宋新宇

即使是天才，也要勤奮；如果不是天才，選擇勤奮可以勤能補拙。

一個企業(yè)看到自己的產(chǎn)品有很大的市場，當下的銷售也不錯，就根據(jù)測算制訂了下一年銷售翻番的計劃。銷售部門認為這個目標可以實現(xiàn)，但提出來人員也要翻番才行，公司批準了這個要求。一年下來，公司的銷售部人數(shù)果然增加了一倍，但銷售業(yè)績卻還是去年的水平。一個之前盈利的公司也因此變成一個虧損的公司。公司老總問我，這是怎么回事？為什么人員增加業(yè)績不跟著增加？

我想到的一個原因是新銷售人員無法馬上帶來業(yè)績，新銷售不像老銷售一樣有效率。但問題是老的銷售人員并沒有多少變化，即使不把新人的業(yè)績算上，老銷售也應(yīng)該完成和去年一樣的業(yè)績才對，況且老銷售經(jīng)過一年的磨煉，能力也應(yīng)該有提升，即使不增加人，銷售業(yè)績也應(yīng)該增加?？傊藛T增加一倍，業(yè)績即使不能增加一倍，也應(yīng)該有所增加才對。

真正的問題是這個企業(yè)的銷售人員沒有過去“勤奮”了。人數(shù)增加了一倍，但銷售人員拜訪客戶的總次數(shù)并沒有增加，平均而言每個人的工作量減少了一半！增加的人數(shù)和減少的工作量正好抵消了，所以人數(shù)成倍的增加并沒有帶來銷售業(yè)績的增長。

這是一個銷售領(lǐng)域的例子。其實在其他領(lǐng)域我們也會發(fā)現(xiàn)類似的問題：研發(fā)人員增加了，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量并沒有因此而得到提升。財務(wù)人員增加了，處理票據(jù)的速度并沒有因此而提高。招聘人員增加了，招聘的人數(shù)和質(zhì)量并沒有因此而改觀?？蛻舴?wù)人員增加了，客服的頻次和質(zhì)量并沒有因此而提高等。加人唯一的效果是，每個人的工作量減少了。

如此看來，管理的一個關(guān)鍵是我們能否管住我們自己和下屬的“勤奮度”。如果我們管不住“勤奮度”，增加人員的結(jié)果只能是增加費用，而不是增加業(yè)績，這樣的擴張還是不要做為好。

在公司層面，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和老板的勤奮度有直接的關(guān)系。老板不勤奮，就不能成為員工的榜樣，公司不會經(jīng)營很好。一個原來勤奮，后來不勤奮的老板，其公司開始走下坡路是自然的事情，我看到很多這樣的例子。

從更大的角度看，一個民族的富裕程度和這個民族的勤奮度有直接關(guān)系。那些富有的民族，比如德國人、瑞士人、猶太人、日本人，都是很勤奮的民族。我們中國人勤勞勇敢，這30多年中國人財富的急劇上升也基本上是這些年我們勤奮的結(jié)果，不是我們聰明的結(jié)果。相對而言，上述發(fā)達國家的人越來越“懶惰”了，經(jīng)濟增長自然不如以前。如果我們中國人今后不如以前勤奮了，我們的增長率自然也會降下來。

我們都追求事業(yè)成功，其實成功只有一條路，那就是勤奮，努力，全力以赴。世界上沒有容易做成的事情，如果有也只會越來越少。世界上沒有免費的午餐，如果有也是暫時的。世界上最不可靠的是幸運，唯一可靠的是勤奮。我過去的老板，德國最大的管理咨詢公司創(chuàng)始人羅蘭貝格先生寫信的落款總是：“祝你擁有勤奮者的幸運”。在他看來，沒有勤奮就沒有幸運。松下幸之助先生說：“沒有努力到小便出血的程度，無法成為一流的經(jīng)營者”。如果天才般的人物如羅蘭貝格和松下幸之助都這么說，那么我們作為普通人就更沒有不勤奮而成功的道理。

如果我們既不是天才，又不選擇勤奮，等待我們的只有失??；即使我們不是天才也沒有問題，我們可以選擇勤奮，勤能補拙。

（責任編輯/王遠柏）