劉秀琦 石萬佳

(中國海洋大學 山東 青島 266100)

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價值交換在人力資源管理中的應用

劉秀琦 石萬佳

(中國海洋大學 山東 青島 266100)

營銷過程就是企業(yè)為顧客提供顧客所需的價值，顧客支付企業(yè)費用而進行的價值交換過程，營銷的本質(zhì)就是價值交換。價值交換的思維不僅在營銷領域適用，更適用于企業(yè)經(jīng)營管理活動的方方面面。本文運用價值交換理論的思維，對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行分析，說明價值交換在人力資源管理中的應用。

價值；價值交換；人力資源管理

一、價值與價值交換

價值是一種關系范疇，價值是與人類的主體性、對事物的判斷、評價相聯(lián)系的。是一種主體—客體關系。從哲學的角度來說，價值是主體對客體的一種肯定性的評價；在經(jīng)濟層面，價值表明主體需求與產(chǎn)品效用的關系。關于“價值”的概念，在學術上有著各種各樣的論述，本文主要將價值定義為“有用性”[1]，就是客體滿足主體需要的性質(zhì)、屬性或程度。

價值要通過在商品交換中得以實現(xiàn)，遵循等價交換原則，由此便產(chǎn)生了價值交換。現(xiàn)代營銷學之父菲利普?？铺乩者@樣定義交換，“通過提供某些東西作為回報，從某人那取得某些想要的東西的行為”。交換的內(nèi)容表面上是東西，但實質(zhì)上卻是價值[2]。價值交換是指交換雙方本著互惠的原則、按照特定的規(guī)則、在短期內(nèi)頻繁接觸進行有形或無形資源的相對等價的交換。

二、營銷過程中的價值交換

企業(yè)的營銷過程，就是企業(yè)通過向社會、向市場、向顧客提供所需商品或服務，滿足消費者的過程。企業(yè)通過向社會、顧客提供商品、服務等價值，滿足顧客需求。顧客以金錢作為回報，為企業(yè)提供支撐生存、發(fā)展所需的價值。顧客的價值就是企業(yè)行為及其結(jié)果滿足主題需要的性質(zhì)、屬性或程度，而企業(yè)價值就是顧客、社會等滿足企業(yè)生存、發(fā)展需要的性質(zhì)、屬性或程度。

營銷有如下的基本邏輯，從企業(yè)的角度來說，就是企業(yè)要明確自身需要及價值追求，而后要明確營銷對象及其需要。企業(yè)為滿足營銷對象的價值需要及價值追求而設計產(chǎn)品、服務等產(chǎn)生相應的行為，與營銷對象進行交易，進而滿足自身的價值追求及需要。由此可見，營銷的本質(zhì)就是價值交換。這種營銷過程中的價值交換思維可以應用與社會生活、生產(chǎn)過程中的方方面面，以下對基于營銷思維的價值交換這在人力資源管理中的應用進行淺析。

三、營銷思維的價值交換在人力資源管理中的體現(xiàn)

對于企業(yè)中的人力資源管理中的價值交換的實現(xiàn)，整體上要經(jīng)歷價值分析、價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的過程，進而完成人力資源管理過程中的價值交換。下文將對此進行分析。

(一)人力資源管理的價值分解

人力資源管理活動可以作以下分類：員工進入企業(yè)前的活動：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與崗位評價；員工進入企業(yè)中的活動：素質(zhì)測評、招募與甄選、獲取(外部)；員工進入企業(yè)后的活動：獲取(內(nèi)部)與再配置、培訓與職業(yè)開發(fā)、績效管理、薪酬管理等[3]。下面本文將對這些活動進行解釋說明，同時對價值交換在各個環(huán)節(jié)中的應用體現(xiàn)加以分析。

(二)員工進入企業(yè)前

職務分析與設計是對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。人力資源規(guī)劃是把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

這部分人力資源管理的內(nèi)容是在進行價值分析，企業(yè)通過分析企業(yè)所需要的價值來設定不同的職務以便滿足企業(yè)的需求，并對人力資源進行合理的規(guī)劃，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值滿足企業(yè)的長久發(fā)展。

(三)員工進入企業(yè)過程中

企業(yè)做好工作分析，設計好職務以后就要對員工進行測評、招募選拔。員工招聘與選拔就是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要的人力資源并錄用安排到一定崗位上。人員選聘是企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段之一，也是引進外部人才的必經(jīng)通道。

僅就招聘過程來看，價值需求和供給以招聘和應聘的形式表現(xiàn)出來。企業(yè)向應聘員工表明自己需要其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，應聘者盡可能表明其能滿足企業(yè)的需求為其創(chuàng)造的價值。如果雙方都能接受，則形成了價值交換，員工為企業(yè)創(chuàng)造企業(yè)需要的價值，企業(yè)為員工提供員工所需的就業(yè)機會。從整個企業(yè)發(fā)展的大方向來看，員工的招聘選拔過程是企業(yè)的價值創(chuàng)造過程。

(四)員工進入企業(yè)后

員工進入企業(yè)后，首先會對員工進行培訓，通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。培訓的過程其實也是一種投資的過程，企業(yè)需要付出直接成本與間接成本，員工需要付出機會成本等。企業(yè)期望通過培訓提高生產(chǎn)效率和競爭力，而員工通過接受培訓，期望提升自身能力和技能，不斷完善自己。企業(yè)為員工創(chuàng)造培訓機會，員工通過培訓豐富自己，企業(yè)獲得了更優(yōu)質(zhì)的員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，而員工獲得了所需能力，就培訓環(huán)節(jié)完成了一次企業(yè)與員工的價值交換。而從整個企業(yè)的發(fā)展來看，對員工的培訓也是企業(yè)的價值創(chuàng)造的又一過程。

經(jīng)過系統(tǒng)培訓后的員工會走上工作崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價值，在這過程中會對員工進行績效管理、采取激勵機制與薪酬管理等?？冃Э荚u是對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。員工激勵是指采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。通過績效考評檢驗員工的工作狀況以及為企業(yè)創(chuàng)造的價值，然后通過激勵手段激發(fā)員工的工作積極性，讓員工物質(zhì)、精神上有所滿足以便為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這一過程又形成價值交換，對企業(yè)整體而言這是價值的評價過程。

薪酬管理包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。薪酬管理與福利機制是人力資源管理過程中最明顯、最直接的價值交換。員工通過腦力勞動與體力勞動等不同勞動形式為企業(yè)創(chuàng)造價值，滿足企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃與目標，企業(yè)付給員工報酬以及福利待遇滿足員工物質(zhì)的需要以及精神的滿足。這與營銷過程的價值交換相類似，企業(yè)為顧客提供其所需要的產(chǎn)品與服務，顧客支付企業(yè)現(xiàn)金以回報企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務完成價值交換。對企業(yè)整體而言企業(yè)進行了價值分配，完成了人力資源管理整個過程中的價值交換。

從企業(yè)人力資源管理的大方向來說，通過價值分析(職務分析與設計、人力資源規(guī)劃)、價值創(chuàng)造(招募選拔、員工培訓)、價值評價(績效管理、激勵機制)到價值分配(薪酬與福利管理)等過程，企業(yè)完成了人力資源管理過程中的價值交換。

[1]崔迅，劉廣程．基于利益相關者的企業(yè)價值體系與價值經(jīng)營戰(zhàn)略思考[J]．《中國海洋大學學報》(社會科學版)，2005，( 03):19．

[2]曹玉軍，魯青．價值交換視角下的利潤淺析[J]．經(jīng)營管理者，2014，(02):229．

[3]姜嘉智．基于價值鏈分析的人力資源管理問題研究[D].天津:天津大學管理學院2006:28

[4]周瑩，邱偉偉，田輝鵬．論人力資源價值鏈視角下的企業(yè)人力資源管理[J]．企業(yè)科技與發(fā)展，2009，( 04):117-118．

劉秀琦(1992—)，女，滿族，河北承德人，碩士研究生，中國海洋大學，研究方向：人力資源管理；石萬佳(1993-)，女，漢族，山東德州人，研究生在讀，中國海洋大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：營銷管理。