● 文鵬 何雨

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)：一個(gè)整合理論模型

● 文鵬 何雨

作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)概念，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)愈發(fā)受到學(xué)界關(guān)注。然而，過(guò)去的研究主要關(guān)注了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作產(chǎn)出的積極影響，相對(duì)忽略了潛在負(fù)面效應(yīng)及其形成機(jī)制。為此，本文將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的積極面與陰暗面進(jìn)行整合，從均衡視角構(gòu)建了一個(gè)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)模型。該模型指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)一方面可以通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換來(lái)提升下屬的道德行為和組織公民行為，另一方面還會(huì)通過(guò)工作壓力和分散注意力導(dǎo)致下屬的情緒枯竭、身心健康等問(wèn)題，下屬的關(guān)鍵個(gè)體特質(zhì)如責(zé)任心、互惠信念、自我效能和權(quán)力距離導(dǎo)向在上述過(guò)程中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo) 社會(huì)學(xué)習(xí) 社會(huì)交換 工作壓力 注意力

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái)，一系列商業(yè)丑聞，如安然財(cái)務(wù)造假、三鹿毒奶粉等不負(fù)責(zé)任事件引起了人們的普遍關(guān)注，這激發(fā)了學(xué)界對(duì)如下問(wèn)題的思考：企業(yè)在關(guān)注經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)時(shí)，是否應(yīng)該關(guān)注其他利益相關(guān)者的訴求？在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者又該扮演怎樣的角色？為了回應(yīng)這些問(wèn)題，學(xué)者Pless和Maak于2005年正式提出了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（responsible leadership）這一概念。不同于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)把焦點(diǎn)擴(kuò)展到領(lǐng)導(dǎo)與利益相關(guān)者關(guān)系（如政府、供應(yīng)商、顧客、社區(qū)、員工等）的范圍中，并以價(jià)值和倫理準(zhǔn)則來(lái)驅(qū)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)與利益相關(guān)者之間的關(guān)系（Pless & Maak, 2005；文鵬、夏玲，2015）。目前，大量研究表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升組織績(jī)效（Maak, 2007）、組織可持續(xù)發(fā)展能力（Szekely & Knirsch, 2005）和組織社會(huì)資本（Maak & Pless, 2006）等組織產(chǎn)出，而且對(duì)員工工作滿意度（Voegtlin, 2011）、組織自豪感（Doh, 2011）和組織公民行為（Lord & Brown, 2001）等微觀因素具有重要積極影響。

縱觀研究現(xiàn)狀，盡管責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)已引起了學(xué)者們的極大興趣，但主要關(guān)注了其積極的一面，幾乎沒(méi)有探討其潛在的“黑暗面”。然而，最近的領(lǐng)導(dǎo)力研究發(fā)現(xiàn)，積極的領(lǐng)導(dǎo)行為也可能會(huì)帶來(lái)消極的結(jié)果。如Tourish（2013）認(rèn)為，在當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力研究及實(shí)踐中，人們過(guò)于崇尚領(lǐng)導(dǎo)者，并傾向于將領(lǐng)導(dǎo)者的能力和行為作為組織成功或失敗的關(guān)鍵。變革型領(lǐng)導(dǎo)的貪戀權(quán)力、自戀以及專制主義等特征可能導(dǎo)致下屬不假思索地接受領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)，從而使組織內(nèi)缺乏反對(duì)意見(jiàn)，這極有可能導(dǎo)致組織決策失敗。同樣，在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域，若組織將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于理想化，不加批判地接受，則其消極影響可能在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中逐步凸顯，給組織帶來(lái)?yè)p失。例如，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)利潤(rùn)最大化與社會(huì)環(huán)境責(zé)任之間進(jìn)行取舍時(shí)（Henriques & Richardson, 2012），需要面臨較多的復(fù)雜性、挑戰(zhàn)和壓力，這不僅可能給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)負(fù)面影響，而且可能通過(guò)目標(biāo)設(shè)置和任務(wù)分配轉(zhuǎn)移給下屬員工。若員工無(wú)法有效應(yīng)對(duì)工作壓力，則可能導(dǎo)致工作倦怠等消極后果（Maslach et al., 2001）。又如，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)利益相關(guān)者參與組織決策（Burke, 2007），這在一定程度上擴(kuò)大了下屬的工作范圍，妨礙下屬的任務(wù)工作進(jìn)展，甚至導(dǎo)致下屬心理緊張。因此，在關(guān)注責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)時(shí)，我們不僅要致力于揭示其對(duì)組織內(nèi)外利益相關(guān)者的積極作用，還需要注意其潛在的負(fù)面效應(yīng)，以從均衡的視角認(rèn)識(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的功效。

為了深入了解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織內(nèi)外產(chǎn)生的影響，我們還需加強(qiáng)探討其中的內(nèi)部機(jī)制與邊界條件。目前，雖然學(xué)界有不少學(xué)者證實(shí)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬產(chǎn)出的直接關(guān)系，并開(kāi)始對(duì)其中介機(jī)制進(jìn)行研究（如，文鵬等，2016；Doh et al., 2011），但有關(guān)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)中介機(jī)制的研究仍然較少，且現(xiàn)有研究大多僅聚焦于特定的一種中介機(jī)制，缺乏將多種中介機(jī)制進(jìn)行整合，進(jìn)行系統(tǒng)探討。此外，過(guò)去的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究只是考察了該領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的一致性影響，較少關(guān)注下屬個(gè)體特征的差異。據(jù)以往研究發(fā)現(xiàn)，下屬的個(gè)體差異往往會(huì)增強(qiáng)、削弱甚至是完全改變領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力（Kirkman et al., 2009）。對(duì)上述缺口的補(bǔ)充分析與探討，特別是對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面效應(yīng)和下屬個(gè)體特征的調(diào)節(jié)作用研究，將有利于推動(dòng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究，并為實(shí)踐中更有效地推行責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提供一些啟示。

據(jù)此，本文從責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的積極影響和消極影響兩條路徑出發(fā)，分別探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能否通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換提升下屬工作產(chǎn)出，以及能否通過(guò)工作壓力和注意力對(duì)下屬產(chǎn)生消極影響。此外，本文將下屬的個(gè)體特征的調(diào)節(jié)作用引入研究之中，考察了下屬個(gè)體特征對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)功效的影響。

二、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的積極影響：社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換視角

（一）社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的積極功效

社會(huì)學(xué)習(xí)理論（social learning theory）強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在形成個(gè)體行為時(shí)的作用（Bandura, 1986）。在以往的領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）研究中，社會(huì)學(xué)習(xí)理論是最常見(jiàn)的解釋機(jī)制之一。領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高的權(quán)力、地位等因素，導(dǎo)致他們很容易成為下屬學(xué)習(xí)和模仿的對(duì)象，進(jìn)而讓下屬實(shí)施類似的行為。例如，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)者正直、言行一致等特征能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生較強(qiáng)吸引力，導(dǎo)致下屬的積極模仿，從而增強(qiáng)組織成員間的信任程度（Hannah, 2011）。道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用來(lái)激勵(lì)組織成員利他行為的發(fā)生（De Hoogh & Den Hartog, 2009）。具體到責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)身上，高責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)非常重視不同利益相關(guān)者的訴求，并在平衡他們各自利益的過(guò)程中體現(xiàn)出較強(qiáng)的責(zé)任感。這種做法會(huì)通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制來(lái)傳遞責(zé)任感，并讓下屬產(chǎn)生對(duì)組織有益的行為。最直觀的結(jié)果包括下屬的道德行為（ethical behavior）和組織公民行為（organizational citizenship behavior）。

道德行為，即在道德意志支配下表現(xiàn)出來(lái)的符合社會(huì)道德規(guī)范的行為（劉華山，2008）。Voegtlin（2011）發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測(cè)下屬的不道德行為。文鵬等（2016）通過(guò)中國(guó)華南地區(qū)科技企業(yè)的210份上下級(jí)配對(duì)數(shù)據(jù)，重復(fù)驗(yàn)證了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬不道德行為的負(fù)向關(guān)系。此外，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)組織成員形成共享的道德認(rèn)知，培育出組織道德文化（Voegtlin et al., 2012）。組織公民行為，即不包含在員工正式要求中，但能夠促進(jìn)組織有效運(yùn)作的員工自主決定的行為（Organ, 1988）。Doh等（2011）的研究表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)成為員工的榜樣，增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，并降低員工離職率。Lord和Brown（2011）認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)成為下屬學(xué)習(xí)的榜樣，其言行舉止會(huì)受到下屬的關(guān)注，并直接或間接地影響下屬的態(tài)度與認(rèn)知，進(jìn)而影響他們的組織公民行為（文鵬、夏玲，2015）。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程并非是一成不變的，它易受到下屬個(gè)體特征的影響。不同個(gè)性的下屬對(duì)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)也會(huì)產(chǎn)生差異。責(zé)任心（conscientiousness）是大五（big five）人格中的維度之一。高責(zé)任心的個(gè)體會(huì)自覺(jué)做出負(fù)責(zé)任行為，自覺(jué)遵守道德原則。依據(jù)個(gè)性強(qiáng)度理論（personality strength theory），強(qiáng)個(gè)性的人比弱個(gè)性的人更少受到環(huán)境變化的影響，而保持自身行為不變（Dalal et al., 2015）。即對(duì)于責(zé)任心高的下屬，不論領(lǐng)導(dǎo)者是否為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，其都會(huì)自覺(jué)做出道德行為和組織公民行為。因此，當(dāng)下屬的責(zé)任心較高時(shí)，下屬做出責(zé)任行為的動(dòng)機(jī)可能未必是因?yàn)閷W(xué)習(xí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者。相反，當(dāng)下屬的責(zé)任心更低時(shí)，下屬不會(huì)自覺(jué)展現(xiàn)道德行為和組織公民行為，此時(shí)主要靠外部一些條件來(lái)約束，如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。此時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用會(huì)更加凸顯。因此，本文提出如下命題：

命題1a：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)提高下屬的道德行為和組織公民行為。

命題1b：下屬的責(zé)任心會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)下屬對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)過(guò)程。

（二）社會(huì)交換理論視角下責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的積極功效

社會(huì)交換理論（social exchange theory）指出，人際之間的關(guān)系在本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，交往的雙方會(huì)為了維持平衡的關(guān)系而做出相應(yīng)的行為（Blau, 1964）。社會(huì)交換需要雙方交換各自特有的資源，從而達(dá)到互利互惠的目的（Lawler & Thye, 1999）。當(dāng)一方表現(xiàn)出信任、高情感投入和考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展時(shí)，另一方則會(huì)通過(guò)實(shí)施積極的行為和態(tài)度來(lái)回饋對(duì)方。社會(huì)交換理論也被普遍應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力的研究之中。例如，領(lǐng)導(dǎo)給予下屬較多的信任和支持能夠增強(qiáng)下屬對(duì)組織的忠誠(chéng)，從而保持組織與員工之間的互惠關(guān)系（Avolio et al., 2004）。Farh等（1990）在研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，認(rèn)為在倫理型領(lǐng)導(dǎo)之下，下屬員工會(huì)感到被公平對(duì)待，從而互惠性地做出更多有益于組織的行為。類似地，社會(huì)交換理論也可用來(lái)解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用。一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將員工視為利益相關(guān)者的重要組成部分，充分考慮員工的利益訴求以及其與其他利益相關(guān)者的關(guān)系。這種做法是將員工作為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的關(guān)鍵要素對(duì)待，會(huì)增強(qiáng)員工的社會(huì)交換感知，進(jìn)而導(dǎo)致員工實(shí)施積極的行為和態(tài)度來(lái)回報(bào)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)；另一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)組織的聲譽(yù)，有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為組織的一員，下屬可在組織結(jié)果中間接獲益。此時(shí)，下屬也會(huì)尋求對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)。與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)學(xué)習(xí)作用機(jī)制類似，社會(huì)交換機(jī)制導(dǎo)致的具體結(jié)果同樣包括道德行為和組織公民行為等。

由于個(gè)體的差異，下屬面對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)產(chǎn)生的社會(huì)交換過(guò)程也是存在差別的。社會(huì)交換主要基于互惠規(guī)范（Dulebohn, 2012），而互惠規(guī)范在個(gè)體之間存在顯著差異（陸欣欣、孫嘉卿，2016），因此，本文把存在于個(gè)體層面的互惠規(guī)范——互惠信念作為影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)交換機(jī)制的一個(gè)重要調(diào)節(jié)因素。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任，也包括對(duì)下屬員工的責(zé)任，因而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更多的關(guān)心員工。高互惠信念的下屬對(duì)來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持更為敏感，更加注重遵循互惠規(guī)范，以對(duì)組織有益的行為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的恩惠，如道德行為和組織公民行為。低互惠信念的下屬更少認(rèn)識(shí)到回報(bào)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的必要性，因而更少回報(bào)性地產(chǎn)生道德行為和組織公民行為。

命題2a：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)社會(huì)交換增強(qiáng)下屬的道德行為和組織公民行為。

命題2b：互惠信念會(huì)正向調(diào)節(jié)下屬與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的社會(huì)交換過(guò)程。

三、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的消極影響：工作壓力與注意力視角

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)并非一致性地對(duì)下屬帶來(lái)積極影響。本文認(rèn)為，它也可能會(huì)引發(fā)下屬更大的工作壓力或分散下屬的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而帶來(lái)一些意想不到的“黑暗面”。

（一）工作壓力視角下責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響

工作壓力理論包括一系列的模型，用以解釋外部環(huán)境對(duì)員工工作壓力的影響及其后果。本文將主要借用工作資源—要求模型（job demands-resources model）來(lái)解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用。工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力（Cavanaugh et al., 2000），無(wú)論是挑戰(zhàn)性壓力還是阻礙性壓力均屬于工作要求。滿足工作要求需要消耗員工一定的資源與精力，當(dāng)資源無(wú)法及時(shí)得到補(bǔ)償時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工精力損耗和身心健康問(wèn)題（Podsakoff, 2007）。根據(jù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)考慮員工的利益訴求，因此會(huì)通過(guò)支持下屬等行為來(lái)提供工作資源。然而，由于員工僅僅是利益相關(guān)者的一個(gè)組成部分（還可能包括政府、供應(yīng)商、顧客、社區(qū)等），責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在平衡不同利益相關(guān)者時(shí)對(duì)下屬提出更高的工作要求，如了解這些利益相關(guān)者的需求、與他們進(jìn)行良好的溝通、解決他們之間的矛盾和沖突等。這些要求擴(kuò)大了下屬的責(zé)任范圍，給員工帶來(lái)了挑戰(zhàn)性壓力。在此情形下，下屬可能會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭，并在身體和心理健康、工作—家庭平衡等方面受到影響。

自我效能感（self-efficacy）是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己能否成功地進(jìn)行某一行為的主觀判斷（Bandura, 1994），自我效能感一般被區(qū)分為與特定領(lǐng)域相聯(lián)系的自我效能感和不根據(jù)情境的改變而改變的一般自我效能感。一般自我效能感是個(gè)體在不同的情境中穩(wěn)定的認(rèn)知（Gist, 1992）,本文的自我效能感指一般自我效能感。根據(jù)工作要求-資源模型，工作資源的增加可以補(bǔ)償工作要求過(guò)高帶來(lái)的工作倦怠（Demerouti, 2001）。自我效能感作為一種穩(wěn)定的內(nèi)在認(rèn)知資源，是內(nèi)在工作資源的重要組成部分（張韞黎、陸昌勤，2009）。具有更高自我效能感的人能以更豐富的工作資源應(yīng)對(duì)高工作要求，因而傾向于對(duì)壓力做出更加積極的反應(yīng)，同時(shí)產(chǎn)生更少負(fù)面情緒。據(jù)此，高自我效能感的下屬能以更充分的內(nèi)在資源較順利地應(yīng)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的挑戰(zhàn)性壓力，進(jìn)而減少責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)給下屬帶來(lái)的負(fù)面結(jié)果。相反，低自我效能感的下屬則在應(yīng)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提出的要求時(shí)表現(xiàn)出低自信心，從而進(jìn)一步加劇挑戰(zhàn)性壓力導(dǎo)致的負(fù)面影響。

命題3a：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)下屬的挑戰(zhàn)性壓力，進(jìn)而使其產(chǎn)生情緒耗竭、身心理健康問(wèn)題和工作—家庭沖突。

命題3b：自我效能感會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬挑戰(zhàn)性壓力的關(guān)系。

（二）注意力視角下責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響

注意力（attention）是一種有限的認(rèn)知資源，它反映了人們大腦處理信息的能力（Kahneman, 1973）。當(dāng)人們將注意力放在某一個(gè)特定的目標(biāo)上時(shí)，他們會(huì)相對(duì)忽略其他的目標(biāo)。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)更加看重平衡不同相關(guān)者的利益。這將導(dǎo)致下屬也將注意力更多地聚焦于不同利益相關(guān)者，當(dāng)這種有限的認(rèn)知資源下降時(shí)，他們對(duì)于工作績(jī)效的關(guān)注度就會(huì)下降，進(jìn)而影響工作績(jī)效的提升。目標(biāo)設(shè)置的研究也為該觀點(diǎn)提供了證據(jù)，即當(dāng)個(gè)體被要求關(guān)注某一類目標(biāo)時(shí)，他們會(huì)有意識(shí)地屏蔽其他目標(biāo)（Shah & Kruglanski, 2002）。過(guò)分關(guān)注分散群體（即利益相關(guān)者）的利益，會(huì)導(dǎo)致員工“忘記”工作績(jī)效的重要性，這將會(huì)不利于其保持高工作績(jī)效水平。

當(dāng)下屬越接受責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其越會(huì)將注意力集中于不同的利益相關(guān)者，進(jìn)而導(dǎo)致其對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注下降。權(quán)力距離導(dǎo)向（power distance orientation）是影響下屬對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)接受程度的關(guān)鍵因素。權(quán)力距離導(dǎo)向反映了個(gè)體對(duì)于權(quán)威的尊重和接受程度（Farr et al., 2007）。對(duì)高權(quán)力距離的下屬而言，其更能接受主管的價(jià)值觀、態(tài)度及決策，在工作中也更多地扮演服從、配合的角色（謝俊等，2012）。反之，低權(quán)力距離的下屬不會(huì)輕易地全盤接受領(lǐng)導(dǎo)行為和指令。面對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，若下屬的權(quán)力距離導(dǎo)向較低，則其更可能將注意力集中于本職工作，產(chǎn)生相對(duì)較高的績(jī)效。若下屬的權(quán)力距離導(dǎo)向較高，則會(huì)越聽(tīng)從責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的要求和指令，將注意力分散于不同的利益相關(guān)者，導(dǎo)致工作績(jī)效下降。

命題4a：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)分散下屬的注意力，進(jìn)而降低工作績(jī)效。

命題4b：權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)正向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬注意力之間的關(guān)系。

根據(jù)以上分析，本文的研究框架如圖1所示。

四、結(jié)論與討論

本文立足于既有文獻(xiàn)，提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)給下屬帶來(lái)積極的結(jié)果（如責(zé)任行為、組織公民行為等），也可能會(huì)有消極的結(jié)果（如情緒耗竭、家庭—工作沖突等）。其中，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換兩種機(jī)制帶來(lái)積極結(jié)果，也會(huì)通過(guò)工作壓力和注意力兩種機(jī)制帶來(lái)上述消極結(jié)果。下屬的關(guān)鍵個(gè)體特質(zhì)（如責(zé)任心、互惠信念、自我效能感和權(quán)力距離導(dǎo)向等）會(huì)調(diào)節(jié)上述中介過(guò)程。

（一）理論啟示

圖1 理論框架圖

本文的理論啟示主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，關(guān)注了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的積極影響及其機(jī)制。自責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提出以來(lái)，其積極的作用就受到學(xué)者們和實(shí)踐者的關(guān)注。由于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)重視不同利益相關(guān)者的訴求，并以倫理的法則來(lái)建立與他們的關(guān)系（Pless, 2007）。這將比僅僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)更有利于組織的發(fā)展，因?yàn)樨?zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將引導(dǎo)下屬關(guān)注其它利益相關(guān)者訴求，產(chǎn)生責(zé)任、倫理及親組織類行為。一方面，與其他領(lǐng)導(dǎo)行為（如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)）相似，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)首先會(huì)扮演下屬的學(xué)習(xí)榜樣角色，進(jìn)而通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)的機(jī)制來(lái)產(chǎn)生上述積極影響。同時(shí)，由于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)關(guān)心員工的利益，他們會(huì)與下屬建立一種社會(huì)交換的關(guān)系，從而導(dǎo)致下屬的回饋行為。該觀點(diǎn)也與Walumbwa等（2011）的研究結(jié)果類似，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者以倫理準(zhǔn)則來(lái)關(guān)心下屬時(shí)，下屬會(huì)對(duì)上級(jí)有更強(qiáng)的忠誠(chéng)度和信任感，這些都會(huì)提升下屬的社會(huì)交換感。

第二，關(guān)注了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的消極影響及其機(jī)制。盡管目前尚未有學(xué)者提及責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的“黑暗面”，但其邏輯與最近的領(lǐng)導(dǎo)力研究有類似之處。例如，Jiang等（2014）最近發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換不僅能為下屬提供工作資源，同時(shí)也會(huì)讓下屬感知的工作要求過(guò)多，導(dǎo)致精力耗竭等現(xiàn)象的發(fā)生。本文認(rèn)為上述邏輯也可能會(huì)在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中發(fā)生。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬在責(zé)任心、平衡不同利益相關(guān)者關(guān)系等方面提出更高的要求，進(jìn)而增加下屬的挑戰(zhàn)性壓力，這可能導(dǎo)致該領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)負(fù)面的結(jié)果，即可能會(huì)引發(fā)下屬在情緒、身心健康方面的問(wèn)題，同時(shí)也可能降低下屬的工作績(jī)效。此外，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利益相關(guān)者的全面關(guān)注會(huì)稀釋員工對(duì)于自身工作績(jī)效的關(guān)注度，這反而對(duì)工作績(jī)效不利。這也證明了Shah和Kruglanski（2002）的觀點(diǎn)，即個(gè)體在被設(shè)置焦點(diǎn)目標(biāo)的情況下，會(huì)有意識(shí)地屏蔽其他目標(biāo)。檢驗(yàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)潛在的負(fù)面效應(yīng)將成為該領(lǐng)域未來(lái)實(shí)證研究的一個(gè)新方向。

第三，分析了員工關(guān)鍵個(gè)體特征在上述影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。在最近的領(lǐng)導(dǎo)力研究中，個(gè)體特征常被作為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)其在不同領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的作用。例如，陸欣欣和孫嘉卿（2016），檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η榫w枯竭有顯著三維交互作用；高群等（2016）通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)了自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的調(diào)節(jié)作用。在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，上述個(gè)體特征用作調(diào)節(jié)變量的研究還比較少。根據(jù)分析的內(nèi)容，本文針對(duì)性地提出了員工的關(guān)鍵個(gè)體特質(zhì)在相應(yīng)作用過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。例如，對(duì)于高自我效能感的個(gè)體，他們能更好地應(yīng)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的工作壓力，進(jìn)而避免負(fù)面結(jié)果的出現(xiàn)。這些分析將有利于推動(dòng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究，豐富人們對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，上述的個(gè)體特質(zhì)也并非固定地調(diào)節(jié)本文所分析的過(guò)程。以權(quán)力距離導(dǎo)向?yàn)槔?，以往的研究表明，由于該文化價(jià)值觀反映了個(gè)體對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為的接受程度，它可以改變領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)的不同影響機(jī)制（Kirkman et al., 2009; Lian et al., 2012）。那么，它是否也會(huì)調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的工作壓力機(jī)制呢？未來(lái)可通過(guò)實(shí)證研究來(lái)檢驗(yàn)并比較權(quán)力距離導(dǎo)向在上述中介效應(yīng)中的調(diào)節(jié)影響。

（二）實(shí)踐啟示

本文的實(shí)踐啟示至少包括三個(gè)方面：第一，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識(shí)，讓他們更加關(guān)注利益相關(guān)者的訴求。盡管我們的分析也表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也可能會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響，但這并不意味著要忽視責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用。相反，組織在打造責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，要讓領(lǐng)導(dǎo)者充分意識(shí)到自身行為可能帶來(lái)的負(fù)面影響，進(jìn)而把握好領(lǐng)導(dǎo)行為的程度，充分發(fā)揮責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的正面影響，并盡量減少其可能存在的負(fù)面效應(yīng)，從而更好地發(fā)揮責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用。第二，關(guān)注下屬面對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)的心理和認(rèn)知反應(yīng)。一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)強(qiáng)化自身的責(zé)任行為，來(lái)引導(dǎo)員工獲得更高程度的社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換感，增強(qiáng)員工的道德行為和組織公民行為；另一方面，責(zé)任型也可嘗試通過(guò)其他的手段來(lái)削弱責(zé)任行為帶來(lái)的負(fù)面影響。例如，通過(guò)給予員工更多的工作資源作為支持，以減少挑戰(zhàn)性壓力給員工帶來(lái)的情緒及身心健康等問(wèn)題；為下屬設(shè)置更加明確的績(jī)效目標(biāo)，以減少注意力廣度增加對(duì)下屬工作績(jī)效的危害；第三，在實(shí)施責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中，應(yīng)充分關(guān)注下屬個(gè)體特質(zhì)的差異，以便盡可能地?cái)U(kuò)大責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用和減少責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響。

（三）不足與展望

本文僅從理論角度探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)，而未以實(shí)證方式對(duì)提出的命題加以論證，未來(lái)可從以上視角，通過(guò)數(shù)據(jù)收集與測(cè)量，驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系。本文同時(shí)關(guān)注了四種解釋機(jī)制（社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)交換、工作壓力和注意力），但并未考察各機(jī)制獨(dú)特的解釋力。例如，社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論哪一個(gè)更能解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬道德行為和組織行為的影響。同時(shí)，本文僅僅只是從理論上分析了上述視角的解釋作用，未來(lái)可以聚焦到具體的中介變量上，并實(shí)證檢驗(yàn)不同變量的中介效應(yīng)。此外，本文對(duì)后果變量的選擇有限，相對(duì)忽視了其他一些重要的工作績(jī)效或行為指標(biāo)。從結(jié)構(gòu)上看，本文選取的理論視角之間聯(lián)系相對(duì)較少，調(diào)節(jié)變量的選擇也比較零散，未來(lái)研究可以考慮如何從一個(gè)整合型的理論框架去探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Responsible Leadership as a Double-Edged Sword : An Integrated Theoretical Model

Wen Peng and He Yu
(School of Economics and Business Administration, Central China Normal University）

As a new concept of leadership, responsible leadership is attracting more and more scholars' attention.However, previous studies have mainly focused on the positive impact of responsible leadership on subordinates' work outcomes, relatively ignoring its possible negative effects and the mechanism underlying such negative effects.To address this issue, this paper integrates the bright side and the dark side of responsible leadership, and thus proposes a theoretical model explaining the doubleedge sword effect of responsible leadership.The model reveals that responsible leadership exerts positive effect on subordinates’ outcomes through social learning and social exchange mechanism, but exerts negative effect through the work pressure and attention mechanism.At the same time, the subordinates’ key individual characteristics such as conscientiousness, reciprocity belief, self-efficacy and power distance orientation moderate these indirect effects.The theoretical and practical implications of this study are discussed at the end of this paper.

Responsible Leadership; Social Learning; Social Exchange; Stress; Attention

文鵬（通訊作者），華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：pengwen@mail.ccnu.edu.cn。

何雨，華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“管理者腐敗形成機(jī)制及治理策略研究（15CGL030）”、國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)員工結(jié)果的影響機(jī)制研究（71402062）”和華中師范大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目“中國(guó)情景下責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的雙向影響機(jī)制研究”資助。