蔡冀洪

（廣東省長大公路工程有限公司）

【摘要】隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)超越物質(zhì)資源、金融資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源的管理與開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起到了不可或缺的作用，且這一作用已經(jīng)成為業(yè)界的共識，人力資源為促進企業(yè)發(fā)展做出了不可估量的貢獻。在人力資源管理方面，許多企業(yè)現(xiàn)如今非常重視這一部門，而有些企業(yè)并沒有真正意義上的認識到人力資源部門在企業(yè)發(fā)展中的重要性。本文從國企人力資源的現(xiàn)狀開始，針對國企的人力資源方面存在的問題提出了分析和可行性的解決方法；并整體的對我國現(xiàn)如今的人力資源管理方面做出了簡單的分析。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 開發(fā) 創(chuàng)新

一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

自改革開放以來，經(jīng)濟的飛速發(fā)展加快了生活的腳步，各種企業(yè)的崛起促進了我國整體的經(jīng)濟發(fā)展。民營企業(yè)的增加提高了就業(yè)率，但同時和國企之間也有著一定的競爭，但是無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，所面臨的機遇和挑戰(zhàn)都是一并存在的。如今人力資源已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心資源，它已成為企業(yè)生存和發(fā)展的必要因素。人力資源的管理與人事管理形影相隨，我國一般企業(yè)的人力資源管理部門也普遍將人事管理放在首位，以“事”為主，而忽略了在一定程度上人力資源管理過程中對于人才培養(yǎng)的管理和綜合事務(wù)管理。

（一）人力資源體制不健全

現(xiàn)今許多企業(yè)仍然對人力資源的管理缺乏認知，管理層面很局限，只能保證人員的出勤，不能有效的對員工進行真正的管理，缺少對企業(yè)員工的激勵，不能確保員工以最好的狀態(tài)投入到工作中。國有企業(yè)中這種現(xiàn)象更是經(jīng)常存在的。激勵不僅僅能夠調(diào)動員工的工作積極性，還能夠使員工更好的理解企業(yè)發(fā)展與自身價值實現(xiàn)之間的關(guān)系，企業(yè)目標的實現(xiàn)不僅僅是企業(yè)的收益，更是員工自身價值實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，建立必要的激勵制度有一定的必要性。這只是一方面的激勵制度的不健全，人力資源體系的其他方面，包括體制中用人制度體系方面，人才培養(yǎng)體系方面，都一定程度的需要進一步改善。在用人制度體系中，無論大小企業(yè)，國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都存在著中國傳統(tǒng)的親情和權(quán)錢方面的用人制度，讓職位和行政有著微妙的聯(lián)系后，人才的流失也是一種制度不健全的另一種體現(xiàn)的方式。在人才培養(yǎng)體制不健全方面，體現(xiàn)在企業(yè)在進行職位崗位培訓(xùn)的時候，員工并沒有真真切切對培訓(xùn)有著良好的態(tài)度，而大多數(shù)抱著應(yīng)付的心態(tài)去面對企業(yè)提供給崗位上人才培訓(xùn)的機會，這樣的現(xiàn)象暴露了人才培訓(xùn)體制方面的不健全。

（二）對于人力資源的管理不夠重視

人力資源體制的不健全，并不是一朝一夕可以改變的。對于人力資源體制的改善，不是簡單的人力資源部門經(jīng)理徹底整治部門就可以改變一個企業(yè)的生存狀態(tài)，是要整個企業(yè)都對人力資源這個部門重視起來，才能切實的管理到每個崗位，做到真正的人力資源為每個崗位的員工，每個崗位的員工為了整個企業(yè)的利益生存而著想。人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致了員工工作狀態(tài)不佳，在工作期間領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)敷衍了事；人才的不重視會使人才流失；員工培訓(xùn)不積極，會使員工在培訓(xùn)過程中并不重視企業(yè)安排的培訓(xùn)，從而達不到培訓(xùn)的效果。這些問題都是源于企業(yè)對于人力資源管理的不夠重視。

（三）人力資源管理體系投入不足

國內(nèi)許多企業(yè)的規(guī)模和實力都有一定的限制，對于人力資源管理的投入并不是很多，也沒有很多的資金在人力資源管理體系上投入并且招攬人力資源方面的人才。不僅是中小型企業(yè)，國有企業(yè)在人力資源方面的投入也不是很多。國有企業(yè)是沒有深刻的認識到人力資源的重要性，對于國有企業(yè)的人力資源體制的改革，并不是一件簡單的事情，而是所有國有企業(yè)的整體的人力資源體制的改革，這是一個非常龐大的系統(tǒng)，不是認識到這個問題就可以一次性解決的。

在這種對于人力資源體制投入少，不重視的環(huán)境下，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，大型企業(yè)的員工不夠上進會導(dǎo)致公司的產(chǎn)品和員工不具有競爭力，隨著時間的發(fā)展會使公司整體處在一個下滑的趨勢。

二、國企中管理者在企業(yè)中的作用

在國有企業(yè)中，由于每一個國有企業(yè)的分工和所做的事情各有不同，那么每一個國有企業(yè)的發(fā)展階段和國有企業(yè)面對的問題各有不同，可是對于人力資源方面的問題，是每個企業(yè)都有的問題，也是國有企業(yè)問題中的一個巨大的挑戰(zhàn)。中國改革開放之后，國有企業(yè)已經(jīng)成為了社會中人們生存發(fā)展經(jīng)濟收入來源最主要的部分。國有企業(yè)管理者在管理過程中，所有參與企業(yè)管理的人都稱為企業(yè)的管理者，根據(jù)在組織中有著不同的分工，這些管理者也在組織中有著不同的階層。管理者有著不同的管理層面，大致分為高級管理者、中級管理者和基層管理者。每一個管理者在企業(yè)中都有著自己的作用，管理者的理念和想法一般情況下代表了企業(yè)的理念和文化，一個企業(yè)在追隨企業(yè)的文化，也可以說是一個企業(yè)員工的目標是為了企業(yè)貫徹落實企業(yè)的整個思想文化，那么，管理者在企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中就有這重要的作用。

（一）領(lǐng)導(dǎo)作用

國有企業(yè)中的管理者在管理過程中，本身就具有一定的威信，因為國有企業(yè)中的管理者在社會上就有一定的地位優(yōu)勢。在管理者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的過程中，已經(jīng)明確了國有企業(yè)的地位，但是由于很多私營企業(yè)的崛起，國有企業(yè)受到了很大的沖擊，那么國有企業(yè)的管理者在管理的時候，就不可以走老路了，不能躺在功勞簿上吃老本，要真真切切的為企業(yè)的未來做打算，不要讓企業(yè)在中小型的私營企業(yè)的沖擊下變成一個跟不上社會節(jié)奏的空殼企業(yè)。這就依賴于管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用，領(lǐng)導(dǎo)者要明確自己身處的國有企業(yè)現(xiàn)如今處在什么樣的社會地位，在自己帶領(lǐng)的下，希望企業(yè)今后在社會中有什么樣的發(fā)展，都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要帶領(lǐng)員工去達到的目的。因為管理者明確企業(yè)想要達到的目的，員工才會跟隨管理者的腳步達到企業(yè)希望到達的高度，這也充分的體現(xiàn)了國有企業(yè)中管理者領(lǐng)導(dǎo)作用的重要性。

（二）榜樣作用

國有企業(yè)本身隸屬于國家管理，所以在定位企業(yè)屬于哪一個行業(yè)就十分清楚明了，在備受矚目的國有企業(yè)中，管理者在企業(yè)中無論做什么事情都要以身作則，以身作則的目的一定程度上警告員工管理者可以做到遵守各項規(guī)章制度，員工也必須遵守企業(yè)中的各項規(guī)章制度；在另一個程度上，管理者的身份已經(jīng)是較普通的員工高出一些，就應(yīng)該做的事情更多，不僅要做好本職工作，還要以身作則，起到一個榜樣的作用這個榜樣作用包括了要有一個帶領(lǐng)作用，也要有一定的發(fā)動作用。企業(yè)的日常生產(chǎn)管理活動中，管理者通過組織、計劃和控制來對人力，物力和財力進行一定的控制和充分合理的分配，通過職能管理作用來是實現(xiàn)企業(yè)中各個部門的有效轉(zhuǎn)換和加工，達到企業(yè)利益最大化和社會效益的一致。管理者要擁有帶領(lǐng)作用來合理分配各個崗位，使各個部門分工協(xié)作，完成每個崗位的本職工作，共同實現(xiàn)企和個人的利益最大化 。這樣的帶領(lǐng)作用是管理者必須要擁有的技能之一，另外還需要具有發(fā)動作用，這種發(fā)動作用在管理者和員工之間有形無形的一直存在著，這不僅是上級管理需要下級去服從，更是一種人際關(guān)系問題的處理，人際關(guān)系處理的怎么樣是一個部門是否興旺無形的規(guī)則，管理者要為員工營造一個健康的心理環(huán)境，良好的人際關(guān)系，讓每一個員工都能感受到集體的溫暖，讓每個員工都能實現(xiàn)自己的價值，帶領(lǐng)大家戰(zhàn)勝一切困難。管理者的這兩個作用在有形和無形之間轉(zhuǎn)換，樹立了自己的榜樣作用，管理者本身以身作則，運用管理手段來確定自己的榜樣作用讓每個崗位的員工信服。

（三）推動作用

推動國有企業(yè)的發(fā)展，無論是國有企業(yè)文化的發(fā)展還是國有企業(yè)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，管理者在推動企業(yè)發(fā)展過程中都是企業(yè)文化建設(shè)推注器的一個角色，要在推動企業(yè)文化建設(shè)和經(jīng)濟前進的路上建立人性化的企業(yè)文化建設(shè)激勵機制，讓員工在企業(yè)的文化建設(shè)中不僅體現(xiàn)了員工本身的價值，也體現(xiàn)了企業(yè)的價值，在這個體現(xiàn)自我價值和實現(xiàn)公司價值的過程中實現(xiàn)了企業(yè)的利益，也為自己的利益增加而高興。這樣在實現(xiàn)企業(yè)文化的過程中增加了員工的收入，提高了企業(yè)的營業(yè)利潤，企業(yè)的文化也進一步得到提升。這樣一種互惠互利的機制，正是企業(yè)發(fā)展的一種推動作用。這種推進作用需要管理者建立一套較為完整的激勵體系制度，而且要配合管理者和員工的日常溝通，帶給員工一些正能量的同時潛意識的影響著員工，我們所在的企業(yè)不僅是一個有文化，有發(fā)展，有未來的一個企業(yè)，更是一個人性化管理模式的企業(yè)，在這個企業(yè)中我們互惠互利。為企業(yè)的未來，員工的未來都可以更好的發(fā)展。

三、企業(yè)柔韌性管理的必要性

企業(yè)的柔韌性管理在企業(yè)發(fā)展中，是一種順應(yīng)時代發(fā)展的一種管理模式。這種管理模式作為新時代的企業(yè)發(fā)展的趨勢，也逐漸的成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種特色。柔韌性管理的模式來發(fā)展企業(yè)，既能調(diào)動員工對于工作的積極性，又能提高企業(yè)決策上的靈活性。這種柔韌性的管理模式順應(yīng)了時代發(fā)展的同時，更在一定的程度上提高了公司員工的積極性，促進了公司企業(yè)的發(fā)展。

（一）什么是柔韌性管理？

對于企業(yè)的柔韌性管理，首先我們要先清楚一件事情，那就是，柔韌性方式對企業(yè)進行管理，到底是什么樣的方式？柔韌性是指物體在受力變形后，不易折斷的性質(zhì)，那么柔韌性管理從字面上理解的意思可以認為是一種并不強硬的管理模式，即人性化管理。那么以“人”為中心的一種科學(xué)的人才管理模式，相對于工作的管理，更加注重在心理和行為方面上，在管理的過程中采取一種非強硬態(tài)度的管理模式，給員工一種潛在的說服力，而非強制性的硬性要求。這種管理模式要求了管理者在一定程度上通過情感溝通的方式和員工進行溝通，并且以身作則，在企業(yè)中擁有自己的威信，根據(jù)企業(yè)本身具有的文化和氛圍進行人性化管理，潛在的給員工樹立標桿，明確的表現(xiàn)出管理者本身對企業(yè)文化和企業(yè)行為準則的認同感和驅(qū)動性。人力資源的柔韌性管理作為新經(jīng)濟時代管理的產(chǎn)物，在以知識為企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性和全面自由發(fā)展的一種人力資源管理方式。

（二）柔韌性管理的必要性

在我國飛速發(fā)展的今天，無論什么樣的企業(yè)，工廠、煤礦、建筑等其他企業(yè)，無一不在隨著中國的發(fā)展而發(fā)展。傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不適用于管理整個公司，人力資源也一樣不適用于傳統(tǒng)的人力資源管理方法，現(xiàn)在的人力資源部門，不僅為公司直接選拔人才，面試人才是否合適這間公司，而是要為公司的整體和公司的可持續(xù)發(fā)展做充足的準備。那么，關(guān)于企業(yè)的管理，就需要以來人力資源運用柔韌性的管理方式來對公司進行規(guī)劃和選拔培養(yǎng)人才。

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，無不存在著人力資源配置不合理、招聘選人的機制不科學(xué)、薪資分配不合理和培訓(xùn)工作不到位這些問題。這些問題看起來只是一些企業(yè)的元老在企業(yè)中拿著與工作并不匹配的薪水，并有部分人在企業(yè)中的不上進好吃懶做等小問題，可這些小問題看在新進員工的眼中，就會變成這個企業(yè)并不是很想求發(fā)展，新員工也可以效仿老員工。這樣時間久了，問題隨之嚴重。對于這些問題，通過柔韌性管理的方式來進行管理，會在整體上為企業(yè)邁出新的一步。例如元老在企業(yè)中拿著與自己工作并不匹配的薪水這個問題，是很多的老公司都會出現(xiàn)的問題，元老可能為企業(yè)創(chuàng)立有著很大的功勞，可是元老不是老板，為企業(yè)有所付出，企業(yè)應(yīng)當作出感謝，無論金錢上的感謝還是精神上的慰問，元老都不應(yīng)該躺在自己的功勞簿上吃老本。這時候就可以運用柔韌性管理企業(yè)的方法，對元老的職位進行橫向調(diào)動，可以把企業(yè)的元老調(diào)動去培訓(xùn)新人，也可以為元老級別的人進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)較為先進的知識，繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻?？墒菬o論怎樣，都不可以在功勞簿上吃老本。還有一部分人在工作中，只做自己眼前的工作，領(lǐng)導(dǎo)交代什么，就會做什么，不過做完這件事也會在領(lǐng)導(dǎo)交代的最后期限完成。對于這樣一部分人的不正風(fēng)氣，人力資源管理可以根據(jù)柔韌性管理，對其進行溝通，管理者也需以身作則。這樣一種狀態(tài)會影響整個公司的狀態(tài)，企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要所有人的配合，真的沒有能力去勝任這份工作，可以考慮在企業(yè)中職位的調(diào)動，讓所有人可以在企業(yè)中發(fā)揮本身最大的優(yōu)勢，也最大程度的為企業(yè)的利益著想。企業(yè)需要發(fā)展，就需要在企業(yè)繼續(xù)前進的道路上走好每一步。這些問題的存在，就顯得人力資源柔韌性管理這件事情尤為重要。企業(yè)需要提高競爭力，無論新興企業(yè)還是老牌企業(yè)，那么提高企業(yè)的競爭力，就需要人力資源以柔韌性管理的方式來調(diào)動企業(yè)員工的積極性，從根本上發(fā)展公司，調(diào)動公司整體的狀態(tài)，使公司在運行的過程中，各個部門完美配合，產(chǎn)生最高的效率，使公司的利益最大化，這就是企業(yè)柔韌性管理的必要性。

四、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)

“創(chuàng)新能力”是一個來自于拉丁文的一個詞語，這個詞語最開始來自于神話故事中上帝創(chuàng)造了人后來演繹出來了“創(chuàng)造能力”這個詞語，這個詞語逐漸的被賦予了很多意義，比如一個人的整體能力或者對于智力和財力或者其他方面的一些能力。關(guān)于人力資源方面的創(chuàng)新能力是一種較為新鮮的概念，是改革開放后對于中小型企業(yè)發(fā)展來定義人力資源管理上方法的一個詞。人力資源的管理主要分為量的管理和質(zhì)的管理，量的管理主要是根據(jù)公司中人力和物力的變化來對人力和物力進行相對應(yīng)的組織、培訓(xùn)和協(xié)調(diào)，讓人力和物力相互協(xié)調(diào)的配合，才能讓效應(yīng)最大化。對于質(zhì)的管理是從被管理者的心理、思想及行為入手進行管理從而充分發(fā)揮出被管理者的主觀能動性，這里的被管理者不僅僅局限于某個人，這其中還包括被管理的群體。被管理者如何能發(fā)揮出主觀能動性，是對于管理者管理方面較為困難的一個問題。傳統(tǒng)人力資源管理的辦法無非是對員工設(shè)置條例、管理辦法和各種規(guī)章制度。而對于人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)來調(diào)動被管理者的主觀能動性，就有很多的方法來解決這些問題。

（一）人力資源管理理念創(chuàng)新

關(guān)于人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)，在企業(yè)中首先應(yīng)該樹立以人為本的管理觀念，其次是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理協(xié)調(diào)建立戰(zhàn)略理念，從而管理整個企業(yè)，最后通過人力資源對整個企業(yè)的管理來調(diào)動員工的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展，達到真正意義上的雙贏。在這種創(chuàng)新能力開發(fā)過程中，樹立以人為本的管理理念是極其重要的一個環(huán)節(jié)，這就用到了文章之前提到的柔韌性管理的理念相似，其中的精髓都是以人為本的基礎(chǔ)來對整個企業(yè)進行管理，使員工的績效達到最大化。人力資源管理本身就是以管理“人”為根本的一個企業(yè)部，所以調(diào)動員工的主觀能動性來為企業(yè)謀取利益的最大化是人力資源部門為企業(yè)可以做的最大的貢獻。調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的重要目標之一。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，很多事情的處理還處于運用戰(zhàn)略管理的階段，而在現(xiàn)代化人力資源管理理念中，處理問題不僅要具有戰(zhàn)略性，還要結(jié)合企業(yè)目前的情況和未來發(fā)展的情況結(jié)合，對整個企業(yè)做出分析，針對不同的部門做出不一樣的戰(zhàn)略手段，也為公司整體做出一套可行性方案，以人為本為公司利益最大化計劃。企業(yè)所得的績效不是一個人的成果，而是各個部門協(xié)調(diào)配合才能讓企業(yè)得以成功，所以為了企業(yè)更好的未來，各個部門的協(xié)調(diào)配合是需要人力資源來協(xié)調(diào)的，組織各個部門和個人之間的關(guān)系，達到企業(yè)和個人雙贏，是一個企業(yè)興旺的開始。

（二）人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新

隨著我國的不斷發(fā)展以及和國際化接軌的過程中，國家也從最初的閉關(guān)鎖國開始逐漸引進西方化的觀點和理念。在對于企業(yè)的發(fā)展方面，國家對大中小型的個體企業(yè)的發(fā)展較為重視，同時注重人才的培養(yǎng)和人力資源創(chuàng)新能力的開發(fā)。馬克思曾經(jīng)說過：“勞動生產(chǎn)力是隨著科學(xué)和技術(shù)的不斷進步而不斷發(fā)展”。隨著信息技術(shù)的在企業(yè)管理中的應(yīng)用比例的增加，技術(shù)創(chuàng)新已然成為現(xiàn)代企業(yè)提升人力資源管理效率的重要手段。首先將員工信息進行數(shù)據(jù)化管理，建立員工資料數(shù)據(jù)庫，將員工的所有信息全部存儲在數(shù)據(jù)庫中，這種管理模式將從根本上改變?nèi)耸聶n案的管理方式，與傳統(tǒng)管理方式相比較具有操作方便、快捷等特點，且在提升工作效率的同時降低了勞動強度，為人力資源外包的實現(xiàn)提供了技術(shù)支持。其次實行網(wǎng)絡(luò)化管理模式，淡化企業(yè)內(nèi)部、外部及各部門之間的界限。一方面，可以快速的下達企業(yè)內(nèi)部的信息，如培訓(xùn)、溝通、薪酬、績效考評等傳統(tǒng)人力資源職能可以在一個信息技術(shù)平臺上完成， 避免逐級了下達信息， 實現(xiàn)了企業(yè)扁平化。另一方面， 網(wǎng)絡(luò)化從根本上使企業(yè)與外部信息的交流形式發(fā)生了變化。網(wǎng)站開發(fā)與維護是企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)形象宣傳的新工具， 是由人力資源管理主導(dǎo)完成的一項新的職能， 是人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新的重要表現(xiàn)。

（三）國有企業(yè)組織文化創(chuàng)新

高效靈活的管理模式是國有企業(yè)最需要的一種模式。我國的國有企業(yè)組織文化的創(chuàng)新決定著國企的發(fā)展。國有企業(yè)必須堅持創(chuàng)新的管理制度，先進的管理模式才能從根本上解決國企人力資源管理面臨的問題。首先，需要實施對國有資產(chǎn)的有效監(jiān)管，消除浪費，確保資產(chǎn)利用率的最大化，為企業(yè)員工建立競爭機制和激勵機制奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。其次，建立企業(yè)的競爭機制與激勵機制。有效的競爭機制和激勵機制能夠調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，從而為國有企業(yè)的發(fā)展推波助瀾。

五、結(jié)語

人力資源的管理與開發(fā)必定離不開對人的管理和在管理人的手段上的研究，這些研究在一定程度上可以推進整個企業(yè)的發(fā)展和進步，但是要真正的實現(xiàn)人力資源管理上的完善需要企業(yè)的擁有者來真正的重視人力資源方面的人才培養(yǎng)，才能通過人力資源部門來為企業(yè)選拔更多的技術(shù)性人才來為企業(yè)某得更好的發(fā)展。在對企業(yè)人力資源管理問題上，企業(yè)的管理者在企業(yè)中的作用不能忽視，每一個管理者在企業(yè)中都是一個標桿，無論行為作風(fēng)還是有形無形給員工的影響，都代表著企業(yè)的文化和企業(yè)的細膩程度。不僅管理者的作用不能忽視，人力資源管理能力的創(chuàng)新和開發(fā)也不能忽視，無論運用什么樣的方法來創(chuàng)新研究，最終的目的都是更好的管理企業(yè)，使企業(yè)無論在市場中還是企業(yè)的內(nèi)部都具有一定的競爭力，團體合作更加協(xié)調(diào)。只要實現(xiàn)了最終的目的，就是最好的人力資源管理的狀態(tài)。

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