曾學(xué)民+趙文娟+秦茂盛+王強虎
【摘 要】人才是出版社的核心競爭力,尤其是出版體制改革后,各出版社都非常重視人才激勵機制的制定。文章以西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社為例,分析其“梯隊式”分配模式對人才的激勵作用,及其對分社發(fā)展的促進作用,以期為其他高校出版社提供有益的借鑒。
【關(guān) 鍵 詞】高校出版社;人才;分配;梯隊式;激勵
【作者單位】曾學(xué)民,陜西師范大學(xué)出版總社;趙文娟,西安交通大學(xué)出版社;秦茂盛,西安交通大學(xué)出版社;王強虎,西安交通大學(xué)出版社。
改革是企業(yè)發(fā)展的動力。如何通過政策機制充分調(diào)動人才的積極性,發(fā)揮其潛能,是出版社不得不重視的課題。當(dāng)前,國內(nèi)各高校出版社的薪酬分配模式有所差異,主要受其產(chǎn)品板塊、企業(yè)文化、人員結(jié)構(gòu)等因素的影響。國內(nèi)高校出版社大都成立于20世紀八九十年代,建社初人員較少,結(jié)構(gòu)較單一,全部是學(xué)校事業(yè)編制人員。而如今,人事代理制人員成為出版社的主力軍,他們負責(zé)重要的工作部門,承擔(dān)著重要的工作任務(wù),薪酬分配制度就顯得尤為重要。
大部分高校出版社目前是將圖書利潤結(jié)算到個人,盈利圖書的利潤只與個人有關(guān),編輯只為自己的產(chǎn)品負責(zé),編輯之間的收入差別較大。這樣的生產(chǎn)方式和分配模式,雖然一定程度上保證了出版社的發(fā)展,卻忽視了編輯因?qū)I(yè)分工不同,其創(chuàng)造利潤的能力也會不同等情況。這樣很容易造成員工的短期趨利行為,造成出版社的整體規(guī)劃和重點項目難以實現(xiàn)。
西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社自成立以來就不斷探索自身改革和發(fā)展之路,其中部門薪酬獎金分配政策是非常重要的一個方面。正是認清了現(xiàn)實和目標(biāo),在充分分析行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀,并與國內(nèi)同類高校出版社進行交流和學(xué)習(xí),充分考慮員工特點的基礎(chǔ)上,西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社在總社一級分配之下,改革傳統(tǒng)的分配模式,探索出一套適合自身發(fā)展的“梯隊式”分配模式。該模式是對傳統(tǒng)模式的創(chuàng)新,將個人目標(biāo)建立在團體目標(biāo)之下,以最大限度提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力為原則,實踐檢驗這是可行的,并且有利于部門發(fā)展的。
一、“梯隊式”分配模式的具體內(nèi)容
“梯隊式”分配模式,包括梯隊式、有差別、整體發(fā)展。其核心是保證團隊的凝聚力,將個人與團隊緊緊地捆綁在一起,個人目標(biāo)通過團隊目標(biāo)完成而實現(xiàn)。
1.梯隊式
即“梯隊帶動”?!疤蓐牎敝羔t(yī)學(xué)分社員工的收入根據(jù)工作時間、是否在部門核心崗位等分為幾個梯隊,即部門領(lǐng)導(dǎo)、核心骨干、中堅力量、成長中的新人4個梯隊,4個梯隊收入遞減?!皫印奔捶旨墡?,既指工作亦指收入。老員工在業(yè)務(wù)上要帶新人,在收入上也要想辦法幫助新人,項目和稿源大家共同享有。梯隊并不是固定的,而是流動的,會根據(jù)員工的能力和工作態(tài)度進行調(diào)整。
2.有差別
各個梯隊之間收入有差別,但差別并不是很大;各個梯隊內(nèi)部根據(jù)該年度的業(yè)績和努力程度不同也有所差別,但差別亦不是很大(具體的差別金額根據(jù)當(dāng)年的獎金總數(shù)和已預(yù)發(fā)的工資及績效進行平衡)。
3.整體發(fā)展
各個梯隊員工收入是整體發(fā)展的,就像一支隊伍在跑步,大家都向前跑,雖有第一名和最后一名之分,但不許掉隊。個別員工當(dāng)年度由于特殊情況影響工作業(yè)績時,考慮其以前的貢獻和今后的潛力,也會設(shè)法保證其當(dāng)年度的收入。整個團隊是一個大家庭,體現(xiàn)在分配上就是大家共同富裕,這是最終目標(biāo),也是需要堅持的基本準則。
二、“梯隊式”分配政策的基礎(chǔ)
個人利益固然重要,但只有團隊中每個員工的收入提高了,員工才更有激情投入到工作中,團隊才有凝聚力和向心力。如此,部門的決策才能貫徹下去,這支隊伍才能有超強的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。因此,領(lǐng)導(dǎo)要做到公平、公正、公開,不偏袒個人,這需要建立在科學(xué)的考核辦法和嚴格的人才選拔標(biāo)準之上,這樣才能保證大家的共同利益。
1.嚴格的人才選拔標(biāo)準
“梯隊式”分配模式的前提是,有嚴格的人才選拔標(biāo)準。醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)全日制“985”或“211”大學(xué)畢業(yè)、碩士及以上學(xué)歷等是進入團隊的最基本要求,只有保證每個進入團隊的員工都具備良好的品德、超強的工作能力和勤奮上進的工作態(tài)度,認同醫(yī)學(xué)分社的企業(yè)文化,才能使分配政策得以執(zhí)行。若有不適合的員工,自然會被淘汰。
2.科學(xué)的考核辦法
“梯隊式”分配模式對梯隊人員考核分為五個方面:德、勤、體、能、績。員工的績效占50%,是收入分配最重要的方面,同時其他幾個方面也不可忽略,因為要成為一個優(yōu)秀的出版人,這五點缺一不可。一支訓(xùn)練有素、有戰(zhàn)斗力的人才隊伍才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、“梯隊式”分配模式的優(yōu)勢
1.促進了重大項目的策劃和出版
隨著出版業(yè)的發(fā)展,如今的出版企業(yè)已不再是傳統(tǒng)的個體策劃模式,把一套書、一系列書、品牌書當(dāng)成項目和項目群,已是不爭的事實。而這些項目的順利實施,必須依靠團隊的力量和集體的智慧,尤其是國家出版基金、省級出版基金及各類大型出版項目的策劃和實施。如西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社組織策劃并出版的國家出版基金項目《中國針灸交流通鑒》(共9卷),該項目歷時兩年辛苦編寫與審稿,由兩位院士領(lǐng)銜,由中國中醫(yī)科學(xué)院針灸研究所、北京中醫(yī)藥大學(xué)等國內(nèi)外多家機構(gòu)的一線學(xué)者共同編撰完成,這樣高水平、大規(guī)模的出版項目能夠順利結(jié)項,離不開“梯隊式”分配模式激勵下的團隊力量。
2.保證了合理的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的抗風(fēng)險能力
出版企業(yè)要健康可持續(xù)發(fā)展,且具備一定的抗風(fēng)險能力,就必須要有合理的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)?!疤蓐犑健狈峙淠J绞菑娜纸嵌瓤紤]整體規(guī)劃,保證了西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社以教材為主體、專著和市場書為兩翼的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。醫(yī)學(xué)分社員工內(nèi)部雖有圖書門類的分工不同,但并不因圖書品種的盈利差別而影響員工的收入。在這種模式的激勵下,醫(yī)學(xué)分社在完成多項國家出版項目的同時,也出版了一系列優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)科普圖書,受到了市場的認可和好評,成為原國家新聞出版總署批準的“全國53家具備養(yǎng)生保健類出版資質(zhì)的出版單位”之一。
抗風(fēng)險能力,主要是抗擊某一產(chǎn)品銷售下滑的市場風(fēng)險能力。正是由于西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社的團隊既分工又合作,保證了每個員工在團隊中的作用,負責(zé)不同品種圖書的編輯的總體收入差別不大,各種項目能夠從容不迫地申報和實施,形成了“策劃一批、使用一批、儲備一批”的項目戰(zhàn)略,部門的各種政策和目標(biāo)能夠順利執(zhí)行。
3.穩(wěn)定了人才隊伍
“梯隊式”分配模式保證了第一、第二梯隊骨干員工的收入,同時兼顧了成長中新人的收入,從而穩(wěn)定了企業(yè)的人才隊伍。西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社在梯隊帶動戰(zhàn)略下,內(nèi)部機構(gòu)不斷發(fā)展、分裂、再發(fā)展,新人不斷得到補充,并且避免了畫地為牢、各自為戰(zhàn)、老人不愿帶動新人、新人成長緩慢、隊伍擴充困難等問題。醫(yī)學(xué)分社人員從2009年的3人增加到如今的22人,其中高級職稱2人,骨干編輯10人,取得責(zé)任編輯證的編輯15人。這樣一支訓(xùn)練有素的人才隊伍既保證了醫(yī)學(xué)分社的健康可持續(xù)發(fā)展,保證了產(chǎn)品結(jié)構(gòu)更加合理,也保證了圖書的質(zhì)量。
實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準。西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社從成立到發(fā)展的實踐證明,“梯隊式”分配模式充分調(diào)動了員工的積極性,保證和穩(wěn)定了人才隊伍,將分社長遠利益和短期利益相結(jié)合,有利于現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然,任何一種制度都需要試點,需要與時俱進、不斷完善,相信以其為試點,隨著醫(yī)學(xué)分社乃至整個出版行業(yè)的發(fā)展,不同的出版企業(yè)也會不斷探索出更適合自身發(fā)展的分配模式,因為改革和發(fā)展一直在路上。
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