【摘要】績效考核制度在企業(yè)人力資源管理工作進行的過程中，發(fā)揮出來的作用十分重要，因此應當?shù)玫匠浞值闹匾?，企業(yè)人力資源管理人員，實際工作的過程中，應當將傳統(tǒng)型績效考核制度中存在的問題作為依據(jù)，逐步找尋出來有效性比較強的應對措施，以便于可以將績效考核制度的作用充分發(fā)揮出來。

【關鍵詞】績效考核制度；人力資源管理；應用；分析；現(xiàn)階段

1、問題研究背景及意義

在我國社會主義市場經(jīng)濟體制逐漸完善起來的情況下，現(xiàn)代企業(yè)管理模式逐漸發(fā)生一定變化，就是在這樣一種變化的影響下，促使企業(yè)內(nèi)部管理模式逐漸向著科學合理的方向轉(zhuǎn)變，績效考核是人力資源管理領域當中一項十分重要的工作，在整個現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理領域中都有所體現(xiàn)，在企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展以及各項戰(zhàn)略目標的過程中，發(fā)揮出來的作用極為重要，假如績效考核制度可以得到科學合理的應用，那么就可以讓企業(yè)人力資源管理模式的效率大幅度提升，保證企業(yè)以及內(nèi)部工作人員在共同努力之下，促使企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度得到大幅度提升。目前，大多數(shù)使用績效考核制度的企業(yè)，都在實際運行的過程中，感受到了績效考核制度的作用，讓企業(yè)可以獲得更多經(jīng)濟效益。

2、績效考核的基礎含義

績效考核指代的是企業(yè)在既有發(fā)展目標的基礎上，使用統(tǒng)一和標準的指標來對員工的行為以及工作業(yè)績進行衡量，將最終結(jié)果作為依據(jù)，針對員工施行相應的獎懲措施?？冃Э己耸侨肆Y源管理領域當中一項十分重要的工作，現(xiàn)階段流行性比較強的績效考核模式可以劃分為幾種，分別是無死角績效考核、目標管理以及關鍵績效指標等，在社會主義市場經(jīng)濟體制逐漸完善起來的情況下，企業(yè)使用的績效考核模式也會隨之發(fā)生一定變化，這是因為企業(yè)績效考核模式具有多因性、多面性以及動態(tài)性。多因性指代的是影響企業(yè)員工工作行為以及績效的原因多樣化，并且具有不確定性，在不同類型原因的影響之下，形成的結(jié)果也是不一樣的。多面性指代的是績效考核工作應當從多個出發(fā)點上開展，在此基礎上，才可以讓員工績效得到全面的評價，動態(tài)性，指代的是員工的綜合績效會不斷發(fā)生變化，并不會一直保持不變。在此基礎上可以發(fā)現(xiàn)的是，科學合理應用績效考核制度的情況下，人力資源管理人員就可以對每一個員工的實際工作情況形成較為深入的認識，并讓人力資源管理成本得到科學合理的控制，以便于可以讓企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性得到一定保證。

無死角績效考核模式實際應用的過程中，會使用四個及以上的評價方向來對員工開展全方位的考核工作，這種考核模式實際應用的過程中，會涉及到各個層面的因素，不單單包含員工自我評價、領導評價，也會涉及到客戶評價和同事評價，在各個主體同事針對員工的實際工作情況進行考核之后，可以讓綜合評價的科學性及合理性得到保證，也可以讓企業(yè)各個部門之間交流、溝通的密切程度得到大幅度提升，讓客戶對企業(yè)形成更為深入的認識。無死角考核制度本身涉及到的主體比較多，因此在各項考核工作進行的過程中，需要花費的時間和資金也比較多，需要在企業(yè)、客戶以及員工密切配合并共同付出努力的情況下，才可以對這一項考核模式的結(jié)果做出保證。

目標管理績效考核法指代的是所有管理人員共同編制企業(yè)發(fā)展目標以及績效管理目標，憑借定期管理以及審評來推動企業(yè)發(fā)展目標以及績效管理目標的實現(xiàn)，在目標管理法當中，一般會通過目標實現(xiàn)情況決定最終的獎懲措施，是一種十分典型的將結(jié)果作為導向的評價模式，一般會來評價員工在工作領域當中的績效完成情況，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作進行的過程中，以目標管理為基礎的績效考核模式得到的應用最為廣泛，因為這種考核模式輸出的結(jié)果和企業(yè)自身的利益之間有密切的相互關系，是對員工工作績效進行評價的最為直接的一種方式。目標管理法實際應用的過程中，會涉及到編制目標、施行預期計劃以及結(jié)果評價等工作環(huán)節(jié)。目標管理法當中包含的目標和指標十分明確，因此員工績效考核結(jié)果的精準性也可以得到保證。

關鍵績效指標考核法，關鍵績效指標考核法指代的是企業(yè)針對既有的發(fā)展目標開展詳盡的分析、抽樣以及計算之后得到的關鍵性工作指標，關鍵績效指標是對員工工作情況進行評價的一種關鍵性指標，因此它會帶有一定動態(tài)性，在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生變化的情況下，與之相愛難高度應的關鍵績效指標也會隨之發(fā)生變化。因為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標具有一定長期性和指導性，所以編制出來的關鍵績效指標也應當和企業(yè)發(fā)展目標相適應，具備應預測性和動態(tài)性，將企業(yè)當中各個崗位的實際情況作為依據(jù)開展設置工作，以便于可以讓每個崗位上工作人員的績效明確的呈現(xiàn)出來，這種考核模式實際應用的過程中，會將企業(yè)效益和發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，編制相應的指標，在經(jīng)過一定深化處理之后，形成企業(yè)、部門以及員工三個層次的指標，比方說在貿(mào)易型企業(yè)當中，銷售工作人員的關鍵性指標，一般情況下會針對員工的銷售業(yè)績、客戶維護業(yè)績以及客戶開發(fā)業(yè)績進行評價。

3、績效考核制度在人力資源管理中的作用

績效考核是企業(yè)開展人員聘用工作的重要依據(jù)之一，績效考核一般情況下是對員工工作結(jié)果以及工作過程進行考核，使用績效考核模式，對企業(yè)各個崗位上工作人員的工作態(tài)度、工作技能以及知識掌握能力形成一定認識，將有效性較強的工作信息作為依據(jù)，可以開展員工晉升、降職以及選拔等人類資源管理工作，可以讓員工在適合的崗位上將自身的各項能力充分發(fā)揮出來，在各個組織當中可以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置目標。

績效考核可以針對員工各個方面的能力做出綜合性評價，也會在此基礎上針對員工的專長做出評價。企業(yè)聘用員工的過程中，都會秉承一定原則，在用人的過程中秉承的是因事用人，在讓一個員工將自身專長發(fā)揮出來的同時，那么無傷大雅的小短處就可以容忍。需要逐步找尋出來適應性比較強的方法，來對員工的才能以及品德進行判別，以便于可以對員工的優(yōu)缺點形成較為深入的認識，將企業(yè)當中每一個工作人員的優(yōu)缺點作為依據(jù)，找尋出來適應性比較強的工作崗位，績效考核是一種適用性比較強的用人方法。

實際上企業(yè)當中各個員工之間都具有一定差異性，企業(yè)想要了解到員工的崗位適應性，是否可以在新的崗位上創(chuàng)造出來更多的價值，在實際工作的過程中是否具備勝任新職位的能力等，上文中所說的這些內(nèi)容，都需要通過工作實踐以及績效考核制度來檢驗?？冃Э己耸瞧髽I(yè)領導者了解員工實際情況最為簡單的一種方法，也是認識人和選拔人才的過程中，使用到的一種直接性比較強的方法，是企業(yè)人才選拔及任用工作得以順利開展的重要依據(jù)。

在企業(yè)發(fā)展的過程當中，假如想要對自己的員工開展科學合理的崗位配置，首先應當對員工的實際情況形成深入的認識，員工的思政素養(yǎng)、專業(yè)知識以及實際工作經(jīng)驗，都應當?shù)玫匠浞值闹匾?，才可以科學合理的開展崗位配置工作，除去上文中所說的這個問題之外，績效考核結(jié)果可以充當員工職業(yè)規(guī)劃和培訓的重要依據(jù)，績效考核制度實際運行的過程中，企業(yè)可以認識到員工的實際需求，并將員工的實際需求作為依據(jù)開展相應的培訓工作，在此基礎上，不單單可以節(jié)約下來一定時間，也可以讓員工的實際需求得到滿足，發(fā)揮出來事半功倍的作用。

4、績效考核制度對企業(yè)的影響

績效管理工作進行的過程中，需要分別針對組織和個人設置出來適應其發(fā)展的目標，并逐步構(gòu)建與之相適應的激勵制度，定期針對工作人員進行考核，并充分肯定企業(yè)員工的成績，對企業(yè)做出過貢獻的員工應當?shù)玫揭欢í剟?，在企業(yè)發(fā)展過程中，表現(xiàn)不好的員工也應當?shù)玫较鄳膽土P，并將員工在實際工作的不足之處明確指代出來，在激勵制度實際應用的過程中，可以讓員工自發(fā)提升自身的專業(yè)素質(zhì)水平，并將企業(yè)的實際發(fā)展情況作為依據(jù)，針對工作方法進行優(yōu)化調(diào)整，從而也就可以讓個人和組織同時得到發(fā)展。

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