在職業(yè)橄欖球隊(duì)中，32名美國(guó)國(guó)家橄欖球聯(lián)盟（NFL）主教練中，有20名都在比爾·沃什的“舊金山49人隊(duì)”中受訓(xùn)過(guò)，或間接受到過(guò)他的培訓(xùn)。在對(duì)沖基金業(yè)，數(shù)十名朱利安·羅伯遜的門生成為優(yōu)秀基金經(jīng)理。

再看看拉夫·勞倫（拉夫·勞倫服飾品牌創(chuàng)始人）、拉里·埃里森（甲骨文創(chuàng)始人）、朱利安·羅伯遜（老虎基金創(chuàng)始人），他們都以商業(yè)模式、產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新聞名于世，創(chuàng)造出數(shù)十億美元的價(jià)值。但有一點(diǎn)讓他們有別于其他商界領(lǐng)袖：培養(yǎng)人才。他們不僅塑造組織，還會(huì)識(shí)人用人，培育下一代領(lǐng)導(dǎo)者。“超級(jí)明星”已不足以用來(lái)形容他們，他們是“超級(jí)老板”。

“超級(jí)老板”在培養(yǎng)人才方面的杰出成就并非源于天賦異稟，而是在選人和用人時(shí)采取特定做法，我們都能學(xué)習(xí)這些做法，并將之運(yùn)用到各自公司中。

選才不拘一格

超級(jí)老板首先會(huì)挑選特別有天分的員工——那些不僅推動(dòng)公司前進(jìn)，而且能改寫成功定義的人。他們往往聚焦人才的智力、創(chuàng)造力和靈活性。超級(jí)老板希望員工從新角度看待問(wèn)題，處理突發(fā)狀況，快速學(xué)習(xí)，并在任何崗位上都能表現(xiàn)突出。

超級(jí)老板當(dāng)然在乎過(guò)往業(yè)績(jī)，但他們也會(huì)給那些缺乏業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)、甚至沒(méi)有大學(xué)學(xué)歷的人機(jī)會(huì)。拉夫·勞倫有一次曾將一名秀場(chǎng)模特提拔為女裝設(shè)計(jì)總監(jiān)，“沒(méi)有其他原因，就是因?yàn)樗龑?duì)服裝非常有悟性”。

因?yàn)椴粫?huì)對(duì)人才抱有先入為主的刻板印象，超級(jí)老板往往對(duì)女性和少數(shù)族裔接納度更高。超級(jí)老板也不會(huì)拘泥于傳統(tǒng)面試過(guò)程，而是劍走偏鋒，利用偏題怪題或仔細(xì)觀察識(shí)人。當(dāng)拉夫·勞倫面試候選人時(shí)，會(huì)讓他們解釋當(dāng)時(shí)穿著的服裝以及原因。

接受離職

聰敏、有創(chuàng)意和靈活的員工在職場(chǎng)上往往也比較快節(jié)奏。有些人可能很快會(huì)換工作。超級(jí)老板對(duì)此沒(méi)有意見(jiàn)。他們明白，自己團(tuán)隊(duì)中人才的質(zhì)量比穩(wěn)定性更重要，因此將人員流動(dòng)視作尋找新星的機(jī)會(huì)。以1997年探索傳播創(chuàng)始人約翰·亨德里克為例。當(dāng)時(shí)他的副手理查德·艾倫被挖去掌管《國(guó)家地理》的營(yíng)利部門。亨德里克雖然希望艾倫留下，卻從未想拖他的后腿。最終亨德里克意識(shí)到，他寧愿讓曾經(jīng)的戰(zhàn)友艾倫去領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。

此類態(tài)度還帶來(lái)另一個(gè)優(yōu)勢(shì)：一旦有風(fēng)評(píng)說(shuō)，你的員工不僅能在你公司里成功，也可以在其他公司成功，世界將對(duì)你敞開(kāi)大門。超級(jí)老板幾乎不需要花工夫招聘，因?yàn)樗麄兠曉谕猓瞬抛詴?huì)送上門來(lái)。

激發(fā)潛能，親授經(jīng)驗(yàn)

超級(jí)老板還有開(kāi)發(fā)員工潛力的獨(dú)門絕招：

設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)——超級(jí)老板對(duì)團(tuán)隊(duì)所能達(dá)成的目標(biāo)自信滿滿。他們的要求極高，標(biāo)準(zhǔn)極嚴(yán)；他們的態(tài)度可以用“完美才是足夠好”來(lái)概括。但超級(jí)老板不僅僅只會(huì)鞭策員工追求結(jié)果，還能讓員工充滿自信并感受到獨(dú)一無(wú)二之處。

成為師長(zhǎng)——超級(jí)老板是特別高效的授權(quán)者。精選出聰明、志向遠(yuǎn)大、適應(yīng)力強(qiáng)的員工，并為他們指引未來(lái)方向，如此一來(lái)，超級(jí)老板就能對(duì)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力產(chǎn)生信任。

積極關(guān)注細(xì)節(jié)——HCA的托米·弗里斯特?fù)碛酗w行員執(zhí)照，他會(huì)駕駛飛機(jī)帶下屬參加公司活動(dòng)，利用飛行時(shí)間指導(dǎo)員工手頭的工作。我將之比作傳統(tǒng)手工藝作坊里的師徒關(guān)系。和能工巧匠類似，超級(jí)老板傳授門生極多的寶貴實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)監(jiān)督他們進(jìn)步、提出指導(dǎo)意見(jiàn)和反饋，并且在需要時(shí)與員工并肩工作。

所有超級(jí)老板都會(huì)比傳統(tǒng)組織中的老板提供更多晉升機(jī)會(huì)。他們做出發(fā)展和晉升決定不完全依賴“能力模型”，而是根據(jù)具體情況，為那些證明了自己價(jià)值的門生定制職業(yè)路徑。超級(jí)老板的行動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)意義上最優(yōu)秀的老板。他們獨(dú)具識(shí)別英才的慧眼，并以出人意料的方法聘用人才。他們嚴(yán)于律己，以身作則，建立起師徒關(guān)系。如果他們的門生有了更大的目標(biāo)和更好的機(jī)會(huì)，他們欣然接受并與門生保持聯(lián)系。

（本文作者為達(dá)特茅斯塔克商學(xué)院管理學(xué)教授）