人才激勵機(jī)制的構(gòu)建策略

（一）樹立正確的人才觀

人才應(yīng)當(dāng)受到國有企業(yè)管理層的尊敬，樹立正確的人才觀念是構(gòu)建完善人才激勵機(jī)制，做好人才資源開發(fā)與利用的前提和基礎(chǔ)。國有企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營管理中選拔任用人才時必須要深刻認(rèn)識到端正人才觀的重要性，對人才給予更加寬容的態(tài)度，給予更多的鼓勵和激勵，讓更多的職工能夠努力工作，積極創(chuàng)新。樹立正確的人才觀不單單是工作方法和工作態(tài)度的問題，而是應(yīng)當(dāng)從內(nèi)心深處出發(fā)懂得如何尊重和理解人才，優(yōu)秀人才有其專長也有其明顯的個性特征，甚至有一定的缺陷，企業(yè)只有對人才懷著一顆包容之心，形成尊重知識、尊重人才的氛圍，才能夠深入挖掘出他們的潛力和價值。

（二）提升薪酬的競爭性

對企業(yè)職工實(shí)行技能導(dǎo)向型與工作導(dǎo)向型的崗位薪酬制度，堅(jiān)持落實(shí)以崗定薪，崗變薪變；推行以崗位工資為主的薪酬制度能夠有效的體現(xiàn)出人才價值，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)存在的薪酬“平均主義”問題，改變傳統(tǒng)的分配格局。要堅(jiān)持結(jié)合崗位實(shí)際，堅(jiān)持以市場價格為基礎(chǔ)，以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的確保崗位薪酬的合理化與市場化。在大力推行按勞分配的基礎(chǔ)上，鼓勵職工擁有多渠道的收入。把職工薪酬水平和市場價格進(jìn)行合理對接，在保證技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位人才合理績效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加其薪酬待遇。

（三）增強(qiáng)待遇的彈性化

構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，重點(diǎn)在于調(diào)動廣大職工的內(nèi)心需求，支持他們挑戰(zhàn)和提升自己。過去很多國有企業(yè)的薪酬分配方式較為單一化，需要對其予以優(yōu)化和調(diào)整，增強(qiáng)薪酬待遇的彈性化，打破單一的薪酬分配方式。制定完善的薪酬激勵機(jī)制，讓優(yōu)秀人才在實(shí)際工作中“多勞多得”，把薪酬和績效結(jié)合起來，按照績效評估結(jié)果來給予相匹配的薪酬，構(gòu)建彈性工資制度。同時還應(yīng)當(dāng)聯(lián)系績效考評推廣多樣化的分配制度，比如說個人績效提成制度，支持企業(yè)內(nèi)部職工多勞多得，也能夠把管理工作者和團(tuán)隊(duì)整體績效掛鉤，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作效率的提升等。

（四）提高福利的針對性

大多數(shù)國有企業(yè)的福利待遇比較單一，福利的發(fā)放主要面向企業(yè)內(nèi)部所有職工，無法滿足職工的個體福利需求。所以國有企業(yè)在制定福利制度時應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)和職工的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)更具有針對性和個性化的福利項(xiàng)目，盡可能滿足更多優(yōu)秀人才的不同福利需求。與此同時，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同職工的不同福利需求，制定靈活的福利項(xiàng)目組合，促進(jìn)福利的靈活性、可選擇性的提升。這樣的福利制度不但可以滿足職工需要，同時也能夠更好的對福利成本予以控制，讓福利也發(fā)揮出激勵功能[2]。

（五）構(gòu)建長期激勵機(jī)制

在建立短期激勵制度的基礎(chǔ)上還需要配合制定國有企業(yè)長期激勵機(jī)制，確保人才和企業(yè)的長期發(fā)展。期權(quán)、職工入股等激勵措施屬于非常典型的長期激勵方式，也受到了很多合資企業(yè)和民營企業(yè)的青睞，對國有企業(yè)而言具有一定的借鑒意義。國有企業(yè)能夠采取股份彈性制度，把股份持有者所持有的股份數(shù)量和其工作績效直接掛鉤，如此不但能夠借助于原有股票的預(yù)期收益來吸引股份持有的職工，同時還能夠利用股票的增減來對其進(jìn)行合理牽制，讓持股職工能夠真正和企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來說是人才的競爭，人才資源對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要價值不言而喻。面對日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)和國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，面對外資、合資企業(yè)越來越多的向國有企業(yè)“高薪挖人”的問題，國有企業(yè)必須要盡快促進(jìn)人才激勵機(jī)制的構(gòu)建，唯有建立更加科學(xué)完善的人才激勵機(jī)制，才能夠更好的吸引和留住人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙文龍.企業(yè)人才激勵機(jī)制問題研究[J].中外企業(yè)家，2015，（06）：141-142.

[2]黃盛泉.淺論我國國有企業(yè)人才激勵機(jī)制[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，30（08）：49-51.