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（1.中國人民大學商學院，北京 100070；2.清華大學 經濟管理學院，北京 100083；3.美國喬治華盛頓大學，美國）

中美日家族企業(yè)治理模式的比較研究

蘇欣1，蘇潔2，童超3

（1.中國人民大學商學院，北京 100070；2.清華大學 經濟管理學院，北京 100083；3.美國喬治華盛頓大學，美國）

家族企業(yè)作為一種傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式，在各國都經歷了漫長的發(fā)展歷程。不同文化背景下家族企業(yè)管理模式也明顯帶有國別、民族的特征。文章從家族企業(yè)中的文化氛圍角度，對中、美、日三個國家的家族企業(yè)特征進行比較和分析，辯證地看待家族企業(yè)發(fā)展中存在的管理問題，旨在根據中、美、日三國文化在家族企業(yè)中的作用，針對性地提出一些適合中國家族企業(yè)的可行性建議，建立有中國特色的家族企業(yè)。

家族企業(yè)；中國文化；美國文化；日本文化

一、中、美、日文化環(huán)境的比較

作為從屬于民族文化的亞文化，企業(yè)文化的產生與發(fā)展必然帶有深深的民族文化特征。企業(yè)文化不僅與企業(yè)內部環(huán)境、領導人風格有關，更是企業(yè)所屬的地域和民族文化的內在體現(xiàn)。對于一個國家企業(yè)經營管理的研究，必然要求研究者在宏觀的文化環(huán)境下，分析經營管理的動因。隨著學者們對企業(yè)管理理論研究的深入和細化，企業(yè)管理理論領域出現(xiàn)了許多流派，形成了管理理論的“叢林”，而關于企業(yè)文化的理論最早產生于20世紀80年代初的美國。

美國自 1776年建國以來也只有短短的 240年的歷史，是一個非常年輕的國家。另外，美國還是一個多民族的移民國家，新移民帶來的來自世界各地的文化融合形成了美國獨特的新文化，美國人崇尚個人自由、理性行為和公正公平的思想。在這三種價值觀的指引下，美國人更崇尚實現(xiàn)自我價值，大膽追求技術創(chuàng)新，注重實際的操作過程，反對脫離實際的空談。在這種文化特質氛圍的影響下，反映在家族企業(yè)中就是從基層員工到企業(yè)高管都較少受到權威的束縛，敢于接受挑戰(zhàn)和推陳出新。這也正是美國以硅谷為代表擁有眾多高科技跨國企業(yè)，并在世界范圍內不斷擴大影響力的根本動因。

與美國崇尚的自由、平等、民主的企業(yè)文化相比，日本的家族企業(yè)受到東方傳統(tǒng)文化的影響，形成了幾個突出的特點：一是以“家”文化作為企業(yè)的核心價值觀。日本的家族企業(yè)把“家”文化融入到日常的經營管理，把家族企業(yè)看作是所有員工的大家庭?！凹摇辈粌H僅是傳統(tǒng)以血緣關系為紐帶的小群體，而是以整個企業(yè)為服務對象充滿凝聚力的組織。雖然日本的企業(yè)90%以上都是家族企業(yè)，但血緣關系在家族企業(yè)中的影響微乎其微。正是在這種不重視血緣的觀念影響下，日本家族企業(yè)不僅大量聘用非本家族的員工，而且也愿意把公司的經營控制權交由外部的職業(yè)經理人，從而能夠給企業(yè)帶來更加專業(yè)的管理。二是重視培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。在日本的傳統(tǒng)文化中，忠誠代表著非常重要的意義。日本的家族企業(yè)把培養(yǎng)員工的忠誠作為建設企業(yè)文化的重點內容，對企業(yè)高度忠誠的員工不僅能夠加強企業(yè)的內部聚合力，而且能提高整體競爭優(yōu)勢。在思想文化建設方面，日本家族企業(yè)從倫理道德的角度對忠誠進行宣傳，強化員工在思想觀念上對忠誠的認同。在企業(yè)制度規(guī)定方面，通過制定規(guī)章制度來加強員工對企業(yè)的忠誠。例如采用終身雇傭制，徹底打消員工擔心被裁員的后顧之憂，提高員工的安全感；提倡年功序列制，根據員工的工作年限對應相應級別的工資，使得員工可以清楚看到自己未來的待遇，從而更投入地為企業(yè)工作。在企業(yè)文化方面，提倡以和為貴，注重營造和諧良好的企業(yè)氛圍，給員工創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境。

中國企業(yè)文化中最具有代表意義的是“家”文化，與日本廣義上的“家”文化不同，中國的“家”文化更多指的是以血緣關系為紐帶的狹義家族范圍。企業(yè)的經營管理者更愿意相信與自己有血緣關系的人，而不愿意與家族成員以外的人分享權力。

二、文化特征對中、美、日家族企業(yè)的影響

家族企業(yè)作為歷史最悠久的一種企業(yè)形態(tài)，在世界各國都是重要的經濟組成形式。美國學者科林·蓋爾西克認為“按照保守估計，全世界企業(yè)中家族企業(yè)的比例大約占到65%到80%之間，世界500強企業(yè)中大約有40%是由家庭所有或經營”。在日本，家族企業(yè)的數(shù)量更是占到全部企業(yè)數(shù)量的90%以上，并且家族企業(yè)存續(xù)時間較長。受到各個國家文化氛圍、企業(yè)傳承、企業(yè)制度等的差異，至今對于家族企業(yè)也沒有形成世界范圍內統(tǒng)一接受的定義。目前，國際上普遍接受的定義是由《美國企業(yè)的管理革命》中提出的，即企業(yè)始終由創(chuàng)始者或者有血緣關系的其他家族成員掌控核心權力，通過委托代理制度交由職業(yè)經理人進行經營管理。雖然中外學者關于具體的管理制度或企業(yè)文化在細節(jié)方面的定義有所差異，但都一致認同家族企業(yè)應當由家族控制所有權和經營管理權[1]。

隨著我國國內家族企業(yè)的迅猛發(fā)展，國內一些學者也結合我國實際情況提出了對家族企業(yè)的定義。雖然中外學者對家族企業(yè)的界定有細節(jié)方面的區(qū)別，但核心的觀點基本還是一致的，都強調所有權是“家族所有”和經營管理權是“家族控制”。

（一）美國文化對家族企業(yè)的影響

美國文化的核心價值觀是追求人的自由和平等，崇尚通過個人的努力實現(xiàn)自身價值。與這種個人至上的觀念緊密相連的是美國文化中公平平等和追求競爭的意識。在美國主流文化觀念中，通過公開平等的競爭，不僅可以實現(xiàn)每個人的社會價值，而且能夠推動整個社會的進步。這種平等自由的觀念也通過影響企業(yè)文化影響到家族企業(yè)生產經營的方方面面。

1.自由平等和充分競爭的思想對家族企業(yè)發(fā)展的影響。追求自由、平等、公平的思想對家族企業(yè)的發(fā)展起到重要的推動作用。對于成立時間較短的家族企業(yè)，在發(fā)展和成長的過程中，自由和競爭的觀念為家族企業(yè)的成長與發(fā)展注入了新的活力，企業(yè)也很少受到來自外來的阻力如政府干預等。為了防止形成托拉斯等壟斷勢力，美國政府也通過反壟斷法案來規(guī)范市場運行，保證市場的競爭狀態(tài)。

2.人人平等的觀念使得家族企業(yè)的管理層能夠保持活力。人人平等的觀念使得美國家族企業(yè)中的普通員工也有機會通過個人的努力獲取晉升的機會。具有血緣關系的家族成員和其他員工享有平等競爭的機會，通過非家族成員員工進入企業(yè)管理層，極大地提高了企業(yè)經營管理的效率，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

3.尊重員工個人的需求。美國文化中崇尚的個人主義關注員工個人的自由與需求，充分尊重員工個性和個體存在價值。這種員工與企業(yè)的和諧關系，一方面使得員工充分感受到來自企業(yè)的溫暖和關心，更加全身心投入到為企業(yè)的工作中；另一方面，企業(yè)利益與員工息息相關，緩和了雇傭者與員工之間的關系。

（二）中國文化對家族企業(yè)的影響

1.血緣關系對家族企業(yè)發(fā)展的影響。中國人口眾多，重情重義的傳統(tǒng)習俗使得企業(yè)管理者更愿意相信有著血緣關系的家族成員。人與人之間的關系講究緣分，不只是血緣，也包括學緣、地緣等。來自同一個地方或者有著相似教育背景的人往往更容易有共同語言，從而更容易建立人與人之間的信任關系。在企業(yè)開創(chuàng)初期，這種重視緣分的傳統(tǒng)文化往往能幫助企業(yè)更快速地取得成功。但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種人情關系越來越阻礙了家族企業(yè)的健康成長。

2.大家長作風對企業(yè)發(fā)展的影響。在中國傳統(tǒng)的家族企業(yè)中，企業(yè)的管理者往往采取大家長作風的管理方式。一方面，這種集權式的管理使得企業(yè)層級較少，企業(yè)的信息可以直接在上下級之間溝通，組織結構較為簡單。另一方面，由于企業(yè)管理者完全掌握企業(yè)經營管理和決策過程，導致企業(yè)內部往往缺乏有效的監(jiān)督和反饋機制，下屬只是進行機械式的重復工作，對市場的變化難以做出反應[2]。

3.權威性人格構成家族企業(yè)存在的基本前提。中國是父系父權的社會，子女對父親要絕對服從。家族企業(yè)在此傳統(tǒng)下，養(yǎng)成“個人決定一切”的不授權習慣。我國的很多家族企業(yè)中，董事長和總經理職位往往由同一個人擔當，這也體現(xiàn)出在這類企業(yè)中領導人的權威是絕對的。

（三）日本文化的特征及其對家族企業(yè)的影響

1.模擬血緣帶來企業(yè)管理方式的創(chuàng)新。日本家族企業(yè)較為廣泛使用的是模擬血緣家族的管理方式，具體的模式包括終生雇傭、年功序列、商議制、職業(yè)培訓與企業(yè)內部福利等。在日本，企業(yè)通常被稱作會社，即員工賴以生存的社團之意。日本的家族企業(yè)管理更像一個和睦的大家庭，人際關系非常融洽。在很多日本的家族企業(yè)里，高層管理者甚至都知道每個員工的名字、婚姻狀態(tài)等，在員工生日及過節(jié)時常能收到來自經理的祝賀和禮物，這些都使得日本的家族企業(yè)充滿了大家庭的味道。

2.注重培養(yǎng)員工的組織認同感。終身雇傭制度在日本的家族企業(yè)中是雇傭雙方間默認的隱性契約，是雇傭方對勞務方終身承擔的義務，企業(yè)雇主一般不隨意解雇員工。與終身雇傭制相對應的待遇分配制度是年功序列制，員工在企業(yè)中的地位和享受到的工資待遇與員工在企業(yè)的年限和貢獻正相關。這種制度使得日本家族企業(yè)中的員工都把企業(yè)當成自己的另一個家，隨著工作年份的增長可以享受到更好的待遇，所以員工都極少主動辭職。為了幫助把企業(yè)這個“大家庭”做大做強，提高自己的待遇和在企業(yè)中的地位，大部分員工都自愿地在企業(yè)加班加點，以至于日本的工人在世界上都享有“工作狂”的名聲。

3.家族企業(yè)的傳承采取社會化的方式。傳統(tǒng)的日本家族企業(yè)是由長子來繼承家族財產，但是日本的長子并不是由先天血緣秩序來決定的，而是從有一定家族關系的諸子（包括養(yǎng)子和婿養(yǎng)子）中選擇優(yōu)秀的人員來擔任，這種優(yōu)選體制在使得日本的家族企業(yè)能夠更好地傳承企業(yè)的管理權。另一方面，日本的大部分企業(yè)都由專業(yè)的經理人管理，譬如像豐田、三井等公司都聘請了世界著名的職業(yè)經理人來掌管企業(yè)經營管理中的事項，企業(yè)中的其他中、下層管理崗位也交由外聘的專業(yè)人員來擔任。這種管理層社會化的聘任方式使得員工可以更加積極的姿態(tài)參與到公司事務的決策中，不僅能夠增強企業(yè)內部的凝聚力，提高“家”的親和力，還能使員工發(fā)現(xiàn)自己的社會價值和工作責任，激發(fā)員工在工作過程中的主動性和創(chuàng)造性。

三、美、日家族企業(yè)發(fā)展對我國家族企業(yè)的啟示

美、日的家族企業(yè)經過幾百年的發(fā)展之后產生了許多世界著名的跨國公司，表1是對日本和美國家族企業(yè)在企業(yè)文化、制度等方面的比較。

表1 美國和日本家族企業(yè)的比較

（一）樹立企業(yè)社會化的價值觀

在美國和日本的家族企業(yè)發(fā)展初期，是由家族內部成員領導控制，但隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，高級管理層通過聘用外部人員變得更加適應市場和社會的需求。對于中國的家族企業(yè)，應該借鑒企業(yè)社會化的思想觀，突破傳統(tǒng)以血緣為紐帶的狹義上的“家”觀念，在保證家族成員掌握企業(yè)控制權的基礎上，適當?shù)胤艡?，聘用外部的管理者，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力。家族企業(yè)應該積極引進社會上的優(yōu)秀人才，創(chuàng)造自由和平等的企業(yè)文化，提高員工凝聚力，從而共同為家族企業(yè)的發(fā)展做貢獻[3]。

（二）進行所有權與經營權的分離

美國和日本的家族企業(yè)在經歷過一段發(fā)展歷程后，都將經歷所有權和經營權的集中與分離的演變過程，這是社會經濟發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)的產權制度既要與宏觀的社會文化和經濟水平相適應，也要與企業(yè)的制度環(huán)境相匹配。中國的家族企業(yè)，應該借鑒委托代理理論的觀點，把企業(yè)的經營權和所有權分離，通過適當?shù)姆艡嗵岣咂髽I(yè)經營管理的效率。但不能為了追求制度創(chuàng)新脫離企業(yè)實際，強制推行兩權分離。

（三）改革企業(yè)管理結構

美國和日本的家族企業(yè)都在企業(yè)所有者保持一定控制權的基礎上，聘請職業(yè)經理人對企業(yè)進行更為規(guī)范和專業(yè)的管理。而中國的家族企業(yè)，在觀念匯總更加偏重系譜關系和差序關系，這就造成了完全區(qū)別于西方的經營管理方式。盡管西方的家族企業(yè)在契約關系思想的指導下，崇尚規(guī)范的市場經營管理理念，還會部分受到傳統(tǒng)家族觀念和人際關系的影響。因此，中國的家族企業(yè)必須改變以往傳統(tǒng)的管理觀念，吸納德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀外來人才參與企業(yè)的經營管理，用平等競爭的觀念培養(yǎng)員工，創(chuàng)造自由公平的企業(yè)氛圍，從而提高企業(yè)的內部凝聚力。

四、總結

通過對中美日文化差異的比較，我們看出不同文化氛圍對家族企業(yè)發(fā)展造成的不同影響。同樣儒家思想指導下的“家”文化，中國和日本理解和應用不同，也造成了家族企業(yè)管理方式有著本質的差異，與西方尤其是以美國為代表的個人主義也形成了鮮明的對比。家族企業(yè)的管理者在企業(yè)運營過程中，應當在發(fā)揮傳統(tǒng)中國特色家族企業(yè)文化優(yōu)點的同時，又能借鑒外國的一些先進思想，實現(xiàn)家族企業(yè)的長久發(fā)展。

[1]姚明龍，王遠軍，2004.國外家族企業(yè)研究最新進展述評[J].浙江社會科學（6）：194-199.

[2]宣峰，2006.我國家族企業(yè)管理如何科學化[J].技術經濟（6）：22-23.

[3]付文閣.中國家族企業(yè)面臨的緊要問題[M].北京：經濟日報出版社，2008.

（責任編輯：D 校對：L）

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1004-2768（2017）01-0083-03

2016-09-19

蘇欣（1990-），女，山西太原人，中國人民大學商學院博士研究生，研究方向：電子商務、大數(shù)據營銷；蘇潔，女，北京人，清華大學經濟管理學院，研究方向：金融應用、理論經濟；童超（1988-），男，安徽巢湖人，美國喬治華盛頓大學工商管理碩士，研究方向：通信技術、大數(shù)據挖掘。蘇欣為通訊作者。