周子茵

(陜西師范大學(xué)哲學(xué)與政府管理學(xué)院 陜西 西安 710119)

我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題研究

周子茵

(陜西師范大學(xué)哲學(xué)與政府管理學(xué)院 陜西 西安 710119)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，職業(yè)倦怠問(wèn)題日益突顯。我國(guó)基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠問(wèn)題不僅影響著公務(wù)員自身的心理健康與職業(yè)發(fā)展，更與行政組織的效率、政府形象有著密切聯(lián)系。我國(guó)基層公務(wù)員的工作體現(xiàn)著任務(wù)繁重、成就感低、自主性較弱等特征?；鶎庸珓?wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因主要可從個(gè)人、組織和社會(huì)三方面進(jìn)行考察。例如，自我效能感與心理調(diào)適能力較弱、組織培訓(xùn)與晉升制度不完善、社會(huì)期望值過(guò)高等。針對(duì)其產(chǎn)生原因，可尋求不同層面的解決對(duì)策。如促進(jìn)公務(wù)員個(gè)人樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀、健全工作流動(dòng)機(jī)制、增強(qiáng)社會(huì)支持等。對(duì)我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行原因與對(duì)策分析，不僅有助于公務(wù)員身心健康和職業(yè)發(fā)展，更有利于提升組織工作績(jī)效，進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。

基層公務(wù)員；職業(yè)倦怠；原因；對(duì)策

社會(huì)不斷發(fā)展使組織變革速度加快，人們承擔(dān)的壓力越來(lái)越大，職業(yè)倦怠問(wèn)題已蔓延至各個(gè)行業(yè)，成為現(xiàn)代社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象?；鶎庸珓?wù)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象表現(xiàn)尤為突出。職業(yè)倦怠通常表現(xiàn)為人們的情感耗竭、工作厭倦、缺乏創(chuàng)造性和成就感低。探究我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、產(chǎn)生的原因，有助于我們提供合理的解決對(duì)策，提升基層公務(wù)員隊(duì)伍的士氣和工作績(jī)效，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍和整個(gè)社會(huì)的不斷發(fā)展。

一、緒論

(一)職業(yè)倦怠與基層公務(wù)員

美國(guó)精神分析學(xué)家Freudenberger于1974年首次提出“職業(yè)倦怠”一詞。職業(yè)倦怠也稱(chēng)工作倦怠，或稱(chēng)“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”。當(dāng)時(shí)主要用于描述那些從事服務(wù)業(yè)的人們，因工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度高進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)人漠不關(guān)心以及對(duì)工作抱有負(fù)面態(tài)度的表現(xiàn)，“如長(zhǎng)期的情感消耗、身體疲勞、對(duì)服務(wù)對(duì)象的不人道態(tài)度和工作成就感降低等”[1]?；鶎庸珓?wù)員的職業(yè)倦怠，是指“在基層工作的公務(wù)員在長(zhǎng)時(shí)間工作、面對(duì)各種壓力的情境下，漸漸形成的情緒衰竭、疏離感強(qiáng)、發(fā)展感弱和成就感低落的綜合癥狀群”。[2]

不同學(xué)者對(duì)基層公務(wù)員的界定存在不同理解，依據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的劃分，在職務(wù)上有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。綜合不同學(xué)者的觀點(diǎn)，我們可以將基層公務(wù)員主要?jiǎng)澐譃榛鶎余l(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員、基層街道公務(wù)員、基層執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員和各級(jí)機(jī)關(guān)一線崗位公務(wù)員。[3]

(二)基層公務(wù)員的工作特征

基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠問(wèn)題與其工作特征密不可分，主要可歸納為以下幾點(diǎn)。首先，工作瑣碎且缺乏自主性。自主性不高、參與性不強(qiáng)，這常使基層公務(wù)員產(chǎn)生一定程度的挫敗感，一方面基層公務(wù)員認(rèn)為自身需求得不到有效的滿足，另一方面也挫敗了其工作積極性和參與熱情。其次，基層公務(wù)員的工作壓力大與成就感低并存。程序性強(qiáng)、單調(diào)和刻板的工作并不能使其從日常工作中獲得成就感。另外，由于基層公務(wù)員直接與公眾接觸的機(jī)會(huì)較多，其工作態(tài)度、工作效率也會(huì)在一定程度上影響政府形象。最后，發(fā)展空間狹小且薪資待遇不高。發(fā)展空間狹小主要指晉升渠道不暢、薪酬管理缺乏有效的激勵(lì)。

二、我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

職業(yè)倦怠在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)成為一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象，公務(wù)員系統(tǒng)也不例外。“國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期以來(lái)主要是從個(gè)人道德層面加以考察，將職業(yè)倦怠視為職業(yè)道德和職業(yè)責(zé)任心的缺失，注重從個(gè)體因素方面探求職業(yè)倦怠的誘因，而在一定程度上忽視了職業(yè)倦怠產(chǎn)生的組織因素和社會(huì)環(huán)境?！盵4]

(一)個(gè)人原因

1981年Maslach與Jackson在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上編制了工作倦怠量表。他們認(rèn)為，職業(yè)倦怠可以從情緒耗竭、去人性化、個(gè)人成就感喪失三個(gè)維度加以定義。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的核心內(nèi)容。本文將基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的個(gè)人層面原因主要概括為四種。第一是基層公務(wù)員自身工作能力與工作崗位不匹配。對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配，每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有不同程度的要求。當(dāng)基層公務(wù)員自身性格、能力并不適合處理紛繁復(fù)雜的日常事務(wù)時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生壓力大、成就感低、喪失工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二是基層公務(wù)員的自我效能感得不到有效滿足。馬斯洛的需求層次理論將人的需要?jiǎng)澐譃樯怼踩?、社交、尊重和自我?shí)現(xiàn)五個(gè)層次。基層公務(wù)員如果長(zhǎng)期從事較為簡(jiǎn)單繁瑣的工作，其自我效能感、對(duì)工作的成就感就有可能較低，由此產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第三，基層公務(wù)員面臨角色悖論。他們既要服務(wù)于公眾，同時(shí)自己也是一個(gè)普通公民。庫(kù)珀認(rèn)為，在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)公共利益與追求個(gè)人利益之間必然會(huì)產(chǎn)生角色沖突,如通?？吹降囊詸?quán)謀私現(xiàn)象,實(shí)質(zhì)是公務(wù)員公民角色的扮演與公共利益的實(shí)現(xiàn)之間產(chǎn)生沖突造成的。[5]

(二)組織原因

首先是組織文化和氛圍傾向于刻板、嚴(yán)肅。受傳統(tǒng)科層制組織文化的影響，產(chǎn)生了下級(jí)嚴(yán)格服從上級(jí)的作風(fēng)，基層公務(wù)員自身能動(dòng)性得不到充分體現(xiàn)，且存在溝通不暢。其人際關(guān)系壓力既包括與同事關(guān)系不融洽，也包括在工作中得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持。其次，工作流動(dòng)機(jī)制不健全，工作輪崗制缺乏有效的實(shí)施路徑。再次，晉升與激勵(lì)機(jī)制不健全?；鶎庸珓?wù)員的晉升空間狹小，其數(shù)量龐大，但是能夠晉升的人數(shù)過(guò)少、晉升時(shí)間較長(zhǎng)，代謝速度緩慢，這就抑制了其工作積極性。最后，培訓(xùn)具有滯后性。組織對(duì)于基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題的重視程度還不夠，其培訓(xùn)內(nèi)容往往與職業(yè)技能有關(guān)，而忽視了對(duì)其心理調(diào)適能力的培養(yǎng)和心理健康的教育。

(三)社會(huì)原因

社會(huì)層面的原因主要是社會(huì)期望過(guò)高但得到的社會(huì)支持較少。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行政改革不斷推進(jìn)，政府職能不斷轉(zhuǎn)變，社會(huì)公眾期望得到更優(yōu)質(zhì)、快捷的服務(wù)，對(duì)基層公務(wù)員的辦事效率、服務(wù)態(tài)度也提出了新要求。在各種監(jiān)督方式日益多元化、政府信息更加公開(kāi)的今天，基層公務(wù)員需要時(shí)刻注意自己的一言一行，避免公眾產(chǎn)生誤會(huì)或與公眾產(chǎn)生不必要的矛盾。他們一方面要應(yīng)對(duì)繁瑣的日常工作和更加嚴(yán)格透明的監(jiān)督，另一方面又要承擔(dān)著社會(huì)公眾更高水平的期望值，這就使其產(chǎn)生更大的心理壓力，職業(yè)倦怠問(wèn)題也由此而出。

三、我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的解決對(duì)策

職業(yè)倦怠不僅影響著個(gè)人的身心健康，對(duì)組織的績(jī)效和發(fā)展、政府部門(mén)的形象也有一定的影響。因此，解決好基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠問(wèn)題，對(duì)政府良好形象的塑造、政府績(jī)效的提升都有著深遠(yuǎn)的意義。

(一)個(gè)人層面

在解決職業(yè)倦怠的過(guò)程中，基層公務(wù)員首先要從自身做起。第一，樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，客觀認(rèn)識(shí)自己。對(duì)于基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，要進(jìn)行有效的自我管理，對(duì)自己保持適當(dāng)?shù)膫€(gè)人期望值。有研究表明，個(gè)體期望和職業(yè)倦怠之間存在正相關(guān)性。因此，樹(shù)立合理的個(gè)人期望值對(duì)緩解職業(yè)倦怠的產(chǎn)生具有積極的作用。第二，學(xué)會(huì)壓力管理和自我調(diào)適。適度的壓力會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極作用，但當(dāng)壓力過(guò)大時(shí)，往往會(huì)失去完成工作的信心和熱情，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗感。基層公務(wù)員要客觀認(rèn)識(shí)自己，學(xué)會(huì)進(jìn)行心理調(diào)適，為單調(diào)和缺乏挑戰(zhàn)性的工作尋找新的突破口。

(二)組織層面人是組織中的人，為了更好地解決基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題，除了從基層公務(wù)員自身的角度出發(fā)思考解決對(duì)策，還必須從組織整體的角度考慮。首先，需要營(yíng)造良好的組織文化與行政倫理氛圍，暢通溝通渠道。組織文化是組織的軟實(shí)力，只有營(yíng)造一個(gè)輕松、和諧的組織文化氛圍，才有助于緩解基層公務(wù)員的心理壓力。密切組織中同事之間、上下級(jí)之間的溝通，以減小摩擦，增強(qiáng)認(rèn)同感。其次，要完善工作流動(dòng)機(jī)制，在條件允許的情況下實(shí)行工作輪崗。有效的工作流動(dòng)不僅有利于增加組織活力和人員積極性，還有助于使基層公務(wù)員在不同部門(mén)和崗位進(jìn)行鍛煉，以提升整體工作能力。再次，要健全晉升和激勵(lì)機(jī)制。在選拔人員時(shí)，不僅要考察其職業(yè)能力，也要兼顧其心理素質(zhì)，使人盡其才、才盡其用。無(wú)論是馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭成就激勵(lì)理論還是赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，都從不同方面說(shuō)明了激勵(lì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系。有效的激勵(lì)措施能夠提升組織的績(jī)效。最后，要進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員心理健康的重視程度，暢通心理疏導(dǎo)的渠道。在培訓(xùn)過(guò)程中，要注意實(shí)用性和可操作性，并與基層公務(wù)員的日常工作實(shí)際聯(lián)系起來(lái)。

(三)社會(huì)層面

基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠來(lái)源于社會(huì)愈來(lái)愈高的期望與較低的社會(huì)支持?；鶎庸珓?wù)員所處的職位較低、權(quán)力較小，所處理的也大多是單調(diào)繁瑣的工作，他們與公眾直接接觸的機(jī)會(huì)也更多。因此，社會(huì)公眾可以在具體的辦事過(guò)程中，給予基層公務(wù)員更多的理解與支持，并應(yīng)保持對(duì)其合理的期望值。媒體在進(jìn)行監(jiān)督的同時(shí)，也可以對(duì)一些正面的典型事件進(jìn)行宣傳與報(bào)道?；鶎庸珓?wù)員的工作性質(zhì)要求其全心全意為人民服務(wù)，但是我們也應(yīng)在一定程度給予基層公務(wù)員的工作相應(yīng)的尊重、體諒與支持。

四、結(jié)語(yǔ)

職業(yè)倦怠是一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象，它發(fā)生在各行各業(yè)中。本文從基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題出發(fā)，探討了其產(chǎn)生的原因并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策?；鶎庸珓?wù)員由于其工作的特殊性，可從個(gè)人、組織和社會(huì)三方面分析其原因并提出對(duì)策。從個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，個(gè)人期望過(guò)高、心理調(diào)適能力弱都是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的成因，因此要引導(dǎo)其樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，進(jìn)行客觀的自我認(rèn)知和情緒管理。從組織層面來(lái)說(shuō)，不良的組織氛圍、不完善的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制、不健全的工作流動(dòng)機(jī)制都有可能使其產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此要完善相關(guān)體制機(jī)制。從社會(huì)層面來(lái)說(shuō)，其成因主要是期望高與支持低并存，因此需要有力的社會(huì)支持。研究該問(wèn)題不僅有利于基層公務(wù)員自身的身心健康發(fā)展、更好地投入工作，也有利于行政組織績(jī)效的提升、塑造良好的政府形象。

[1]H.J.Freudenberger.Staff burn-out[J].Journal of Social Issues,1974,(1)

[2]謬國(guó)書(shū)，許慧慧.公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析——基于雙因素理論的視角[J].中國(guó)行政管理，2012(5)：61-64.

[3]馬超.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究.[D]蘇州大學(xué).2013.4

[4]文啟,張鵬.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策研究[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2013(3)

[5][美]特里.L.庫(kù)珀.行政倫理學(xué):實(shí)現(xiàn)行政責(zé)任的途徑[M].張秀琴譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001

周子茵(1992-)，女，漢族，陜西西安人，碩士研究生，研究方向：電子政務(wù)與政府管理創(chuàng)新。