關(guān)梅林

在哲學(xué)家托馬斯？曼眼中：人不只是像一個(gè)個(gè)體那樣經(jīng)歷著他個(gè)人的生活，而且也自覺(jué)或不自覺(jué)地經(jīng)歷著他的時(shí)代以及同時(shí)代人的生活?！?/p>

托馬斯？曼所說(shuō)的，是人與時(shí)代的關(guān)系。

把這句話放到職場(chǎng)中，同樣貼切。

良好的職場(chǎng)人際關(guān)系不僅對(duì)我們的職業(yè)生涯健康發(fā)展意義深遠(yuǎn)，而且直接影響我們的身體健康和心理健康。

因此，如何幫助人們建設(shè)健康的職場(chǎng)人際關(guān)系，提高職場(chǎng)適應(yīng)力和勝任力，擁有職業(yè)幸福感，對(duì)組織和個(gè)人來(lái)講都是非常重要的。

從心理學(xué)研究來(lái)看，健康的職場(chǎng)人際關(guān)系的建立，離不開以下四條法則。

多贏法則

“聰明人一定是用多贏模式解決問(wèn)題，可惜不少人卻選擇了雙輸模式。”讓我們看看職場(chǎng)中的不同心態(tài)。

敵對(duì)性心態(tài)

日常工作中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些人控制不住自己的情緒，容易激動(dòng)，經(jīng)常與人爭(zhēng)論，把職場(chǎng)中的人際關(guān)系看成是競(jìng)爭(zhēng)性的，敵對(duì)性的，。認(rèn)為自己不能良好發(fā)展是由別人的存在而造成的，總覺(jué)得別人擋了自己的道，故常做瑜亮之嘆。

受害者心態(tài)

還有一些人，在職場(chǎng)中總有一種受害者心態(tài)，即常常覺(jué)得他的事業(yè)發(fā)展主要受制于人，不是由自己左右的覺(jué)得別人都是在傷害她，影響他，“總有刁民想害朕”。他可能沒(méi)有意識(shí)到，作為一個(gè)成年人是有權(quán)力、也有能力對(duì)個(gè)人事務(wù)做出選擇的，比如選擇接受一個(gè)任務(wù)、拒絕一個(gè)機(jī)會(huì)等，任何一個(gè)人，都是很難阻礙一個(gè)積極、陽(yáng)光、努力、上進(jìn)、懂得選擇的人進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的。當(dāng)我們遇到困境時(shí)，我們可以通過(guò)努力去解決一些問(wèn)題，也可以選擇尋找一些更健康的環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，而不是整天抱怨，無(wú)所作為。

雙輸模式

在遇到一些困難和問(wèn)題時(shí)，有些人的消極情感喚醒后導(dǎo)致理智下降，會(huì)下意識(shí)地采用雙輸模式——我不好，你也別想好，一下子把大家都拉到谷底，害了別人，也搭上自己。這樣的“魚死網(wǎng)破”，在職場(chǎng)中時(shí)有發(fā)生，也許只有理智恢復(fù)后才深感懊悔，可惜有時(shí)已回天無(wú)力。

多贏模式

智慧的人善于從更全面的視角來(lái)看問(wèn)題，其實(shí)每個(gè)人在職場(chǎng)中并不是完全被動(dòng)的、完全由別人影響和左右，聰明的人不會(huì)把責(zé)任都推給別人、總是期待著別人給出什么回應(yīng)，而是懂得從自己身上尋找原因，主動(dòng)調(diào)整，積極想辦法。因?yàn)樗莱赡耆艘嬲米孕胸?fù)責(zé)，而不是遷怒推諉。

聰明的人，一定是用多贏的方式來(lái)解決問(wèn)題。通過(guò)有效的溝通，形成相關(guān)人員的共識(shí)，整合大家的力量，得到大家的協(xié)助，促成問(wèn)題的解決。就像一塊鐵，經(jīng)過(guò)激磁，使內(nèi)在分子重新排列整齊，不再互相干擾抵消，使大家都能得到友善的對(duì)待和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

案例1.

遠(yuǎn)洋船員小蔡

遇到難題，直接跑去找三副，認(rèn)為前輩就應(yīng)該幫助后輩成長(zhǎng)，結(jié)果三副頭也不抬：“看書去！年輕人，什么都去靠別人。沒(méi)看見我正忙著嗎？”受挫后心存抱怨，工作懈怠，感覺(jué)人們都不太友好。

遠(yuǎn)洋船員小關(guān)

遇到同樣的難題，不是抱怨官大一級(jí)壓死人，而是先自己盡力去學(xué)習(xí)和了解相關(guān)知識(shí)。當(dāng)他看到三副忙得滿頭大汗，就趕緊跑過(guò)去做幫手。事忙完，小關(guān)也學(xué)到了解決問(wèn)題的方法。出于對(duì)小關(guān)的喜愛，三副還把多年積累的心得向小關(guān)和盤托出。

合理期待法則

“期待是一把雙刃劍，合理期待能使人向好的方向發(fā)展，對(duì)自己和他人的苛求讓人痛苦和無(wú)助?！?/p>

求全責(zé)備

有些人，他們心里有著很多的應(yīng)該和不應(yīng)該，對(duì)別人有諸多期待和要求。比如一些初入職場(chǎng)的年輕人，可能自己還沒(méi)有勝任工作，卻要求上司一定要樣樣高明，年長(zhǎng)者理所當(dāng)然要教我?guī)臀?。?xí)慣于把自己的期待和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加于環(huán)境和組織中，一旦希望落空，就感覺(jué)很受傷。

也有一些位高年長(zhǎng)者，不懂得包容和理解，嚴(yán)于律己，也嚴(yán)于律人，容不得別人有一點(diǎn)差池。對(duì)年輕人更是評(píng)價(jià)苛刻，整天看到的不是這個(gè)差，就是那個(gè)錯(cuò)，一開口就是“一茬不如一茬”，橫豎一個(gè)看不上。

包辦代替

這是一些職場(chǎng)“白骨精”常踏的“雷區(qū)”。可能正是因?yàn)樽约禾珒?yōu)秀，太能干，看到“笨手笨腳”的下屬就氣不打一處來(lái)，覺(jué)得與其掰開揉碎去教，還不如自己直接三下五除二就手給做了。因?yàn)閷?duì)別人心存不滿，做事時(shí)就不免滿腹怨氣，一身戾氣。長(zhǎng)此以往，下屬不僅自信心受挫，也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，“我再努力也沒(méi)有你做得好，那就都你去做吧”。當(dāng)“一個(gè)人的戰(zhàn)斗”成為常態(tài)，上司自己也會(huì)陷入絕望。

合理期待

心理學(xué)研究證明，合理期待意味著我們對(duì)他人的期待更加符合人的心理和行為規(guī)律，同時(shí)也更容易得到他人的回應(yīng)。

作為上司，應(yīng)該知道一個(gè)人能力的提高需要有個(gè)過(guò)程，特別是年輕人，要給他成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，有時(shí)甚至要容許他因經(jīng)驗(yàn)和能力的原因出錯(cuò)。要盡力從下屬身上看到優(yōu)點(diǎn)和可取之處，發(fā)掘他們的潛力，指導(dǎo)他們幫助自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

同時(shí)，還應(yīng)該注意，凡是下屬能完成的工作，堅(jiān)決不替代，鼓勵(lì)和支持他去獨(dú)自完成。因?yàn)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)組織，未來(lái)都是要交給年輕人的，只有年輕人有完成任務(wù)的自信，才會(huì)激發(fā)他承擔(dān)責(zé)任的意愿；只有年輕人能夠完成自己的職責(zé)，我們才不用天天去“四處撲火”；只有年輕人成長(zhǎng)得好，這個(gè)組織才更有希望，我們將來(lái)才更有保障。

一個(gè)人本事再大，也有局限，也不可能把一個(gè)團(tuán)隊(duì)的事情都處理得面面俱到。正像俗話所說(shuō)：“一個(gè)人渾身是鐵，又能打幾根釘？”所以，作為上司，應(yīng)該積極地去傳承、去培養(yǎng)，讓年輕人都成長(zhǎng)起來(lái)，要在團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)中體現(xiàn)自己的價(jià)值，大家才都是受益者。

案例2.

某媒體通聯(lián)部主任靳某。每年全國(guó)通聯(lián)會(huì)之后都要病一場(chǎng)，輕則全身過(guò)敏，重則哮喘發(fā)作，臥床不起。因?yàn)槊看未髸?huì)從選擇會(huì)議地點(diǎn)，到起草報(bào)告，印發(fā)通知，甚至確定會(huì)間茶點(diǎn)，都得她親力親為。整個(gè)部門明明有十幾個(gè)人，卻只見靳某一個(gè)人常常加班到深夜。最過(guò)分的是，有次航班延誤，靳某要凌晨左右才能趕到會(huì)場(chǎng)。第二天一早就要開會(huì)，打前站的兩個(gè)小伙子抬過(guò)來(lái)200多個(gè)桌簽，竟然胡亂一擺就拉倒，因?yàn)椤胺凑鶃?lái)了還要重?cái)[，不瞎耽誤工夫了”。

平等真誠(chéng)法則

“尊重別人，尊重自己，不用情緒處理問(wèn)題。”

人格平等

職場(chǎng)最重要的一個(gè)問(wèn)題，是怎么去交流。人格平等是有效交流的前提。有質(zhì)量的交流是以人與人之間的相互尊重、相互理解和平等交往為基礎(chǔ)的。職務(wù)可以有不同，經(jīng)驗(yàn)可以有多寡，大家在人格上都是平等的。你要相信，只有作為一個(gè)獨(dú)立自主、有人格尊嚴(yán)的人，你才能積極地參與到工作中去，在與不管是上級(jí)還是下屬的相互尊重、合作、信任中發(fā)展自己，獲得成就感與人際關(guān)系的積極體驗(yàn)。

真實(shí)真誠(chéng)

人天生都有看穿虛假的本領(lǐng)，并且都會(huì)把偽裝、防御的人視為不值得信賴因此，。只有真實(shí)而真誠(chéng)地對(duì)待他人，才能從根本上得到他人的信任。內(nèi)心真實(shí)的需要，平和地說(shuō)出來(lái)，大家都能接受，人際互動(dòng)會(huì)更直接，更真實(shí)。遇到問(wèn)題不把責(zé)任都推給別人，而是積極平和地去面對(duì)，能夠接受批評(píng)和失敗，也能承認(rèn)一些需要面對(duì)或改進(jìn)的問(wèn)題，接受真實(shí)的自己，不完美的自己，才能真正成為自己生活的主宰者。

去情緒化

情緒化是對(duì)周圍環(huán)境的一種過(guò)激反應(yīng)。在職場(chǎng)中，動(dòng)不動(dòng)就鬧情緒，不僅會(huì)增加人際沖突，造成與同事之間的合作困難，還會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的注意力轉(zhuǎn)移，影響團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的發(fā)揮。因此，在任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)，“獨(dú)行俠”、“獨(dú)角獸”都很難得到大家的認(rèn)同。情緒化是職場(chǎng)大忌，運(yùn)用理智進(jìn)行情緒管理、遇到問(wèn)題冷靜自制是每個(gè)職場(chǎng)中人的必修課。

案例3.

北京某律所實(shí)習(xí)生小可

小可是一個(gè)勤奮好學(xué)的姑娘，工作積極主動(dòng)，進(jìn)步也很快。剛到律所兩三個(gè)月，各項(xiàng)工作就已經(jīng)慢慢上手，在一撥新人里面相當(dāng)拔尖。但在新入職員工轉(zhuǎn)正時(shí)，所長(zhǎng)卻把小可的名字勾去了，因?yàn)椤八榫w化，這樣的員工殺敵八百，必自損一千”。

”

貢獻(xiàn)價(jià)值法則

“職場(chǎng)中，沒(méi)有人能什么都不做而贏得尊重。”

人前尊重

職場(chǎng)上的尊重不是單一的，大致可以分為兩種，一種是人前尊重，一種是人前+人后尊重。在職場(chǎng)上，會(huì)存在一些實(shí)力跟職位不對(duì)等的人，這些人因?yàn)檩^高的職位、強(qiáng)大的背景或者其他原因，在職場(chǎng)上獲得別人的尊重。這種尊重是別人當(dāng)你面的時(shí)候尊重，背后則不然。

人前+人后尊重

這種尊重是別人發(fā)自肺腑地尊重你，對(duì)你的尊重表里如一。身在職場(chǎng)，要獲得別人人前+人后的尊重，“對(duì)組織和他人的貢獻(xiàn)”是必不可少的因素之一。要想贏得別人的尊重，必須通過(guò)長(zhǎng)久的積累，通過(guò)對(duì)新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)，真正成長(zhǎng)為對(duì)組織有貢獻(xiàn)、有價(jià)值的人，同時(shí)也能夠用自己的知識(shí)和能力影響身邊的人成長(zhǎng)，這樣才能贏得真正的尊重。

案例4.

某研究院主任高某。每次院里民主測(cè)評(píng)基本都是第一。一幫同事在那討論，最終得出結(jié)論，覺(jué)得是因?yàn)楦咧魅斡鍪驴偸峭乒堖^(guò)、德望過(guò)人，最重要的還是能力過(guò)硬，對(duì)團(tuán)隊(duì)有價(jià)值。在同事遇到難題時(shí)，能幫人分憂；在項(xiàng)目陷入僵局時(shí)，能率隊(duì)突圍；在大家困惑迷失時(shí)，能找到方向，成為人們信任的領(lǐng)導(dǎo)。

總之，要想成為職場(chǎng)上的人際達(dá)人，首先要尊重自己、接納自己的局限，并努力成長(zhǎng)和完善自我，掌握與他人交往的界限和尺度，不越界；同時(shí)，對(duì)他人真誠(chéng)相待、能夠共情他人，對(duì)他人的局限給予包容、善于換位思考，能夠平等互惠地與他人交往；還有非常重要的一點(diǎn)是，要真正熱愛自己的工作，在工作中發(fā)揮積極影響力，贏得組織和同事信任，才能成為職場(chǎng)的常青樹。