● 時陽 李天則 陳曉

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)：概念、測量、前因與后果

● 時陽 李天則 陳曉

本期客座編輯：彭堅（暨南大學(xué)）

編者按：經(jīng)濟(jì)發(fā)展猶如一把雙刃劍，它在給人類帶來財富的同時，也逐漸暴露出一系列嚴(yán)峻的社會與環(huán)境問題，如三鹿毒奶粉事件、大眾排放丑聞和霧霾天氣等等。釀成上述悲劇的一個重要原因很可能在于：企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者過多地關(guān)注股東利益，相對忽視了消費者、合作商、社會與環(huán)境等組織外各利益相關(guān)者的福祉。為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的平衡，學(xué)界呼吁領(lǐng)導(dǎo)者積極承擔(dān)社會責(zé)任，關(guān)注組織內(nèi)外更加廣泛的利益相關(guān)者的訴求。在這種背景下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（responsible leadership）理論應(yīng)運而生，并在國外掀起了一股新的研究熱潮。在國內(nèi)，相關(guān)研究在近幾年也陸續(xù)涌現(xiàn)，但總起來講，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究還處于起步階段，有許多議題還亟待進(jìn)一步推進(jìn)。為此，我們邀請暨南大學(xué)彭堅博士作為客座編輯，共同主持了一期責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究專題，希望借此工作推動責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究，并為社會轉(zhuǎn)型時期的組織管理實踐提供指導(dǎo)。

這次責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)專題最終接受了四篇研究論文。時陽等系統(tǒng)地梳理了國內(nèi)外責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究現(xiàn)狀，對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念發(fā)展、測量議題和研究邏輯進(jìn)行了深入地歸納與探討，并在此基礎(chǔ)上為后續(xù)研究提出了具體的展望；文鵬和何雨基于社會學(xué)習(xí)、社會交換、工作壓力和注意力等理論視角，建構(gòu)了一個責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作產(chǎn)出的雙刃劍模型，并提出了具體的研究命題，幫助我們從均衡的視角認(rèn)識了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的功效；劉生敏和劉建博基于社會學(xué)習(xí)理論和戲劇理論，通過320份上下級配對數(shù)據(jù)，探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工主觀、客觀績效的不同路徑，并為績效管理實踐提供了一些啟發(fā)；組織中的綠色環(huán)保行為在近幾年逐漸受到關(guān)注。邢璐等整合了認(rèn)識和情感兩個視角，檢驗了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色環(huán)保行為的雙路徑模型，并通過151名員工數(shù)據(jù)的調(diào)查，證實了利益相關(guān)者價值觀和積極情緒在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間的中介作用，以及對比了理性機(jī)制與感性機(jī)制。以上四篇文章既有系統(tǒng)性的研究梳理，又有深入性的實證探討，從不同角度增強了我們對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)研究的認(rèn)識。我們期望通過這一期專題，不僅僅向大家呈現(xiàn)優(yōu)秀的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究成果，還期許能為國內(nèi)學(xué)者開展后續(xù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究提供啟發(fā)。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，作為領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的一個新興概念，將關(guān)注焦點從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)-下屬二元關(guān)系拓展至組織內(nèi)外各利益相關(guān)者，有助于應(yīng)對來自社會各界的挑戰(zhàn)，是對傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展和新超越。文章介紹了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念、測量維度、前因與后果，深入探究了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，總結(jié)出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能通過社會交換、社會學(xué)習(xí)、信息加工和社會資本等中介機(jī)制對個體、組織產(chǎn)生積極影響。最后，文章對未來研究作了展望。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo) 利益相關(guān)者 企業(yè)社會責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)倫理

一、引言

近年來，國內(nèi)外的企業(yè)丑聞和管理瀆職現(xiàn)象頻頻發(fā)生，如安然會計丑聞、大眾尾氣問題、三鹿“毒奶粉”事件等，造成上述現(xiàn)象的一個原因在于企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者過多地關(guān)注股東利益，相對忽視了消費者利益、合作商利益和環(huán)境效益等。為了挽救企業(yè)聲譽，維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)亟需積極承擔(dān)社會責(zé)任，轉(zhuǎn)變股東利益至上的管理理念，關(guān)注組織內(nèi)外更加廣泛的利益相關(guān)者的利益訴求（Maak & Pless, 2006）。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)等，大多局限于組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)-下屬的二元關(guān)系，而對組織外部的利益相關(guān)者的關(guān)注較為缺乏（Maak & Pless, 2006），以至于企業(yè)難以應(yīng)對來自社會各界的壓力與挑戰(zhàn)。正是在這種背景下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運而生，它以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)，將領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任從 “關(guān)注股東的利益” 轉(zhuǎn)變?yōu)?“平衡組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的利益需求”;從“關(guān)注經(jīng)濟(jì)事務(wù)”拓展到了“經(jīng)濟(jì)事務(wù)與社會事務(wù)的均衡發(fā)展”;從“領(lǐng)導(dǎo)-下屬的二元關(guān)系視角”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦I(lǐng)導(dǎo)-利益相關(guān)者的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)視角”（Maak, 2007），有效地彌補了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的不足，對提升企業(yè)信譽、維持企業(yè)與社會的可持續(xù)發(fā)展有重要意義（Voegtlin et al., 2012）。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興領(lǐng)導(dǎo)理論，反映了經(jīng)濟(jì)全球化背景下研究者和實踐者對領(lǐng)導(dǎo)者的新訴求，是一種能更好地協(xié)調(diào)企業(yè)與利益相關(guān)者關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，能較好地應(yīng)對當(dāng)前全新的管理挑戰(zhàn)?；诖耍?zé)任型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的前沿話題，國內(nèi)外學(xué)者也相繼對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定、前因與后果進(jìn)行了總結(jié)與評述（Pless & Maak, 2011; 文鵬、夏玲，2015）。然而，已有的綜述僅僅停留于變量層面的總結(jié)與探討，缺乏梳理與分析責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)變量之間的理論基礎(chǔ)與解釋邏輯。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果究竟可以從哪些理論視角來解釋？研究又呈現(xiàn)何種發(fā)展趨勢？這些問題至今還需進(jìn)一步厘清。為此，本文通過梳理國內(nèi)外責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究文獻(xiàn)，在回顧責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念和測量維度的基礎(chǔ)上，補充一些新發(fā)現(xiàn)的前因與后果，并從社會交換、社會學(xué)習(xí)、社會信息加工、社會資本四個理論視角對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究邏輯進(jìn)行梳理與評析，最后提出研究展望，以期為該領(lǐng)域的后續(xù)研究提供啟示。

二、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量維度

（一）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念

目前，關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念，學(xué)界尚未形成一個公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)定義。為了更全面地呈現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，本文從過程觀和行為觀兩個視角來梳理責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念議題。

關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的界定，很多學(xué)者從過程觀的視角來定義責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，比較有代表性觀點如下：Maak和Pless（2006）認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者力求與組織內(nèi)外利益相關(guān)者發(fā)展出符合倫理規(guī)范的關(guān)系，具體表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者考慮并協(xié)調(diào)組織內(nèi)外的利益相關(guān)者的利益需求，與之建立、培養(yǎng)并維持可持續(xù)的信任關(guān)系，從而動員各利益相關(guān)者為共同目標(biāo)而努力，以實現(xiàn)企業(yè)、社會、環(huán)境等的可持續(xù)發(fā)展（Maak & Pless, 2006; Pless, 2007）。該定義一方面強調(diào)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)外利益相關(guān)者的互動，認(rèn)為關(guān)系是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的中心任務(wù)；另一方面也強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)倫理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要基于倫理規(guī)范進(jìn)行利益權(quán)衡。中國學(xué)者宋繼文借鑒了Maak和Pless（2006）的定義，認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過履行企業(yè)社會責(zé)任，與組織內(nèi)外利益相關(guān)者建立信任關(guān)系，以實現(xiàn)企業(yè)與各利益相關(guān)者利益（宋繼文等, 2009）。此外，Voegtlin（2011）對Maak、Pless的定義進(jìn)行了補充，他以商談倫理學(xué)與協(xié)商民主理論作為領(lǐng)導(dǎo)倫理的哲學(xué)基礎(chǔ)，深入闡述了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的倫理內(nèi)涵，提出了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)過程概念：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是通過平等對話與民主協(xié)商的方式來協(xié)調(diào)與權(quán)衡各利益相關(guān)者的利益需求，與之建立互利共贏關(guān)系的過程，具體包括三個步驟：①考慮自身決策對各利益相關(guān)者可能造成的后果；②通過自己的影響力促使各利益相關(guān)者積極參與決策，并與之平等對話；③權(quán)衡各方意見，達(dá)成一致協(xié)議。

過程觀視責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者互動的過程，卻未闡述領(lǐng)導(dǎo)者在互動過程中的角色榜樣作用。為了彌補上述不足，Stahl 和 De Luque（2014）基于道德規(guī)范，闡述了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的具體行為特征，并形成了“行為觀”的界定視角。行為觀認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者有意采取的責(zé)任行為，主要包括行善行為與避害行為；其中，行善行為是領(lǐng)導(dǎo)者的規(guī)范性道德的體現(xiàn)，是旨在提高社會福利的行為，如做慈善、為員工提供人性化的工作環(huán)境、促進(jìn)社區(qū)發(fā)展等行為，避害行為是領(lǐng)導(dǎo)者的禁止性道德的體現(xiàn)，是旨在規(guī)避對利益相關(guān)者以及社會造成危害的行為，如確保產(chǎn)品安全、避免招聘歧視、抵制腐敗、避免環(huán)境污染等行為。

基于以上概念的梳理與分析，可以看出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個綜合的概念，它以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)，融合了領(lǐng)導(dǎo)倫理與企業(yè)社會責(zé)任的概念內(nèi)涵；其中，領(lǐng)導(dǎo)倫理是對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德要求，要求責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)遵守倫理規(guī)范，進(jìn)行道德推理與道德決策，企業(yè)社會責(zé)任是對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)要求，要求責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)超越傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)-下屬的二元關(guān)系，關(guān)注組織內(nèi)外的利益相關(guān)者的利益需求，以履行企業(yè)社會責(zé)任。

（二）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量維度

關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量維度，目前主要有單維、三維與四維的觀點。

單維的觀點以Voegtlin（2012）為代表，他認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個連續(xù)概念，并編制了一個單維的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表。問卷最初的條目是從測量“責(zé)任”和“領(lǐng)導(dǎo)”的相關(guān)量表中抽取，經(jīng)過反復(fù)篩選與修訂后形成一個包括5個題項的標(biāo)準(zhǔn)化量表，例題如“我的直接上司會考慮自己的決策對各利益相關(guān)者的影響后果”。該量表是一個他評量表，通過員工的報告來測量領(lǐng)導(dǎo)與各利益相關(guān)者的接觸頻率以及領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)，量表采用李克特五點計分，量表的Cronbach’s α為0.94。

單維觀較難全面詮釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，目前多數(shù)學(xué)者傾向于視責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為一個多維構(gòu)念。其中，三維觀已經(jīng)受到較多學(xué)者的探討，但不同學(xué)者們所提出的三維結(jié)構(gòu)還存在較大差異。Doh和Stumpf（2005）提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)包括三個關(guān)鍵成分：價值導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力 （values-based leadership）、道德決策（ethical decision-making）、與 利 益 相 關(guān) 者 的 關(guān) 系 質(zhì) 量 （quality stakeholder relationships）。Lynham 和Chermack（2006）認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是由倫理性（ethics）、有效性（effectiveness）與持續(xù)性（endurance）構(gòu)成。在Doh等（2011）的研究中，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只有做到“包容不同的利益相關(guān)者、施行公平的人事管理、提供員工管理支持”才是負(fù)責(zé)任的，據(jù)此，Doh等（2011）從員工的視角定義了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的三個維度，分別是：①企業(yè)的利益相關(guān)者文化（stakeholder culture）；②人力資源管理實踐 （resource management practices）；③管理支持（managerial support）。其中，企業(yè)的利益相關(guān)者文化是指員工感知到的企業(yè)對利益相關(guān)者的負(fù)責(zé)情況；人力資源管理實踐是指HR部門采取的管理人才的方法是否有效、公平；管理支持是指員工感知到的直接上司對自己的關(guān)懷與負(fù)責(zé)的態(tài)度與行為?；谶@三個維度，Doh等（2011）還開發(fā)了相應(yīng)的量表，共有13個題項，采用李克特七點計分。其中，測量企業(yè)的利益相關(guān)者文化的有4道題，測量人力資源管理實踐的有5道題，測量管理支持的有4道題。

本土學(xué)者陸揚華（2012）提出了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的四維觀點，并在中國企業(yè)中進(jìn)行了驗證。他通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，歸納總結(jié)得出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)包含四個維度，分別是誠信道德、開放溝通、關(guān)懷指導(dǎo)和積極公民行為，并據(jù)此開發(fā)出一個含有20個題項的量表，量表采用李克特五點計分，量表的Cronbach’s α為0.97。

總體而言，目前關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量維度的研究為數(shù)不多，這嚴(yán)重制約了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究的開展。而已有的研究也存在一些不足：①學(xué)者們對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)的理解存在較大的差異，尚未達(dá)成共識，這在一定程度上制約了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)測量工具的開發(fā)；②在測量對象上，現(xiàn)有的測量量表均是員工對領(lǐng)導(dǎo)的評價，缺乏領(lǐng)導(dǎo)者自評的量表和其它利益相關(guān)者評價的量表；在測量方式上，目前的研究主要是以調(diào)查問卷的形式，缺乏基于客觀數(shù)據(jù)的評估技術(shù)，如未來研究可以考慮通過領(lǐng)導(dǎo)者個人社交網(wǎng)站的大數(shù)據(jù)來建構(gòu)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量指標(biāo)。因此，未來仍需要進(jìn)一步厘清責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量維度，并開發(fā)高質(zhì)量的測量工具。

三、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因

（一）個體因素

縱觀責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究，個人特質(zhì)是影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要因素，具體可從個體的內(nèi)在特質(zhì)，如能力（關(guān)系智力、同理心）、認(rèn)知（道德認(rèn)知發(fā)展水平）、人格（馬基雅維利主義），來進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1.關(guān)系智力

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要任務(wù)是與組織內(nèi)外的各利益相關(guān)者建立并維持可持續(xù)的信任關(guān)系，而在全球化背景下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)面臨的利益相關(guān)者日益多元化與復(fù)雜化，這要求責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)需具備較強的社交能力。而關(guān)系智力是個體社交能力的一個重要體現(xiàn)，它涵概了情緒智力（emotional intelligence）與倫理智力（ethical intelligence）（Maak & Pless, 2006）。其中，情緒智力是指決定我們在日常生活中如何有效地理解和表達(dá)自己、理解他人并與他人處理好關(guān)系的多種相互關(guān)聯(lián)的情緒勝任力（陸揚華, 2012）。具備高情緒智力的個體一方面善于覺察與理解他人的情緒并給予適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，另一方面也善于控制與調(diào)節(jié)自己的情緒，表現(xiàn)出更多積極的情緒，這兩者均有助于與他人的溝通交流；倫理智力是指與人交往時按照道德原則處事，言行一致，表現(xiàn)出真誠與正直，這有助于贏得他人的信任?；诖耍琈aak和Pless（2006）提出關(guān)系智力是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)處理與各利益相關(guān)者關(guān)系時所必需具備的能力品質(zhì)。

2.同理心

同理心是在區(qū)分自己與他人的體驗和情感的基礎(chǔ)上，體驗并理解他人的情感的一種能力（Decety et al., 2006），它對親社會行為和道德行為有積極的預(yù)測作用（Eisenberg, 2000）。具備同理心的個體能設(shè)身處地地理解他人的感受，站在對方的角度思考問題，并能對其做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，如當(dāng)個體體會到他人的痛苦時，傾向于幫助他人（Vaish et al., 2009）。據(jù)此，Stahl 和 De Luque（2014）提出同理心是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要預(yù)測變量，他認(rèn)為具備同理心的領(lǐng)導(dǎo)者能感同身受地體會到各利益相關(guān)者的需要與想法，有助于其做出對各利益相關(guān)者負(fù)責(zé)的決策與行為，從而更容易成為一個責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。相關(guān)研究也證實了這一觀點，如Muller（2014）等人提出同理心有助于領(lǐng)導(dǎo)者做出更多的慈善決策與行為；Dietz 和 Kleinlogel（2014）的研究表明具備同理心的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于做出道德決策，對員工也比較負(fù)責(zé)任。

3.道德認(rèn)知發(fā)展水平

柯爾伯格的道德認(rèn)知發(fā)展理論將道德分為三階段六個水平，并且提出，隨著道德水平的發(fā)展，個體的道德認(rèn)知與道德判斷能力不斷提高，在面對道德困境時，也更容易做出符合道德的決策與行為（Kohlberg, 1984）。Maak（2007）提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)不可避免地會面臨道德困境，在這種情況下，高水平的道德認(rèn)知有助于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)更好地應(yīng)對這些道德難題。因此，道德認(rèn)知發(fā)展對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有著重要影響。Stahl和 De Luque（2014）也提出道德發(fā)展水平與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的兩種責(zé)任行為（行善與避害）密切相關(guān)，是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效預(yù)測指標(biāo)。

4.馬基雅維利主義

Stahl和 De Luque（2014）認(rèn)為馬基雅維利主義是影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要人格因素，不利于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成。馬基雅維利主義是指個體利用他人達(dá)成個人目標(biāo)的一種行為傾向（Christie & Geis, 1970）。例如，Christie 和 Geis（1970）提出馬基雅維利主義的領(lǐng)導(dǎo)者在人際關(guān)系中不信任他人，擅長操縱他人，漠視傳統(tǒng)的道德規(guī)范，并且認(rèn)可損人利己的不道德行為；Kish-Gephart等（2010）的研究也表明馬基雅維利主義與工作中的不道德行為密切相關(guān)。由此可知，馬基雅維利主義不符合責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在要求，可能會助長領(lǐng)導(dǎo)者的不道德行為，對此，Miska等（2014）通過對52個不道德管理事件的深度訪談，發(fā)現(xiàn)這些出現(xiàn)企業(yè)丑聞的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于具備馬基雅維利主義的人格特質(zhì)。

（二）情境因素

除了個體因素，情境因素也是影響領(lǐng)導(dǎo)行為與態(tài)度的一個重要因素，具體可分為近端情境（人力資源管理實踐、道德強度）和遠(yuǎn)端情境（文化背景、制度環(huán)境、大眾媒體），其中近端情境主要是指組織層面的因素，而遠(yuǎn)端情境是指組織所處的宏觀環(huán)境。

1.人力資源管理實踐

Gond（2011）等人探討了人力資源管理實踐對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用，他們從HR的職能貢獻(xiàn) （HR functional contribution）、 實 踐 貢 獻(xiàn) （HR practical contribution）、關(guān)系貢獻(xiàn) （HR relational contribution）三個方面進(jìn)行研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有積極的作用。其中，HR的職能貢獻(xiàn)主要是HR部門與CSR （corporate social responsibility） 部門的協(xié)調(diào)程度，研究表明，當(dāng)CSR部門從屬于HR部門時，有助于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)工作的開展。此外，HR的實踐貢獻(xiàn) （如營造公平的組織環(huán)境、關(guān)心員工的需要與利益、關(guān)注生態(tài)環(huán)境等） 和HR的關(guān)系貢獻(xiàn) （如鼓勵員工關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任） 均對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提供了有力的支持。此外，Pless（2011）等人也提出人力資源管理部門設(shè)計的針對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)計劃有助于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成與發(fā)展。

2.道德強度

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在面臨道德問題時，需要做出符合道德的決策，對各利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。道德強度是影響領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)與否的一個重要情境因素（Stahl & de Luque, 2014）。道德強度最早是在研究企業(yè)道德決策中提出來的一個概念，是指一種情境中所涉及的道德問題的緊迫程度，包括六個維度，分別是結(jié)果大小、社會輿論、效應(yīng)可能性、時間即刻性、 親密性以及效應(yīng)集中性（Jones, 1991）；這六個維度從不同側(cè)面衡量了道德問題的強弱程度，能較好地解釋領(lǐng)導(dǎo)者在不同道德情境中的責(zé)任行為。

3.文化背景

關(guān)于文化背景與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系研究，集體主義與權(quán)力距離一直都是被學(xué)者們廣泛關(guān)注的兩個重要的文化變量。Stahl和 De Luque（2014）提出文化價值取向（集體主義與權(quán)力距離）與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)。相關(guān)研究也證實了，集體主義與權(quán)力距離是影響領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任行為表現(xiàn)的兩個重要因素。在一項對15個國家561家企業(yè)的考察中，Waldman等（2006）探討了領(lǐng)導(dǎo)者的社會責(zé)任傾向與國家文化價值取向的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在高集體主義和低權(quán)力距離的國家中，CEO更傾向于表現(xiàn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，如關(guān)心股東、關(guān)心利益相關(guān)者，關(guān)心社會福利。Dugan（2011）等人探索了美國和墨西哥的文化差異對領(lǐng)導(dǎo)者的影響，具體來講，墨西哥的文化強調(diào)高度集體主義、團(tuán)隊精神、人文關(guān)懷等，它要求領(lǐng)導(dǎo)者建立互惠的公共關(guān)系、關(guān)心公共利益，而美國的文化則表現(xiàn)出激烈的競爭、注重個人成就和自我價值觀，個人主義比較明顯，忽視了人際關(guān)系和公共利益；結(jié)果表明墨西哥的文化偏好更符合責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的特征，更有助于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生。

4.制度環(huán)境

制度環(huán)境是決定領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與否的一個重要因素（Stahl & de Luque, 2014）。Spencer 和 Gomez（2011）提出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感知到受賄是公司所在的國家的一個約定俗成的慣例時，他們很可能也會參與其中。此外，Collins等（2009）的實證研究表明，在印度，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感受到腐敗很普遍時，他們會受其影響并參與其中，即使他們個人內(nèi)心并不同意這一做法；反之，當(dāng)該國家擁有完善的反腐倡廉的制度體系時，領(lǐng)導(dǎo)者就會遵守制度，減少損人利己的腐敗行為?？梢?，完善的制度體系對領(lǐng)導(dǎo)的所作所為具有約束作用，使領(lǐng)導(dǎo)者更容易成為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。

5.大眾媒體

大眾媒體是推動領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任行為的一個重要因素。Carroll和Buchholtz（2011）指出，大眾媒體的發(fā)展與普及使企業(yè)丑聞的報道更加普遍，更加透明。在這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到更加難以掩飾不道德的事件，從而會減少不道德的行為與決策，自覺承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。由此可知，大眾媒體對企業(yè)有著強有力的監(jiān)督與約束作用，有助于企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者積極承擔(dān)責(zé)任。相關(guān)實證研究也支持這一觀點，如Zyglidopoulos等（2012）調(diào)查了媒體對企業(yè)社會責(zé)任的影響作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，媒體的關(guān)注促使領(lǐng)導(dǎo)者積極履行企業(yè)社會責(zé)任。

四、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的后果

通過梳理研究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的文獻(xiàn)，本文主要從個體層面與組織層面來闡述責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果。

（一）個體層面后果

1.離職意向

Doh等人（2011）的研究表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有助于留住員工，并且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的三個維度——利益相關(guān)者文化、人力資源管理實踐和管理支持——均與員工的離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)。具體來講，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)以包容開放的態(tài)度對待組織內(nèi)外各利益相關(guān)者，營造出互利共贏的利益相關(guān)者文化，這提升了企業(yè)的信譽，有助于員工對企業(yè)做出積極的評價，從而能吸引并留住員工，降低員工的離職率（Branco & Rodrigues, 2006）；同時，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)公平地對待員工，給員工提供管理支持，如為員工提供安全舒適的工作環(huán)境，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，這能贏得員工對企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠，有效提升員工的留職意愿。除了直接作用之外，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)還能通過提升員工的工作滿意感來間接影響員工的離職意向，具體表現(xiàn)為員工的滿意感越高，員工的離職意向越低（Doh et al., 2011）。

2.不道德行為

不道德行為是指在道德上不能為大眾所接受的行為（Kaptein, 2008）。Voegtlin（2011）的研究表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的不道德行為有負(fù)向的預(yù)測作用。根據(jù)班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論，組織中的員工往往會模仿并學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格按照道德標(biāo)準(zhǔn)行事，以身作則，能為員工提供一個道德榜樣，因而能有效地降低員工的不道德行為。此外，組織倫理氣氛是解決組織及個人道德問題的非正式系統(tǒng)，消極的倫理氣氛容易導(dǎo)致不道德的行為（Kuntz et al., 2013）。領(lǐng)導(dǎo)者對組織倫理氣氛的形成具有重要影響，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)致力于營造符合道德規(guī)范的組織倫理氛圍，這有助于員工表現(xiàn)出更多的道德行為。

3.工作績效

工作績效是員工工作表現(xiàn)的一個重要衡量指標(biāo)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作績效有積極預(yù)測作用。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的需求，注重與員工的溝通交流，支持員工參與決策，這種關(guān)懷與支持能激發(fā)員工回報的愿望，員工會更加努力地工作，提升工作績效。相關(guān)研究也證實了這一點，即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作績效有積極的影響（陳柳青, 2014；Voegtlin et al., 2012）。具體而言，陳柳青以中國本土企業(yè)的員工與領(lǐng)導(dǎo)者為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績效呈顯著正相關(guān)（陳柳青, 2014）。Voegtlin等（2012）提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能提升員工的角色外績效，即組織公民行為，他們認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心組織內(nèi)外利益相關(guān)者的利益，并力求做出兼顧各方利益的決策，這種行為表現(xiàn)會引起員工的積極模仿與學(xué)習(xí)，因此員工也會主動關(guān)心他人，做出超出工作以外的行為表現(xiàn)，即通過角色模范的作用，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有效提升了員工的組織公民行為。

（二）組織層面后果

1.組織績效

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能有效地動員各利益相關(guān)者為共享的愿景而努力（Yukl, 2006），從而在實現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)績效的同時，也實現(xiàn)組織社會績效（陳柳青, 2014）。陸揚華（2012）在中國背景下，探究了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對組織成長績效的影響機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以通過企業(yè)社會資本來提升組織的成長績效。同樣，Doh和Quigley（2014）認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以通過塑造員工的心理授權(quán)和知識共享來提升組織績效。

2.企業(yè)合法性

合法性是指在由規(guī)范、價值觀、信念和定義建構(gòu)的社會體系內(nèi)，一個實體的行為被認(rèn)為是可取的、恰當(dāng)?shù)幕蚝线m的一般性感知或假設(shè)（Suchman, 1995）。Palazzo和 Scherer（2006）提出合法性對組織的發(fā)展至關(guān)重要，具備合法性的組織可以獲取資源以及持續(xù)的支持。Suchman（1995）將合法性劃分為三個維度，分別是實用合法性、道德合法性和認(rèn)知合法性。Voegtlin（2012）等人認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有助于建立并維持組織合法性，一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)按照哈貝馬斯的商談倫理學(xué)與各利益相關(guān)者平等對話，并鼓勵各利益相關(guān)者參與決策，這增強了各利益相關(guān)者對企業(yè)各方面的了解與認(rèn)識，有助于提升企業(yè)的認(rèn)知合法性；另一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)按照道德與倫理規(guī)范經(jīng)營企業(yè)，積極履行社會責(zé)任，樹立了企業(yè)良好的社會形象，這有助于提升企業(yè)的道德合法性。

3.企業(yè)社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)的行為表現(xiàn)，它要求企業(yè)積極履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任（Carroll, 1979）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注各利益相關(guān)者的需求，為各利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，用具體的行動來履行企業(yè)社會責(zé)任，如，為員工提供安全健康的工作環(huán)境，為消費者提供價格公正的健康產(chǎn)品，與供應(yīng)商進(jìn)行公平交易，節(jié)源資源、保護(hù)環(huán)境等。此外，中國學(xué)者宋繼文等的案例研究也證實了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工、政府、社區(qū)、環(huán)境、社會等的利益，積極履行企業(yè)的社會責(zé)任（宋繼文等, 2009）。

總體而言，關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因與后果的研究仍處于起步階段，呈現(xiàn)出理論分析多于實證研究、理論分析分化且缺少系統(tǒng)研究框架的特點，而且，在中國情境下的相關(guān)研究較為缺乏。

五、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過哪些路徑和機(jī)制發(fā)揮作用？本文梳理了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果，并參考各項實證研究、理論研究的論證邏輯和使用的具體變量，歸納總結(jié)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的四種作用機(jī)制。

（一） 社會交換理論的視角

根據(jù)社會交換理論，當(dāng)個體得到他人提供的益處時，會產(chǎn)生互惠義務(wù)感，并主動提供相應(yīng)的益處作為回報（Blau, 1964）。所以，當(dāng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的利益需求，向員工提供決策權(quán)時，員工能感受到源自領(lǐng)導(dǎo)者的支持和尊重，從而以積極的工作態(tài)度與工作行為來回報領(lǐng)導(dǎo)者。基于此，本文從社會交換理論視角來詮釋領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）、組織承諾、信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用。

LMX是指組織中上下級之間基于工作而建立起來的交換關(guān)系（Graen & Uhl-Bien, 1995）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的利益需求，注重與員工的溝通交流，從而與員工建立了高質(zhì)量的LMX。在高質(zhì)量的LMX中，領(lǐng)導(dǎo)者會給予員工更多的關(guān)心、信任與尊重，而員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的支持之后，會產(chǎn)生回報領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù)感，進(jìn)而積極工作（Dirks & Ferrin, 2002）。例如，陳柳青（2014）探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，LMX在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間起部分中介作用。

組織承諾是員工對組織的一種肯定性的態(tài)度或心理傾向。Voegtlin（2011）提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工利益需求，支持員工參與決策，作為回報，員工會對企業(yè)產(chǎn)生承諾感，而組織承諾作為員工重要的態(tài)度變量會進(jìn)一步影響員工的工作表現(xiàn)。Doh 和Quigley（2014）也提出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響員工的組織承諾來進(jìn)一步影響員工的工作產(chǎn)出。

信任是個體基于對他人行為或意圖的積極預(yù)期而產(chǎn)生的一種愿意向他人暴露自己的弱點并且不擔(dān)心被利用的心理狀態(tài)。Dirks 和Ferrin（2002）認(rèn)為通過互惠交換可以建立起信任。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工需求，支持員工參與決策，注重與員工的溝通，基于互惠原則，員工會信任領(lǐng)導(dǎo)者。信任會使員工愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者分配給自己的任務(wù)，并會更加努力地工作，進(jìn)而高質(zhì)量地完成任務(wù)（Mayer & Gavin, 2005）。基于此，可以認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過信任領(lǐng)導(dǎo)來影響員工的產(chǎn)出（Doh & Quigley, 2014）。

圖1 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究框架

（二） 社會學(xué)習(xí)理論的視角

班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個體會通過觀察與模仿他人的行為來進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且強調(diào)榜樣能強化個體的學(xué)習(xí)行為。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為員工的角色榜樣，經(jīng)常以包容開放的心態(tài)與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者進(jìn)行溝通交流，彼此交換信息與意見，這會使得員工積極模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為并表現(xiàn)出更多的知識共享行為，進(jìn)而影響個體的工作產(chǎn)出。Doh 和Quigley（2014）也認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以通過知識共享的中介作用來影響員工的工作產(chǎn)出。

企業(yè)社會責(zé)任感知是員工所感知到的企業(yè)對社會責(zé)任的重視程度。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)是員工模仿和學(xué)習(xí)的主要對象。因此，員工的企業(yè)社會責(zé)任感知受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行事風(fēng)格與價值理念的影響，如陳宏輝等（2015）的實證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工社會責(zé)任態(tài)度有顯著性的正向影響。類似地，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心組織內(nèi)外利益相關(guān)者利益，積極履行企業(yè)社會責(zé)任，這能增強員工的企業(yè)社會責(zé)任感知，促使員工自覺參加企業(yè)社會責(zé)任活動（Voegtlin et al, 2012）。而企業(yè)社會責(zé)任感知又會進(jìn)一步影響員工的工作態(tài)度與行為，如Kim等（2010）在朝鮮企業(yè)中進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的企業(yè)社會責(zé)任感知對員工的組織認(rèn)同、組織承諾均有積極的影響。因此，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過員工的企業(yè)社會責(zé)任感知來影響員工的工作態(tài)度。

（三） 社會信息加工理論的視角

社會信息加工理論認(rèn)為，員工會以組織中各種信息為線索去理解與解釋事件進(jìn)而做出相應(yīng)的反應(yīng)（Salancik & Pfeffer, 1978）。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為向員工傳達(dá)了一系列的信息，而這些信息成為員工調(diào)整自身行為的重要線索?？v觀現(xiàn)有的研究，心理所有權(quán)、工作滿意感的中介作用可以通過社會信息加工理論來加以解釋。

心理所有權(quán)是指員工的一種主人翁意識，其關(guān)鍵特征是個體對目標(biāo)物的強烈擁有感和心理依附（Pierce et al., 2001）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工參與決策，這向員工傳達(dá)出組織尊重員工的意見，組織目標(biāo)與員工利益緊密相關(guān)，從而使員工產(chǎn)生主人翁的意識，提升員工心理所有權(quán)。而心理所有權(quán)代表著員工獲得的一些權(quán)利（如決策權(quán)），也就意味著員工有義務(wù)與組織共擔(dān)責(zé)任，因而員工會表現(xiàn)出有利于組織的行為，如組織公民行為、工作績效（Park et al., 2013; Brown, 2014）。Doh 和Quigley（2014）也提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能提升員工的心理所有權(quán)，進(jìn)而激發(fā)員工的工作動機(jī)，影響員工的工作產(chǎn)出。

工作滿意感是指員工對工作以及工作環(huán)境評價之后產(chǎn)生的一種積極的情感與態(tài)度（Brief, 1998）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)重視并認(rèn)可員工的價值，積極營造公平、平等、符合道德標(biāo)準(zhǔn)的包容的工作環(huán)境，這讓員工覺得工作是有意義的，工作環(huán)境是舒適的，從而會產(chǎn)生工作滿意感。而工作滿意感能對員工產(chǎn)生積極的影響，如，Doh等人（2011）對印度28家企業(yè)的4352名員工的離職意向的縱向研究表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能通過提升員工的工作滿意感來降低員工的離職意向。

（四） 社會資本理論的視角

企業(yè)社會資本是指企業(yè)內(nèi)嵌于社會關(guān)系網(wǎng)中而獲得的一種資本（Fulkerson, 2008）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者的互動與溝通，與之建立了親密互惠的關(guān)系網(wǎng)，這一關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中內(nèi)含的資源便構(gòu)成了企業(yè)的社會資本（Maak, 2007; Voegtlin et al., 2012），而社會資本作為一種重要的資源，能對組織績效產(chǎn)生積極的影響。如，陸揚華（2012）在本土企業(yè)中研究了企業(yè)社會資本的中介作用，他將企業(yè)社會資本劃分為企業(yè)內(nèi)部社會資本與企業(yè)外部社會資本，認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)既可以通過關(guān)心與支持員工來積累企業(yè)內(nèi)部社會資本，又可以通過與組織外部利益相關(guān)者的友好合作來積累企業(yè)外部社會資本，兩者均有助于組織績效的提升。此外，宋繼文等人通過對怡海公司的案例分析，證實了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能通過關(guān)心組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的利益，與各利益相關(guān)者建立互惠互信的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而形成社會資本，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展（宋繼文等, 2009）。

以上四種視角從不同方面解釋了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，具體而言，社會交換視角、社會學(xué)習(xí)視角、社會信息加工視角解釋了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工，局限于探討領(lǐng)導(dǎo)-下屬的二元關(guān)系；然而，社會資本的視角則解釋了領(lǐng)導(dǎo)如何影響組織。此外，雖然這四種理論能較好地解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用，但是在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域，相關(guān)的實證研究還比較缺乏，未來仍需進(jìn)一步研究證實。為了全面了解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因、后果與作用機(jī)制，本文在整理相關(guān)理論研究與實證研究的基礎(chǔ)之上，提出了一個整合模型（見圖1）。

六、研究展望

通過對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，我們可以看到責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)理論，能較好地處理與各利益相關(guān)者的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)、社會、環(huán)境等的長遠(yuǎn)發(fā)展。然而，從研究的數(shù)量和深度上看，目前關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究仍處于起步階段，許多問題有待進(jìn)一步探索?；诖耍疚膹呢?zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)、下屬的動機(jī)歸因、上下級感知差異與領(lǐng)導(dǎo)替代因素四個方面進(jìn)行展望。

首先，未來需要進(jìn)一步探究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為背后的動機(jī)因素。目前，關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究主要集中在人與環(huán)境互動的視角（Doh & Quigley, 2014）。這個視角雖然很好地詮釋了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)生機(jī)制，但是卻跳過了行為發(fā)生前的一個重要環(huán)節(jié)，即領(lǐng)導(dǎo)者的動機(jī)水平。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)有兩種：行善和避害。相應(yīng)地，這兩個目標(biāo)背后的動機(jī)包含兩類：親社會動機(jī)和工具性動機(jī)。正如以往研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為既可能是出于個體內(nèi)部價值觀驅(qū)動的自愿性動機(jī)，亦可能是源自回報預(yù)期所驅(qū)動的自利性動機(jī)（李艷萍、涂乙冬, 2012）。因此，從領(lǐng)導(dǎo)者視角來看，未來研究可以探討親社會動機(jī)與工具性動機(jī)是否都能預(yù)測責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。

其次，為呈現(xiàn)完整的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制，未來還可以考慮下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為動機(jī)的歸因。事實上，在下屬眼中，即便是積極領(lǐng)導(dǎo)行為也會被歸因為利己和利他兩類動機(jī)（Dasborough & Ashkanasy, 2002）。雖然責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為通過塑造員工積極心理態(tài)度、提升員工道德認(rèn)知來產(chǎn)生一系列的積極影響，但這些積極效應(yīng)的基本假定是“責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為背后是親社會性動機(jī)”，而忽視了下屬對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為具有不同的解讀——既可能將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為歸因為領(lǐng)導(dǎo)者的親社會動機(jī)，亦可能將其歸因為工具性動機(jī)。在前一種情形下，下屬會對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成認(rèn)同感，并會學(xué)習(xí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德理念并內(nèi)化其傳達(dá)的價值觀。相反，在后一種情形下，下屬則可能將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)視為一種道德偽善，并對其形成負(fù)面的評價，以至于使責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)反而產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。鑒于此，未來研究可以從歸因視角探索責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作態(tài)度的雙刃劍效應(yīng)。

目前關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量主要是采取下屬評價的方式，即考察的是下屬感知的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬自身的工作態(tài)度和行為。然而，下屬評價的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可能與領(lǐng)導(dǎo)自評存在程度上的差異。例如，Amundsen和Martinsen（2014）發(fā)現(xiàn)上下級在評價授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方面存在一致和不一致兩種情形，倘若下屬高估了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，反而會降低工作滿意度，增加離職傾向。彭堅和王霄（2016）則發(fā)現(xiàn)，如果上級授予下屬的工作角色符合下屬自身的期待，兩者能夠在工作中達(dá)成“心有靈犀”，使下屬更加投入于工作之中并取得更優(yōu)的關(guān)系績效。以上研究均暗示了一個有潛力的方向：從上下級感知一致性或差異的視角去探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響，區(qū)分下屬在一致情形、高估情形和低估情形下，會對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生何種程度的差異性反應(yīng)。

最后，未來可以依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)替代理論來探究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量，明確責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)替代理可知，下屬、任務(wù)和組織方面的因素能夠抵消或替代領(lǐng)導(dǎo)行為，從而降低正式領(lǐng)導(dǎo)的重要性（Kerr & Jermier, 1978）。例如，員工的外向性能使員工從其他的渠道獲得所需的資源，而不用依賴于領(lǐng)導(dǎo)，從而減弱了領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響作用（Panaccio et al., 2014）。那么，哪些因素可能會減弱甚至抵消責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用呢？根據(jù)對已有研究的分析，本文認(rèn)為可以從員工的責(zé)任感與組織的倫理氛圍兩個方面來進(jìn)一步探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的替代因素。在員工特征方面，如果員工的責(zé)任感很強，員工就會自覺承擔(dān)起對企業(yè)、社會的責(zé)任，盡心盡職地工作，表現(xiàn)出組織公民行為、道德行為等，這時，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德示范作用就會被減弱甚至替代。在組織特征方面，組織倫理氛圍是組織成員對倫理問題的共享感知，對組織及其員工的倫理行為有重要影響，其中仁愛關(guān)懷導(dǎo)向的倫理氛圍能提升組織及其員工的倫理行為（Wimbush & Shepard, 1994）；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)對組織內(nèi)外利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)，這與仁愛關(guān)懷的倫理氛圍所要求的理念相一致，據(jù)此，可以推測，如果企業(yè)內(nèi)部形成了仁愛關(guān)懷的倫理氛圍，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用會就會減弱。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Responsible Leadership: Concept, Measurement, Antecedents and Consequences

Shi Yang1, Li Tianze1and Chen Xiao2
(1.Management School, Jinan University; 2.School of Management, Huazhong University of Science & Technology)

As a new leadership theory, responsible leadership transcends traditional leader-subordinate relationship, and focuses on a full-range view of leader-stakeholder relationships, which can effectively deal with new challenges from all sectors of society.This paper first describes the conception, measurement and dimensions of responsible leadership; then explains the antecedents, consequences and action mechanisms of responsible leadership further.Moreover, responsible leadership is found to bring positive outcomes for individuals and organizations through mechanisms of social exchange theory, social learning theory, social information processing theory and social capital theory.Future research might start from the following three aspects: first, antecedents need be deeply explored based on the personenvironment interaction model; second, mediation effect can be explored through social identity theory; third, moderation effect can be explored through the perspective of substitutes for leadership.

Responsible Leadership; Stakeholders; Corporate Social Responsibility; Leadership Ethics

時陽，暨南大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

李天則（通訊作者），暨南大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：jeremylee1216@126.com。

陳曉，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。