摘要：在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)不斷快速發(fā)展的形勢下，企業(yè)對于人才的需求越來越多樣化，需求量也在不斷增加當(dāng)中，在提高企業(yè)人力資源綜合競爭力的基礎(chǔ)上，要提高人力資源績效管理的整體水平。因此，本文對如何構(gòu)建人力資源績效管理體系進(jìn)行詳細(xì)分析和研究，提高其自身的整體管理水平和質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理體系；構(gòu)建

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-2177（2017）21-0030-02

在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)不斷快速發(fā)展的形勢下，各行各業(yè)的競爭力越來越激烈，企業(yè)要想在市場當(dāng)中占據(jù)有利位置，就需要不斷提高其自身的綜合實(shí)力。人力資源是企業(yè)在日常經(jīng)營以及發(fā)展過程中，非常重要的一部分，人力資源績效管理體系構(gòu)建要保證一定的科學(xué)性、合理性以及有效性，這樣才能夠?qū)⑵渥陨淼淖饔煤蛢r值發(fā)揮出來，提高人力資源績效管理的整體水平和質(zhì)量。在構(gòu)建人力資源績效管理體系的過程中，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的方案，從而保證企業(yè)自身的核心競爭力能夠有所提升。

1 構(gòu)建人力資源績效管理體系的意義

人力資源對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來說，占據(jù)非常重要的地位。人力資源績效評估的根本目的是通過對員工績效的實(shí)際考核，從根本上提高員工自身的績效，通過績效目標(biāo)以及員工個人的目標(biāo)，與企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，形成雙方共贏的局面。同時，企業(yè)可以根據(jù)績效評估的最終結(jié)果，對員工采取切實(shí)有效的激勵方式，這樣不僅能夠吸引員工的工作積極性，而且能夠不斷的提高員工自身的績效。對員工來說，績效評估不僅是一種“多勞多得”的表現(xiàn)形式，而是通過績效能夠切實(shí)有效的反饋出員工自身存在的優(yōu)勢和弊端。在這種形勢下，可以通過有針對性的措施，在保證員工自身績效不斷提高的基礎(chǔ)上，能夠提高其自身的工作水平和質(zhì)量，為員工自身的職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

在實(shí)際操作過程中，利用人力資源績效評估，企業(yè)能夠從對員工的績效結(jié)果當(dāng)中，對員工的實(shí)際情況進(jìn)行分析和評價，從側(cè)面能夠?qū)Ξ?dāng)前員工自身存在的問題進(jìn)行反饋，與企業(yè)自身的發(fā)展也起到一定的影響和作用。如果一個企業(yè)大部分員工的績效都不理想的話，這就表示企業(yè)自身的發(fā)展方向或者是在日常經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題，在這種形勢下，企業(yè)也要相對應(yīng)的對員工進(jìn)行更多的培訓(xùn)。這樣不僅要保證員工自身的工作水平和專業(yè)技能有所提升，而且能夠更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量[1]。

2 構(gòu)建人力資源績效管理體系中存在的問題

2.1 人力資源績效評估定位難

人力資源績效評估的定位主要包括考核者自身的定位和評估標(biāo)準(zhǔn)的有效確定。從其自身的定位來說，在實(shí)際操作過程中，如何切實(shí)有效的對考核者以及被考核者進(jìn)行有效的劃分等等，需要面臨很多問題。很多企業(yè)在實(shí)施過程中，基本上都是由于定員定崗的限制，不得已以管理者同時來兼任績效考核職責(zé)，如果管理者自身并沒有進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)的話，在績效評估過程中，就會很容易出現(xiàn)角色定位混亂的現(xiàn)象。這樣不僅導(dǎo)致人力資源績效評估定位難，而且不能夠達(dá)到績效管理的真正目的。

2.2 人力資源績效評估指標(biāo)對象的確定難

績效指標(biāo)在選擇以及實(shí)際確定過程中，整體的評估是其中非常重要的一個環(huán)節(jié)，也是非常困難的一個問題。管理者在實(shí)際制定過程中，如果績效指標(biāo)過于沉重的話，對于部門合作、員工個人來說，都會成為問題，對員工自身的工作積極性也會產(chǎn)生一定的影響。

3 構(gòu)建人力資源績效管理體系的具體措施

3.1 確定人力資源績效考核的整體目標(biāo)

在構(gòu)建人力資源績效管理體系的過程中，首先要確定人力資源績效考核的整體目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源部門與其他部門之間的溝通和交流，及時了解每一個員工的內(nèi)心想法。其次，將各個部門的意見以及員工的意見進(jìn)行匯總，共同制定績效考核目標(biāo)，不僅能夠?yàn)閱T工營造良好的工作氛圍，而且能夠讓員工感受到上下一致，被尊重和重視的氛圍。人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中，要多站在員工的角度來思考問題，將績效考核目的告知員工，讓員工能夠共同努力，在日常工作過程中能夠不斷的提高企業(yè)自身的績效[2]。企業(yè)自身的績效不斷提升的過程中，才能夠?yàn)閱T工自身的發(fā)展提供切實(shí)有效的保障。最后，考核的結(jié)果要制定相對應(yīng)的激勵措施，比如加薪、升職以及給予外出參與培訓(xùn)的機(jī)會等等。

3.2 人力資源部門要加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)和教育

一個企業(yè)自身的發(fā)展，與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平和能力是有直接聯(lián)系的。在人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中，針對績效評估問題，要安排一個公正的考核者，在面對績效問題時，要保證一定的客觀和公正性。要加強(qiáng)人力資源考核者自身的素質(zhì)以及技術(shù)技巧方面內(nèi)容的培訓(xùn)，不僅要保證公正性、公平性，而且要盡可能避免出現(xiàn)考核偏差或者是問題。

3.3 建立有效的績效反饋機(jī)制

績效反饋可以說是績效循環(huán)當(dāng)中必不可少的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。反饋可以說是績效工作最直接的一種體現(xiàn)方式，在實(shí)際操作過程中，要建立科學(xué)合理的反饋機(jī)制，不僅要加強(qiáng)績效培訓(xùn)力度，而且要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的績效反饋機(jī)制。如果遇到對績效結(jié)果有異議的員工，能夠通過這個機(jī)制的應(yīng)用，獲取到滿意的解決方案，從而不斷提升其自身的績效。

4 結(jié)語

人力資源績效評估能夠直接對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，也會對企業(yè)自身的經(jīng)營和發(fā)展起到間接性的影響。因此，在這種形勢下，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系，針對當(dāng)前存在于企業(yè)自身的問題，進(jìn)行有針對性的解決，將績效管理的作用發(fā)揮到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

[1]宋合義.人力資源管理的發(fā)展新趨勢-從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2001，（01）：83-87.

[2]靳瑋，杜志平.績效管理的戰(zhàn)略性導(dǎo)向研究[J].商業(yè)時代，2010，（24）：81+116.