張燕君，倪 琴

(湘潭大學 旅游管理學院，湖南 湘潭 411105 )

民營企業(yè)人力資源經理勝任力建模

張燕君，倪 琴

(湘潭大學 旅游管理學院，湖南 湘潭 411105 )

隨著民營企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的作用在民營企業(yè)的發(fā)展中日益凸顯，民營企業(yè)人力資源經理勝任力作為人力資源經理選聘、培育和考核的基礎將直接影響民營企業(yè)人力資源管理質量和企業(yè)發(fā)展。通過文獻回顧，在訪談與問卷調查的基礎上，借助SPSS19構建民營企業(yè)人力資源經理勝任力模型，模型包含科學管理、合作溝通、學習開拓、危機管理、組織承諾、愿景管理、抗壓復原七個維度。

民營企業(yè)；人力資源經理；勝任力

知識經濟時代下，我國民營企業(yè)的發(fā)展將注意力從原來的只關注資金獲取、資產增值等逐步轉向企業(yè)的“人員勝任力庫”。

中國的民營企業(yè)多源于民間私營經濟體，并沒有較好的經濟基礎和社會地位，多需要處理好與各級組織之間的關系才能求得生存。民營企業(yè)家大多憑借無畏的創(chuàng)業(yè)拼搏精神而非科學管理經營企業(yè)，就企業(yè)人力資源管理而言，普遍缺乏科學的人力資源管理與決策。中國經濟已進入轉型期，民營企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，部分民營企業(yè)已經開始了產業(yè)轉型和結構調整。中國企業(yè)家調查系統(tǒng)調查顯示，71.5%的民營企業(yè)家認為人力資本是轉型過程中確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展最關鍵的因素。其中，關于民營企業(yè)家最容易出現的問題一項的調查顯示，企業(yè)家選擇“決策失誤”的比重一直排在所有選項的第一位，且這一調查的結果比重呈逐年遞增趨勢。

波特(1985)認為，人力資源經理的素質與企業(yè)的發(fā)展直接相關，人力資源管理將極大的促進企業(yè)快速且持續(xù)的發(fā)展。早在1998年，Ulrich便指出，人力資源經理的角色已經遠超于傳統(tǒng)人事管理職能，尤其是在普遍缺乏科學管理的民營企業(yè)，為了企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，人力資源經理更應該承擔如戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)持續(xù)改進之類的任務。在西方，勝任力模型作為企業(yè)人員選、用、育、留的有效工具，早已被超過75%的企業(yè)所應用。[1]但中國的很多民營企業(yè)卻不清楚到底什么樣的人才能勝任企業(yè)的人力資源經理，大多數民營企業(yè)家雖然重視企業(yè)人力資源管理，但在企業(yè)人力資源經理的甄選過程中也往往只是憑借勝任力映象來定奪人選。

在中國，人力資源經理在民營企業(yè)中最應該扮演的角色是經營者的輔助者和智囊的角色。但實際上大多數民營企業(yè)人力資源經理很少從企業(yè)角度出發(fā)去開展人力資源管理工作，僅僅局限于人力資源管理本身，很難對企業(yè)發(fā)展提供動力和提拉。本研究嘗試運用民營企業(yè)人力資源經理勝任力模型來指導民營企業(yè)進行人力資源經理的選聘、培養(yǎng)和考核等。

一 文獻綜述

(一) 勝任力

McCLelland(1973)[2]是首位提出勝任力的學者，主張用勝任力取代任職者腦力和能力測驗，他將勝任力定義為特定工作環(huán)境下區(qū)分任職者績效水平的個人特征。

Boyatzis(1982)[3]認為勝任力是在某項工作或特定條件下參照標準與業(yè)績有因果關系的個體潛在特點，它包括知識、個人動機、技能、特性、社會角色等。

Spencer(1993)[4]認為勝任力是高績效下個體潛在的個人特質，能夠對實際工作績效進行較準確的預測。Spencer將勝任力劃分為兩類：基準性勝任力和鑒別性勝任力?；鶞市詣偃瘟轱@性特征，包括知識、技能等。鑒別性勝任力為隱性特征，是高績效工作者必備的個人特質，如價值觀、自我概念等。

王重鳴(2000)[5]綜合國內外學者對于勝任力的研究，指出勝任力的3個特征：(1)勝任力與高績效相關；(2)勝任力與特定工作環(huán)境相關；(3)勝任力包含了能預測高績效的個人特征。

筆者認為勝任力概念可界定為：在一定的組織環(huán)境下，從業(yè)者應當具備的能夠為企業(yè)創(chuàng)造高績效的基準性和內隱性的個人特征的組合。

(二) 勝任力模型

縱觀前人對勝任力的研究，國內外學者建立了基于不同層級的勝任力模型。而冰山模型、勝任力模型數據庫和Boyatzis的通用模型最具代表性。[6]

1.冰山模型。冰山模型由LyleM Spencer等人于1993年建立，該模型包括水平面以上和水平面以下兩個部分(如圖1)。水平面以上為基準性勝任力，包括知識與技能兩個要素，極容易被識別和衡量。水平面以下為鑒別性勝任力，主要包括任職者動機、個人特質和自我概念等內隱性因素，不容易被了解和測量，但這一部分卻真正決定了人力資源的整體素質與崗位勝任力。

2.勝任力模型數據庫。Spencer,L.M和Spencer,S.M對政府、科技等行業(yè)的200多種工種職業(yè)進行了研究，通過分析和高績效相關的行為構建了勝任力模型，模型囊括經營者、技術人員、銷售人員等五大類職位，并構建了“勝任力模型數據庫”。

圖1 勝任力冰山模型[7]

3.Boyatzis通用模型。Boyatzis[8]于1982年進行了一項研究，他面向美國2000名管理人員進行數據采集，且這所有的管理人員來自于41個不同的管理崗位，以此為基礎構建了勝任力通用模型(如表一)，模型包括6個方面共21種勝任力特征。

表一 Boyatzis通用模型[9]

(三) 人力資源經理勝任力研究

Lawson&Limbrick(1996)認為人力資源經理勝任力應包括以下五部分：目標與行動管理(效率導向、堅決果斷等)；人力資源管理技術(人力資源規(guī)劃技術、招聘技術、人力資源開發(fā)技術等)；職能與組織領導(發(fā)展他人、愿景領導、團隊管理、職能營銷)；影響力管理(自我認知、談判和溝通技巧)；商業(yè)知識(組織變革、企業(yè)戰(zhàn)略和附加價值觀點等)。

國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心(2004)[10]在大量實證的基礎上構建了人力資源管理者勝任力模型，模型包括知識維度、技能維度和工作風格維度。其中，知識包括人力資源六大模塊共計19項勝任力特征，技能包括洞察力、學習力在內的12項勝任力特征，工作風格主要包括團隊合作、戰(zhàn)略性思維在內的13項勝任力特征。

顧琴軒、朱牧(2001)[11]面向上海企業(yè)進行了人力資源管理者的實證調查，構建了包含可靠、目標導向、溝通能力、學習力、服務意識和分析能力等維度的勝任力模型。

陳萬思(2006)[12]通過實證構建了包括員工管理、戰(zhàn)略管理、職能管理、變革管理四個維度的人力資源經理勝任力模型。

肖焰、白靜(2014)[13]在大量數據分析的基礎上，構建了五級民營企業(yè)人力資源經理勝任力模型，包括通用能力、員工發(fā)展?jié)摿?、領導力、個人技能和個人素質五個維度。

從現有研究來看，鮮有聚焦于民營企業(yè)來進行人力資源經理勝任力探究?，F有研究雖然能夠反映企業(yè)人力資源經理勝任力的共性特征，但確少有結合企業(yè)特性與時代特征進行個性化建模，從民營企業(yè)性質出發(fā)，建立民營企業(yè)人力資源經理勝任力模型，是在綜合考慮企業(yè)及時代環(huán)境下對勝任力模型研究的新嘗試。

二 研究設計與數據分析

(一) 研究設計

筆者閱讀整理大量的文獻資料，通過網絡以及人際關系收集到94份民營企業(yè)人力資源經理職位說明書，同時通過微信、微博、招聘網站、企業(yè)官方網站等途徑收集到136份民營企業(yè)人力資源經理招聘要求及工作內容信息。之后約談10位民營企業(yè)人力資源負責人，獲得人力資源經理勝任力的第一手資料，有效保證了樣本資料的可靠性。接著運用文本分析法整理分析前述收集的資料，包括民營人力資源經理的任職要求、崗位工作內容與責任等。以陳萬思、顧琴軒等編制的問卷及人力資源管理人員勝任力量表為參考，基于前述資料，初步提取了72條民營企業(yè)人力資源經理勝任力特征，接著合并相似條目，最終得到32條民營企業(yè)人力資源經理勝任力特征，對其進行具體的行為描述，在此基礎上形成《民營企業(yè)人力資源經理勝任力量表》。使用利克特五點量表進行測量，按“1為極不重要，5為非常重要”來打分。首先進行問卷試測，共收回問卷33份，同時請5位高校管理學教授試做該量表，然后根據問卷結果和專家意見再次調整量表，最終量表包括30條勝任力特征。

(二) 數據分析

本次研究通過實地的問卷調查以及電子版問卷調查的方式，共獲得來自四川、湖南、江西、江蘇、廣東、北京等12省市的174份問卷，其中有效問卷152份，有效率為87.4%。

1.答卷者描述性統(tǒng)計分析。

表二 樣本構成統(tǒng)計表

通過統(tǒng)計分析，樣本信息如下：答卷者性別方面，男性占71.3%，女性占28.7%。年齡方面，30歲以下占7.1%，30-39歲占43.4%，40-50歲占43.2%，50歲以上占6.3%。職務方面，中層人力資源管理人員占67.5%，高層人力資源管理人員占32.5%，中高層填寫問卷保證了問卷結果的有效性和可靠性。

2.《民營企業(yè)人力資源經理勝任力量表》信度檢驗。Cronbach(1951)提出的系數是目前被廣泛使用的信度檢驗指標。通過對獲取的152份有效量表進行檢驗，其Cronbach=0.892，說明該量表的測量結果可靠。

各因子分量表的信度如表三，其中1個因子量表的Alpha值超過了0.9，有2個因子量表的Alpha值超過了0.8，有3個因子量表的Alpha值超過了0.7，1個因子量表Alpha值不到0.7，因此，整體上該量表的結果是可信的。

表三 各因子分量表系數

表三 各因子分量表系數

因子1234567Cronbach’sAlpha0.9420.7220.8320.7780.6640.8120.731

3.《民營企業(yè)人力資源經理勝任力量表》因子分析?！睹駹I企業(yè)人力資源經理勝任力量表》由5位高校管理學教授提出改進意見，并在此基礎上修改而成，具有極好的專家效度。對調查量表進行KMO測度和巴特利球形檢驗，其KMO統(tǒng)計值為0.928，巴特利球形檢驗柯方統(tǒng)計值為0.000，本問卷極適合進行因子分析。

對量表中的30個項目進行因子分析，共抽取出7大因子，總共解釋了民營企業(yè)人力資源經理勝任力總變異的63.28%，具體分析結果見表四。

表四 民營企業(yè)人力資源經理勝任力量表主成分因子分析

在此我們對7個因子進行了命名與解釋。

第一個因子為科學管理，共6個子項，分別是“掌握并靈活運用人力資源管理相關的理論知識”、“掌握企業(yè)管理或商業(yè)運營相關的知識”、“熟悉人力資源管理信息化運作”、“掌握科學的人力資源管理技術”、“具備人力資源管理戰(zhàn)略化思維，從市場、資源等角度進行人力資源管理”、“具備系統(tǒng)化思維”。該因子主要反映進行有效的人力資源管理應具備的知識及方法。

第二個因子為合作溝通，共有5個子項，分別為“具備團隊互助能力，利用自身能力積極影響幫助團隊解決問題”、“積極溝通，在溝通的基礎上進行團隊工作的安排與管理”、“對于團隊的不同建議在包容接納的基礎上進行有效反饋”、“具備政企溝通能力，能夠很好的理解并使用政府性人力資源政策，并有效與政府進行溝通”、“具備合作意識，保持開放心態(tài)，積極與企業(yè)其它團隊進行合作”，該因子主要反映交流溝通與團隊合作能力。

第三個因子為學習開拓，共4個子項，具體為“自主學習，積極探索新型管理方式”、“帶領團隊學習，打造學習型團隊”、“積極培養(yǎng)團隊成員，給予成員指引與鼓勵”、“開拓創(chuàng)新，為企業(yè)人力資源管理貢獻創(chuàng)造性建議”，該因子主要反映學習與創(chuàng)新能力。

第四個因子為危機管理，共4個子項，分別為“具備洞察能力，時刻掌握企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢”、“面對突發(fā)狀況，快速厘清復雜的管理情境，迅速有效的做出決策判斷”、“面對復雜的企業(yè)經營環(huán)境，果敢、適時且適當的進行企業(yè)改革”、“快速整合企業(yè)資源，進行有效的資源分析與組合利用”，該因子主要反映對人力資源管理環(huán)境的洞察、理解、把握以及對于管理危機的處理能力。

第五個因子為組織承諾，共4個子項，分別為“對關乎組織命運的關鍵性資料與信息進行嚴格的保密”、“忠于企業(yè)，一切的工作行為都圍繞組織的發(fā)展進行”、“對組織承諾的事件要百分百努力去完成”、“達成與組織的相互信任，相信組織給予的平臺，并誠信遵守與組織的相關約定”。該因子主要反映與組織的相互信任及關心。

第六個因子為愿景管理，共3個子項，分別為“具有極大的內部影響力，快速鼓舞員工士氣”、“快速號召企業(yè)員工為企業(yè)愿景而奮斗”、“引導員工關注企業(yè)愿景，引導員工行為”。該因子主要反映人力資源經理對于企業(yè)愿景的塑造傳遞以及其個人影響力。

第七個因子為抗壓復原，共4個子項，分別為“面對企業(yè)人力資源管理的巨大壓力，有效集中精力在亟待解決的問題上”、“控制自我情緒，沉著冷靜”、“自我激勵，時刻保持良好的自我狀態(tài)”、“對自己的能力、行為、態(tài)度、價值觀有清晰且正確的認知與了解”。該因子主要反映抗壓與自我狀態(tài)修復的能力。

基于以上分析，民營企業(yè)人力資源經理的勝任力模型由顯性勝任力與隱性勝任力兩部分構成。其中科學管理屬于顯性勝任力，危機管理、愿景管理、合作溝通、組織承諾、學習開拓、抗壓復原均屬于人力資源經理隱性勝任力范疇。

三 結論與建議

現今，民營企業(yè)人力資源經理早已成為企業(yè)十分重要的管理角色。人力資源經理選聘直接影響企業(yè)未來走向及發(fā)展。在勝任力模型指導之下進行人力資源經理選聘將更好的保證聘任質量，降低民營企業(yè)的人力資源經理招聘風險。

文章借助SPSS19軟件構建民營企業(yè)人力資源經理基于科學管理、合作溝通、學習開拓、危機管理、愿景管理、組織承諾、抗壓復原7個維度的勝任力模型。其中，科學管理屬于顯性維度，而合作溝通、學習開拓、危機管理、愿景管理、組織承諾、抗壓復原則屬于隱性維度。從這一層面而言，對民營企業(yè)人力資源經理的選聘更多的需要關注的是冰山下的隱性勝任力部分。而從勝任力各維度均值來看，抗壓復原(4.94)、科學管理(4.89)、愿景管理(4.83)、危機管理(4.82)、合作溝通(4.82)、學習開拓(4.82)、組織承諾(4.73)有效的區(qū)分了民營企業(yè)人力資源經理中高績效者與績效平平者。對于民營企業(yè)人力資源經理而言，抗壓復原能力的要求極高，這與民營企業(yè)普遍追求快速發(fā)展的要求相符。其次是對其科學管理要求。相比較而言，組織承諾在本次的研究中其構面均值最低，這與當前的去組織忠誠而偏職業(yè)忠誠的趨勢不謀而合。

雖然所得模型能很好的指導民營企業(yè)選擇優(yōu)質人力資源經理，但仍有需要改進之處。首先，本文研究樣本數量較少，這在一定程度上將對研究結果產生影響。其次，本文的問卷發(fā)放和填寫有待改進，在實際發(fā)放中，因為地點及時間原因，出現填寫時間與發(fā)放時間及填寫時間與回收時間間距較長，問卷需求者無法當時當面回收問卷的情況，這些都有可能影響問卷質量。最后，未來可以利用其他研究方法來對模型進行進一步的驗證，或者在此基礎上進行對比研究，以期對模型做進一步的修正與完善。在實踐中，由于企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)對勝任力維度的關注重點應有所側重。因此，對勝任力模型的使用需建立在企業(yè)經營發(fā)展的背景之上。

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The Model of Human Resources Manager Competence in Private Enterprise

ZHANG Yanjun,NI Qin

(School of Tourism Management, Xiangtan University, Xiangtan 411105, China)

With the development of private enterprises, the importance of human resource management in the development of private enterprises is increasingly highlighted. As the basis of human resource manager's selecting, training and examination, private enterprises human resource manager competency will directly affect the quality of private enterprise's human resource management and enterprise development. Through literature review, on the basis of the questionnaire survey and interviews, with the help of SPSS19, we build private enterprise human resource manager competency model, which contains scientific management, cooperation, communication, learning and pioneering, crisis management, organizational commitment, vision management, stress tolerance and recovery.

private enterprises; human resource manager; competence

2016-07-17

張燕君(1970-)，女，山西太原人，博士，碩士生導師，研究方向：人力資源管理。

F272.92

A

1671-1181(2017)01-0006-06