在90后員工眼中，什么才是好雇主，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的嚴(yán)肅問題。

人們的傳統(tǒng)思路是要獲得高薪酬就要不計付出。然而現(xiàn)在的80后、90后，更希望獲得一份適合自己理想的工作，而且要輕松快樂。尤其是90后員工作為三代財富的擁有者，他們沒有過多的生活壓力，而是會考慮這份工作能不能實(shí)現(xiàn)自我價值。

面臨不愿意加班的年輕一代，怎么來進(jìn)行效率的提升是一個最關(guān)鍵的問題。特別是現(xiàn)在用工成本居高不下，企業(yè)必須要在提升員工單位時間的效能上下功夫。

幫助員工實(shí)現(xiàn)市場價值

當(dāng)下，很多企業(yè)都在進(jìn)行創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型，而隨著產(chǎn)品、服務(wù)、商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型，你的雇主品牌也要隨之發(fā)生變化。

海爾從傳統(tǒng)制造企業(yè)轉(zhuǎn)型為創(chuàng)客工廠；GE不再專注硬件，而是要去做“云”，瞄準(zhǔn)的競爭者是騰訊、阿里巴巴。此時，企業(yè)的受眾也會發(fā)生變化。所以，企業(yè)此前的雇主品牌形象也要調(diào)整，重新“誘導(dǎo)”和定義你需要的人才。

成功企業(yè)最核心的使命就是怎么幫助員工去實(shí)現(xiàn)他的社會和市場價值。他的市場價值越高，反過來對企業(yè)的貢獻(xiàn)也會越高。

隨著員工越來越社會化，組織也越來越開放，人才的合理流動更加正常。即使人才不再服務(wù)于你的企業(yè)，但他離開后還可能成為你的客戶，同時，他會將你的企業(yè)文化帶到下一家企業(yè)。這就需要組織具備一個核心能力——生態(tài)系統(tǒng)的建設(shè)能力。有底氣的企業(yè)不怕人才會離開，因?yàn)樗鼈冇凶约旱脑煅獧C(jī)能。一些企業(yè)在做內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合伙人機(jī)制等，都是為了讓人才和企業(yè)產(chǎn)生更大的黏性。

如何激發(fā)員工的敬業(yè)度

對于年輕的90后員工，談忠誠度有點(diǎn)難。那么，能不能讓他們更有敬業(yè)度呢？

怡安翰威特研究認(rèn)為，敬業(yè)度的提升有如下幾個要素：

第一，要讓員工明確自己做的事情是有意義的。我來做這件事到底是為什么？我為誰創(chuàng)造價值？過去，老板的觀念是授意員工去做什么事，并沒有說清楚這件事對客戶有什么價值，員工就是耳提面命。而現(xiàn)在，企業(yè)需要想方設(shè)法讓員工知道，他的工作將對客戶產(chǎn)生什么價值，以激發(fā)他的使命感。

第二，讓員工感覺到，這是一個可以實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)夢想的平臺。

第三，要員工看到企業(yè)的使命感。找到他喜歡的點(diǎn)在哪里，體現(xiàn)出企業(yè)的社會價值，以促使員工產(chǎn)生自豪感和使命感。

打造價值觀鮮明的雇主品牌

雇主品牌和商業(yè)品牌應(yīng)該有效聯(lián)接和聯(lián)動。比如，美國西南航空的商業(yè)品牌是“Fly Free（自由飛行）”，而雇主品牌是“Freedom begins with me（自由從我開始）”，把對客戶的承諾和對員工的承諾通過“Freedom（自由）”有機(jī)結(jié)合在一起。事實(shí)上它并不是簡單的低價，其核心是高效率的運(yùn)作。而其所有的商業(yè)管理全都是圍繞這個“Freedom”來進(jìn)行的。像?？繖C(jī)坪需要多少時間、停靠哪個位置最劃算、飛機(jī)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率等，都要通過數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化運(yùn)算，而所有的業(yè)務(wù)都是圍繞效率這個核心價值觀來做的。

同時，美國西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如：西南航空的員工可以免費(fèi)乘坐西南航空所有的航班，員工的家庭成員也可以免費(fèi)搭乘等。通過高效的運(yùn)營，給員工提供具有“自主選擇權(quán)”的福利文化，這樣就將商業(yè)品牌與雇主品牌有機(jī)地結(jié)合在一起。

因此，對雇主品牌的描述必須簡潔有力，甚至用一句話就能把你的雇主品牌說清，這樣才能讓你的員工和未來潛在員工更直接地了解你。