張和安

(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院 200072)

民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性案例分析

張和安

(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院 200072)

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，只有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的完整有效，才能更好的發(fā)揮企業(yè)的人才資源的優(yōu)勢(shì)，這也是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，耐以生存的關(guān)鍵。但是在企業(yè)管理中存在很多員工激勵(lì)問(wèn)題，尤其是民營(yíng)企業(yè)不能全面的理解激勵(lì)，導(dǎo)致很多問(wèn)題的發(fā)生。通過(guò)對(duì)X公司薪酬制度的分析，發(fā)現(xiàn)存在薪酬激勵(lì)以下問(wèn)題，薪酬調(diào)整不全面考慮，領(lǐng)導(dǎo)隨意調(diào)整工資；工作績(jī)效和強(qiáng)度與薪酬不掛鉤；不同工同酬等。針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了原因的分析，并提出了相應(yīng)的建議和優(yōu)化方案。制定完善的薪酬制度，以達(dá)到相對(duì)的公平，提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

民營(yíng)企業(yè)；薪酬激勵(lì)；相對(duì)的公平

一、激勵(lì)的重要性

激勵(lì)也叫“動(dòng)機(jī)激勵(lì)”，是刺激需求，引發(fā)行為，滿足需要，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)力過(guò)程，是一種從心理上激發(fā)人的積極性的藝術(shù)。 激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者刺激下屬的動(dòng)機(jī)需求，調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性的有效辦法。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最基本，且非常重要，也是最困難的職能。美國(guó)的弗朗西斯(C. Francis)說(shuō)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！边@句話非常形象的說(shuō)出了企業(yè)管理中存在激勵(lì)的難題?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)逐步的由人力的素質(zhì)所決定，由此可以看出通過(guò)建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得非常重要。目前我國(guó)大部分企業(yè)，尤其是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展中的特性決定了大部分企業(yè)管理是建立在情感基礎(chǔ)上的，并且很大程度上缺乏科學(xué)有效的制度規(guī)范，且沒(méi)有合理有效的激勵(lì)方法，導(dǎo)致了很多問(wèn)題的產(chǎn)生，如老員工的流失，新員工招不到，管理人員心情浮躁，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此民營(yíng)企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和生產(chǎn)。

二、X公司的案例

(一)X公司以前的薪酬?duì)顩r

X公司是一家地處上海一家民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)建筑材料的研發(fā)和生產(chǎn)，主要靠生產(chǎn)、銷(xiāo)售產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)盈利。

從薪酬結(jié)構(gòu)上看，X公司存在以下分配模式：管理部門(mén)模式，銷(xiāo)售部門(mén)模式，工廠普通員工模式。

1.管理部門(mén)薪酬：職務(wù)工資+各種津貼+獎(jiǎng)金

X公司建立于1998年，由國(guó)企離職的幾個(gè)高層管理人員合資建成。其中職務(wù)工資沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定。津貼主要包括：工齡津貼、交通補(bǔ)貼等。獎(jiǎng)金按照工廠所有人的平均獎(jiǎng)金發(fā)放。年底所有的人多一個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng)

2．銷(xiāo)售部門(mén)薪酬：基本工資+等級(jí)工資+績(jī)效獎(jiǎng)金

銷(xiāo)售部門(mén)人員給于一定的基本工資，可以維持基本的生活，按5000元/月。

等級(jí)工資由員工銷(xiāo)售年限和以前的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)綜合制定。部門(mén)管理者的職務(wù)也是影響等級(jí)工資的因素之一。這就形成了很多等級(jí)工資，有1000元/月，有的3000元/月。

獎(jiǎng)金則是完成銷(xiāo)售定額后，給予的一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)銷(xiāo)售額完成情況決定，每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售額制定的差異不大。

3.工廠員工薪酬：基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金

基本工資為政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

加班工資則按規(guī)定：工作日延時(shí)加班按1.5倍、周末按2倍、國(guó)假3倍計(jì)算。

獎(jiǎng)金則按各部門(mén)特點(diǎn)及重要性制定不同的金額，有些有考核標(biāo)準(zhǔn)，有些是固定金額。

(二)X公司存在的薪酬激勵(lì)問(wèn)題

由于民營(yíng)企業(yè)的局限性和發(fā)展的歷史原因，公司以銷(xiāo)售作為公司的核心資源，覺(jué)得產(chǎn)品的利潤(rùn)全部靠銷(xiāo)售才能形成。X公司薪酬存在的最大問(wèn)題是分配模式?jīng)]有規(guī)定的制度，部門(mén)內(nèi)部差別較大。

1. 管理部門(mén)薪酬問(wèn)題。

管理部門(mén)的職務(wù)工資，沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，民營(yíng)企業(yè)中員工薪資一般在確定后，能否加薪，多數(shù)僅憑領(lǐng)導(dǎo)的意志，并且在加薪過(guò)程局限性很大，對(duì)人不對(duì)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，同樣在有些民營(yíng)企業(yè)中，由于沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制,管理人員對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確。有時(shí)新招聘的管理人員工資可能比同級(jí)的管理人員工資高50%以上，且工作重要性和勞動(dòng)強(qiáng)度都不如原來(lái)的管理人員，所謂的“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。各種津貼也不是按照職務(wù)，到什么職務(wù)享受什么津貼，完全由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。獎(jiǎng)金沒(méi)有根據(jù)各個(gè)崗位所負(fù)的責(zé)任及履行情況，設(shè)定不同的獎(jiǎng)金，管理人員獎(jiǎng)金基本相同。薪酬的分配和員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的效益沒(méi)有很明確的關(guān)系，不能體現(xiàn)出不同努力的付出所帶來(lái)的工資或薪酬的差異，甚至有整天盡職工作、績(jī)效高、創(chuàng)造效益多的管理人員比無(wú)所事事的人所得薪酬還要低。

薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而致使管理人員缺乏工作動(dòng)力，容易造成人員的流失。

2. 銷(xiāo)售部門(mén)薪酬問(wèn)題。

銷(xiāo)售部門(mén)薪酬由基本工資、等級(jí)工資和績(jī)效工資構(gòu)成，也存在和管理部門(mén)相同的問(wèn)題，后來(lái)的員工基本工資、等級(jí)工資可能高于以前的銷(xiāo)售人員。

每人負(fù)責(zé)的產(chǎn)品種類(lèi)不同，產(chǎn)品的銷(xiāo)售由市場(chǎng)需求決定，不同的產(chǎn)品設(shè)定相似的銷(xiāo)售定額，肯定使員工產(chǎn)生不公平感。

3.工廠員工薪酬問(wèn)題。

工廠員工采用的是計(jì)時(shí)工資，計(jì)時(shí)工資不致使員工工作情緒過(guò)度緊張，且工資收入水平取決于既定的工資標(biāo)準(zhǔn)，有較大的穩(wěn)定性，因此對(duì)員工收入、生活水平、及身心健康有較大的保障性。 由于計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的差別，不能全面反映同等級(jí)員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。由于民營(yíng)企業(yè)制度和管理方面的不足，更嚴(yán)重的問(wèn)題是很多工人在耗時(shí)間，勞動(dòng)效率低下，完全沒(méi)有積極性。8小時(shí)可以完成的事情會(huì)使用12小時(shí)去完成，這樣就產(chǎn)生了4小時(shí)的加班費(fèi)，出現(xiàn)這種情況后，勞動(dòng)效率高的人也會(huì)學(xué)著開(kāi)始耗時(shí)間，不然完成相同工作量的事情所獲得的薪酬遠(yuǎn)低于勞動(dòng)力低下的人員。這樣就形成了惡性循環(huán)，事情越來(lái)越多，效率越來(lái)越低下，企業(yè)越來(lái)越難以生存，員工呆在企業(yè)的時(shí)間越來(lái)越多，人越來(lái)越疲勞。同時(shí)無(wú)考核的獎(jiǎng)金加重了薪酬的不公平性。

以上分析可以看出，X公司以前薪酬的問(wèn)題主要包括：薪酬與員工的職務(wù)級(jí)別聯(lián)系較強(qiáng)，與在崗的績(jī)效表現(xiàn)關(guān)系不明確，尤其是管理人員工資由領(lǐng)導(dǎo)的決定關(guān)系較大,薪酬晉升渠道不暢,造成嚴(yán)重的不公平性,很容易造成老員工的流失，對(duì)企業(yè)造成很大的損失；銷(xiāo)售部門(mén)制度不當(dāng)，薪酬制定不合理，不同銷(xiāo)售人員固定收入差異較大，員工不滿意情緒也非常明顯；工廠生產(chǎn)計(jì)時(shí)工資造成平均化，大家一起消磨時(shí)間，企業(yè)勞動(dòng)效率低下，留不住優(yōu)等工人。

(三)X公司薪酬改革建議

根據(jù)上述對(duì)X公司薪酬問(wèn)題的分析，給予下列對(duì)策。

1、建立完善的薪酬體系，確立具有相對(duì)的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。作為民營(yíng)中小企業(yè)的X公司要想真正留住人才，就必須要了解員工的需求。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，雖然工資可以解決絕大部分問(wèn)題，但是有的員工特別是管理人員和技術(shù)人員則更看重職位的提升以及在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展等。企業(yè)要想取得較好的管理效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須以公司員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

任何企業(yè)都不能達(dá)到絕對(duì)的公平，但是至少能達(dá)到相對(duì)的公平。公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)吸引人才的利器。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的相對(duì)公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是值得的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。不同崗位、職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)與各自的工作貢獻(xiàn)成正比，同工同酬，減少公司老板對(duì)工資的直接干預(yù)。并且將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，提高高級(jí)管理人員、優(yōu)等工人等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平，使其在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，不當(dāng)?shù)男匠曛茣?huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出工不出力行為。因此，X公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位不同、級(jí)別不同、崗位所承擔(dān)責(zé)任的不同而一一對(duì)應(yīng)，真正做到使企業(yè)各員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤。

對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，根據(jù)全年的工作情況發(fā)放不同的年終獎(jiǎng)等，從而充分發(fā)揮管理人員的積極性。

銷(xiāo)售人員制定新的薪酬模式，新員工僅提供6個(gè)月的基本工資，超過(guò)6個(gè)月全部靠銷(xiāo)售提成取得收入，銷(xiāo)售提成的設(shè)置不是按以前的完成一定的銷(xiāo)售額，而是調(diào)整為公司設(shè)定一個(gè)價(jià)格，銷(xiāo)售人員如有能力賣(mài)出高于公司的價(jià)格，其中的差價(jià)全部歸銷(xiāo)售人員所有，所有相關(guān)費(fèi)用全由自己負(fù)責(zé)，形成企業(yè)內(nèi)部的“代理商”，每個(gè)銷(xiāo)售人員都是老板，自己給自己打工。

工廠員工則設(shè)定計(jì)件工資和包干工資，在自主性較強(qiáng)的工段設(shè)置計(jì)件工資，在保證質(zhì)量的前提下，多勞多得。在受制于其他工序的工段實(shí)行工作包干，在保證質(zhì)量的前提下，完成所有工作后可以提前下班，工資待遇不變。計(jì)件和包干工資的設(shè)定要合理，不合理則造成相反的效果。對(duì)優(yōu)等工人額外的增加特殊的津貼，并定期進(jìn)行考核調(diào)整。獎(jiǎng)金則制定完善的質(zhì)量考核和安全考核制度。

3.實(shí)行非薪酬方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

員工的需要是多層次的, 馬斯洛的“需要層次理論”認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工所起的作用是有限的，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競(jìng)爭(zhēng)、溝通、興趣、空間等等都能夠給人們帶來(lái)強(qiáng)大的行動(dòng)力。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員, 非薪酬激勵(lì)可以很大程度上提高員工的工作滿意度。比如：可以公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜。設(shè)計(jì)工作時(shí)運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長(zhǎng)的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地。給予員工參與公司管理的機(jī)會(huì)，尤其是高層管理人員，可以讓其持有公司一部分股份，參與到公司的決策和利潤(rùn)分紅中。

三、 結(jié)語(yǔ)

根據(jù)X公司案例分析可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)“以人為本”，沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的產(chǎn)品，更不會(huì)有滿意的顧客。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的改革，人才的稀缺。民營(yíng)企業(yè)想發(fā)展和生存，就必須建立完善建立完善的薪酬體系，確立具有相對(duì)的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并進(jìn)行多方位的激勵(lì)，才能穩(wěn)定和吸引更多的人才，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的根基。

張和安(1983.07-)，男，江蘇省淮安市，社會(huì)科學(xué)院在讀碩士，企業(yè)管理，在浙江瑞欣裝飾材料有限公司從事生產(chǎn)管理。