摘 要：如今企業(yè)能不能得到很好的發(fā)展與企業(yè)的人力資源績效評價和薪酬管理密切相關(guān)。企業(yè)要想有更好的未來，就需要制定科學(xué)有效的人力資源績效評價和薪酬管理來調(diào)動企業(yè)工人的工作積極性。現(xiàn)今社會很多企業(yè)并不是特別的重視人力資源績效評價與薪酬管理。本文首先對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)全面的介紹，然后對人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析描述，最后從戰(zhàn)略角度實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理進(jìn)行整合。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略角度；人力資源績效評價；薪酬管理

在對企業(yè)的管理中，戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。戰(zhàn)略是對企業(yè)的整體進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析并制定出科學(xué)的長遠(yuǎn)的未來計劃，對企業(yè)的未來有著尤為重要的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對企業(yè)人力資源績效評價和薪酬管理進(jìn)行有效的整合，將人力資源績效評價和薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得更好的收益，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)內(nèi)部的重要的管理系統(tǒng)包含著以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效評價體系，主要作用是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行周期性的檢查和評估。企業(yè)的相關(guān)人員以及各部門的主管人員以及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況為依據(jù)來考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績效評價體系可以分為定期考評和日常考評；進(jìn)行下屬、同事和自我考評；定量考評和定性考評?？冃Э己伺c評價能夠?qū)T工對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行確定和評估，同時對企業(yè)的反饋技能進(jìn)行有效的改善，對于提高企業(yè)員工的工作積極性和工作效率有著非常積極的作用【1】。

企業(yè)的薪酬管理體系的本質(zhì)應(yīng)該是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)該符合員工的工作付出的多少，使員工對自己獲得的報酬感到滿意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過薪酬激勵來吸引技術(shù)人才；在企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的工資進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而帶動員工工作，推動企業(yè)的發(fā)展【1】。企業(yè)的不同階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時也需要對薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

二、人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

1、人力資源績效評價存在的問題

人力資源績效評價觀念比較落后。由于受到各種不同因素的影響，很多企業(yè)對人力資源的管理仍存在較多問題。大部分企業(yè)管理人員和企業(yè)的員工都將人力資源績效考評當(dāng)成任務(wù)去完成，績效考評很難得到員工的歡迎，影響了企業(yè)的更好發(fā)展。

某些企業(yè)的人力資源績效評價過于簡單化，主要體現(xiàn)為企業(yè)的規(guī)模較小，具有獨特產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，不能在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，并且存在著相關(guān)管理者人員不足的問題，這也導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡單化，對企業(yè)的勞資關(guān)系造成不良的影響，難以進(jìn)行法制化和規(guī)范化的勞動關(guān)系管理。

某些企業(yè)對人力資源的績效評價過于復(fù)雜化，主要是企業(yè)不經(jīng)實際考察就將其他企業(yè)的管理制度照搬過來，并沒有根據(jù)自己企業(yè)的實際情況進(jìn)行相應(yīng)的更改。企業(yè)的人力資源管理部門相關(guān)人員往往會制作比較復(fù)雜的人力資源績效評價方案來表現(xiàn)自己的能力，使企業(yè)部分資源出現(xiàn)了浪費。

2、薪酬管理存在的問題

企業(yè)的薪酬管理設(shè)計缺少戰(zhàn)略性思考。一般情況下企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本是不斷的變化的，因此企業(yè)的戰(zhàn)略管理也在不斷地變化。薪酬管理應(yīng)該緊扣戰(zhàn)略管理，才能體現(xiàn)薪酬管理的作用。然而事實上很多企業(yè)在工資的分配機(jī)制，管理制度往往從成本控制的角度出發(fā)，并沒有把薪酬管理制度作為企業(yè)的長期戰(zhàn)略。由于沒有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認(rèn)識企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實現(xiàn)員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升之間的良性互動與循環(huán)【2】。

薪酬制度缺乏規(guī)范性。薪酬管理的本質(zhì)工作就是為企業(yè)員工制定科學(xué)合理的工資體系，但是大多數(shù)的企業(yè)在薪酬管理制度上仍然存在著許許多多的不合理和不科學(xué)的問題，往往通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者根據(jù)約定俗成來決定員工的工資，對員工的工資性項目的核算方式?jīng)]有科學(xué)的、合理的相關(guān)規(guī)定，所以員工并不能非常詳細(xì)的了解自己的工資是通過何種方式來分配的。

薪酬管理缺乏人性化。當(dāng)前我國一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實習(xí)崗位薪酬為中心的薪酬模式，學(xué)歷和工作經(jīng)驗與工資標(biāo)準(zhǔn)有著密切聯(lián)系，而對員工的潛力、素質(zhì)和能力缺乏科學(xué)合理考量。對于技術(shù)能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強(qiáng)人意。但是對于企業(yè)的技術(shù)核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會對他們的工作積極性造成挫傷，導(dǎo)致企業(yè)缺乏穩(wěn)定的核心技術(shù)力量，對企業(yè)的長期發(fā)展造成阻礙。對于企業(yè)的后備管理者和核心技術(shù)人員而言，其具有更加強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)需求，而這部分需求往往沒有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現(xiàn)【2】。

三、從戰(zhàn)略角度實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理的整合

1、 制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)該對當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及同類行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)的評估，從而客觀的預(yù)估未來的市場發(fā)展?fàn)顩r。以此為基礎(chǔ)企業(yè)要將未來的發(fā)展方向進(jìn)行確定，并制定短期戰(zhàn)略計劃、中期戰(zhàn)略計劃和長期戰(zhàn)略計劃，對戰(zhàn)略各層次的具體方面進(jìn)行細(xì)致的分解。同時企業(yè)也要提高自身的風(fēng)險意識，準(zhǔn)確地判斷發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險，并對自己的能力進(jìn)行深刻的了解，使企業(yè)各階段戰(zhàn)略很好的完成。

2、實現(xiàn)人力資源績效評價體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

人力資源績效評價體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績效評價體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據(jù)該年度對預(yù)算目標(biāo)的完成情況，員工對該年度人力資源績效評價的反饋情況以及下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，將下一年度的人力資源績效評價指標(biāo)制定出來。這是因為人力資源績效評價指標(biāo)是根據(jù)一些因素的影響一直在改變的，因此需要根據(jù)具體情況進(jìn)行更改，對的戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)地匹配，使企業(yè)員工的行為目標(biāo)符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、實現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

企業(yè)應(yīng)該通過合理的薪酬管理機(jī)制吸引關(guān)鍵人才，從而促進(jìn)企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)【3】。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過福利和獎金使激勵的時效得到加長，并加大激勵的力度。薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應(yīng)該在每一個階段的薪酬管理中體現(xiàn)對關(guān)鍵員工的重視，從而留住關(guān)鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設(shè)計中要體現(xiàn)公平原則、激勵原則和靈活原則。在薪酬水準(zhǔn)方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整來對薪酬制度進(jìn)行不斷地調(diào)整。

四、結(jié)語

如果薪酬管理機(jī)制和人力資源績效評價機(jī)制不能實現(xiàn)匹配，則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也無法得到實現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對人力資源績效評價與薪酬管理進(jìn)行整合實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運作。

參考文獻(xiàn)：

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[3]馬茹菲.西方企業(yè)人力資源管理研究新動向：可持續(xù)人力資源管理[J].學(xué)習(xí)與實踐，2015（11）.