顏愛民，肖遺規(guī)，唐明

(1. 中南大學商學院，湖南長沙，410083；2. 長沙市委組織部，湖南長沙，410013)

服務型領導與下屬工作績效的跨層分析
——以心理安全為中介

顏愛民1，肖遺規(guī)1，唐明2

(1. 中南大學商學院，湖南長沙，410083；2. 長沙市委組織部，湖南長沙，410013)

已有研究表明服務型領導對下屬工作績效具有積極作用，但對心理安全的影響以及對下屬工作績效的作用機制卻有待深入研究。本研究基于社會交換理論，以我國政府基層組織的473名鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員的配對數(shù)據(jù)為對象，運用跨層次線性模型方法實證分析了服務型領導與下屬工作績效之間的關系、心理安全在二者之間的中介作用以及服務導向的調節(jié)作用。研究結果顯示：服務型領導顯著正向影響下屬工作績效；心理安全在其中發(fā)揮積極中介作用；服務導向在服務型領導與下屬工作績效二者間產生了顯著的正向調節(jié)作用。

服務型領導；工作績效；心理安全；服務導向；公共組織

一、引言

多變和不確定的外部環(huán)境，不斷驅使政府公共組織及其管理者重新定義傳統(tǒng)的角色和責任，不斷審視其領導方法及行為以提高績效水平[1?2]。在過去的幾十年里，研究者們不斷將特定的領導行為(如變革型領導、辱虐式領導、服務型領導等)與績效聯(lián)系起來進行研究[3?5]。最早界定的服務型領導是指行為正直、無私，在領導過程中能不斷為下屬及社會大眾提供有效服務，并且影響其追隨者也如此行事的領導[6]。后來的研究逐步將服務型領導的特征進行了系統(tǒng)歸納，作為一種獨特領導方式，該類型領導強調安撫下屬情感、對下屬授權、幫助下屬發(fā)展和成功、為社區(qū)創(chuàng)造價值，同時服務型領導具有較強的概念化思考能力，愿意為組織及下屬犧牲自己的利益。有學者研究認為，在政府公信力亟須加強的背景下，這種無私的服務型領導者在政府公共部門尤為需要。實際上，服務型領導這一領導行為與方式在我國歷史發(fā)展以及政府部門中具有深刻的歷史印記，“全心全意為人民服務”長期以來一直是我們堅持的宗旨，黨的十七大、十八大進一步將建設“服務型政府”確定為政府改革目標，在發(fā)展過程中也不乏“焦裕祿”“雷鋒”式的英雄榜樣。服務型領導作為中西方共存的領導方式[7]，其概念在中國政府公共管理部門也是高度相關的[8]，全心全意為人民服務這些概念與西方服務型領導是非常相似的[9]。盡管服務型領導在我國政府公共部門已成為研究關注熱點[10]，也有很多研究證實服務型領導對下屬的工作表現(xiàn)以及團隊效能的提升有積極作用[11]，但現(xiàn)有研究將關注點較多地聚焦于服務型領導對下屬態(tài)度和行為的影響，對工作績效的研究卻十分有限，更不用說針對服務型領導在政府公共部門的背景下對工作績效影響機制的研究了[12]。因此，在我國政府公共部門的背景下研究服務型領導對下屬工作績效的影響，能為我們更好地理解政府公共部門如何提升組織績效具有重要的理論和實踐意義。

心理安全作為一種信念，它能使組織成員認為自身可以承擔起組織內部的人際風險，即認為在組織中采取具有人際風險的行為是安全的[13]，它已經不斷被相關研究所證實能提高工作績效[14]。領導者提升下屬心理安全感，進而對工作績效產生影響，不斷成為理論研究的焦點[4]。然而現(xiàn)階段主要研究集中在針對企業(yè)的心理安全感與下屬學習行為[13]、下屬創(chuàng)新行為[15]的研究上，關于心理安全在領導者行為與工作績效的中介作用機制的研究極為少見[16]，鮮有以我國政府基層組織為研究樣本、以心理安全為中介的領導行為與工作績效的關系研究，顏愛民和肖遺規(guī)[17]在這方面進行了領導行為與下屬建言行為之間關系的探究。因此，本研究運用領導相關理論，首次從心理安全視角來探討在我國政府基層組織中服務型領導對工作績效的作用。同時在有關領導行為與工作績效的研究過程中，雖然許多學者論述過員工服務導向的重要性，但大多從組織層面對服務導向進行研究，而從個體層面實證研究的服務導向影響的較少[18?19]。有研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)組織中，下屬感知到服務型領導的領導風格后，會表現(xiàn)出更多的幫助同事和服務社會等服務導向行為[20]。據(jù)此我們推斷，由于政府部門領導的權威性更甚于企業(yè)組織，領導風格的示范性可能更強，服務導向可能對服務型領導與工作績效的關系產生更明顯的調節(jié)作用，因此在本研究中我們將服務導向作為調節(jié)變量進行觀察。

二、文獻綜述與研究假設

(一) 服務型領導與工作績效

服務型領導又稱為仆人型領導、公仆型領導等，是組織管理領域新涌現(xiàn)出的領導理論，并逐漸成為國內外學術界的研究熱點。這一領導形式非常強調“服務”與“利他”等理念。對于服務型領導所具備的獨特特征，眾多國內外學者取得了豐碩的成果。Liden等[11]的研究表明服務型領導善于思考、授權、幫助下屬成長、優(yōu)先考慮下屬、行為符合道德。汪純孝等[21]的本土研究則表明服務型領導尊重下屬、關心下屬、指導下屬工作、幫助下屬發(fā)展、愿意授權和承擔社會責任，同時服務型領導平易近人、甘于奉獻、清正廉潔、開拓進取。眾多的研究已發(fā)現(xiàn)領導方式對于工作績效有較大的影響，社會交換理論[22]為我們理解服務型領導如何影響工作績效提供了一個良好的理論基礎。社會交換理論認為社會交換的雙方各提供對另一方有價值的東西，受惠方會想方設法回報恩惠直到交換平衡。上述服務型領導的領導特質很容易引發(fā)互惠交換過程的產生[23?25]。具體而言，服務型領導的領導行為可以被視作其為建立與下屬之間良好的社會關系而進行的投入。根據(jù)互惠原則，當下屬感知到領導的重視和服務時，他們會給予領導某些積極回應作為回報，下屬回報領導的方式之一就是努力工作，達到更好的績效水平[26,7]。此外，服務型領導有很強的理性思維技能，對于工作中的難題有很清晰的解決思路，可以為下屬的成功指引方向[11]。因此，于下屬而言，服務型領導不僅會增強完成任務的信心，同時也會激勵他們充分發(fā)揮潛力，找到更合適的方法完成任務，以更高水平的績效表現(xiàn)來回報領導。服務型領導這種“以人為本”的領導方式，強調對下屬的人性化服務意識，會更容易調動下屬的積極性與主觀能動性，使下屬在完成組織內的任務時以“主人翁”的身份自居，毫無疑問，這能提升組織的工作績效水平[27]。Han等[28]與Liden等[5]的研究也表明，在不同的文化背景下服務型領導對工作績效有著顯著的正向預測效果?；谝陨险撌霰狙芯刻岢黾僭O1：

假設 1：服務型領導與工作績效正相關。

(二) 心理安全在服務型領導與工作績效的中介作用

心理安全是團隊成員的一種共同信念，這種信念使組織成員認為自身可以承擔起組織內部的人際風險，相信自己的行為不會傷害組織內的人際交往關系[13]。Chen、Zhang和陳國權等[29?30]的研究表明，組織內的心理安全水平會影響團隊的工作績效。在高心理安全的工作環(huán)境中，下屬會嘗試一些新的做法，尋求不斷改進工作的辦法，而非過度關注他人及本人行為的負面反應[31]；下屬也能夠把更多精力投入工作，更愿意將自己獨享的隱性和顯性知識與他人交流、互動，而不用擔心其可能會對自身帶來損害，因此組織內部知識流動會更順暢，更有利于形成良好的工作與交流互動氛圍[30]，下屬對完成工作更加自信，對組織任務和目標更明晰，從而有利于獲得更好的工作績效。

而從心理安全的前因來看，下屬心理安全與否很大意義上取決于領導者的領導行為[13]。相關研究業(yè)已表明企業(yè)上級領導實施辱虐管理會削弱員工的心理安全感[32]，而服務型領導方式則有利于增強下屬的心理安全[17]。這是因為服務型領導以下屬為中心，信任下屬且與下屬建立良好關系，當下屬遇到困難時及時給予幫助；服務型領導在領導過程中的首要動機是服務他人，他們的目的是使下屬變得更加健康、明智、自由和善于自我管理。服務型領導的這些領導特質給下屬傳達了“領導關心、尊重和幫助下屬”的信念，下屬對于服務型領導者的領導行為有很高的認可度，彼此之間的相互信任與尊重程度會不斷提升，下屬能從服務型領導身上感覺到安全。因此下屬在為達成高目標所從事的一些具有風險活動的事時能感到更放松與信賴，能夠消除下屬在工作完成過程中的顧慮與不安，因為他們相信這類活動即使可能導致不利的結果，但他們的領導會進行公正的裁決[33]，即便是有些許的失誤，服務型領導都會公平地對待，不會忽視甚至打擊報復或讓下屬遭受到不公正的對待，這都可以增強下屬的心理安全感。簡言之，服務型領導[17]與魅力型領導[34]和家長式領導[35]行為一樣有助于增加下屬的心理安全感。基于以上所述，本研究提出假設 2：

假設 2：心理安全在服務型領導和工作績效起中介作用。

(三) 服務導向的調節(jié)作用

服務導向是指員工考慮周到、樂于助人、愿意為他人考慮以及與他人團結合作的性格特質，由友好隨和、善于調節(jié)、謹慎周到等方面構成[36]。服務導向作為一種內在的特質，個性上不傾向于服務導向的員工仍會表露出態(tài)度和行為問題，但個人的服務導向是可以習得或者受熏陶而得到不斷提高的[37]。Vandenabeele等[38]的研究表明下屬與其領導之間的互動對于個體的服務導向水平的提升就有很大的影響。從現(xiàn)有對服務導向的定義總結中我們可以發(fā)現(xiàn)無私或利他是服務導向的重要維度與特征[40]。具有高服務導向的員工在工作過程中會無私地為服務對象考慮、愿意幫助同事與他人等，這與服務型領導所倡導的無私以及為他人服務等特質不謀而合[41]?；谏鐣W習理論[39]眾多的研究均表示服務型領導會引導其下屬也成為一個服務者[20]。因此，高服務導向的員工一方面樂于接受與學習這種領導者所表示出的優(yōu)秀領導行為與方式[42]，另一方面高服務導向下屬的行為方式和價值觀與服務型領導行為的高匹配度和契合度會進一步強化服務型領導的服務動機和行為。雙方的良性互動使組織內部雙方的服務導向得到不斷強化與提升，其工作績效的總體表現(xiàn)也會更加出色[43]。究其原因，根據(jù)社會學習理論，服務型領導是下屬的道德楷模與學習對象，下屬會模仿并盡力趕超服務型領導對服務對象的服務水準[20]，這不僅進一步強化了員工的服務導向，反過來高服務導向的員工在其日常工作中，會進一步將其外顯在對服務對象的服務品質上，在工作中更容易表現(xiàn)出樂于助人和提供貼心服務的傾向[36]，這對工作表現(xiàn)的提升大有裨益。Wright和 Grant[44]的研究表明高服務導向水平的員工更能夠堅守他們“無私”的價值觀，下屬會通過內在激勵使其在工作中表現(xiàn)更好。Perry和Wise[45]的研究也表明，在公共組織部門里高服務導向可以導致下屬更高更好的工作績效。不止于此，眾多學者跨文化的研究也證實了這一點[46]。反之，當下屬表現(xiàn)出低服務導向動機時，領導者需要將更多的精力放在處理行政內耗以及感化下屬上，這對于具有有限精力的領導者以及有限資源的組織來說，都會在一定程度上阻礙任務的高效完成?；谝陨纤?，本研究提出假設3：

假設3：服務導向在服務型領導與工作績效之間起調節(jié)作用。

三、研究樣本與工具

(一) 研究樣本和程序

本研究以團隊為單位收集問卷，這些數(shù)據(jù)來自于湖南省長沙市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部。為了避免共同方法偏差對結果的影響，我們從領導正職(鄉(xiāng)鎮(zhèn)長或黨委書記)和下屬(直接下屬)兩種人群中收集配對數(shù)據(jù)。領導正職負責評價工作績效；下屬填寫的問卷包括服務型領導、心理安全感和服務導向等變量，個人信息包括性別、年齡、政治面貌、任職年限、最高學歷等。

在進行調查時，研究者親自到各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)對調研對象進行問卷釋疑和注意事項講解，并向調查對象保證調查結果完全保密，且僅用于科學研究；填寫過程中，研究者對被調查者針對調查問卷的理解提出的咨詢進行了及時的現(xiàn)場解答；問卷填寫完成后由被調查者裝入信封，確保密封之后現(xiàn)場交回。領導者與下屬分別在不同的場所匿名完成問卷的填寫。此次調查共發(fā)放問卷79套，回收65套領導正職問卷和650份下屬問卷。刪除問卷填寫不完整的，最后有效數(shù)據(jù)包括43份領導正職問卷和430份下屬問卷。下屬調查樣本中，97.8%為男性；80%的下屬年齡在45歲以下；90%的下屬為共產黨員；80.5%的下屬在鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職10年以上；具有本科學歷的員工占被調查對象的60.5%。

(二) 研究工具

調查問卷采用Likert五點量表進行評分，1分表示“完全不符合”，5分表示“完全符合”。

(1)服務型領導。服務型領導采用的是Ehrhart[23]等編制的量表，共 14個條目，部分條目如“我的領導會花時間與員工建立良好關系”“我的領導會在員工中建立團隊意識”等。

(2)心理安全。心理安全采用的是Edmondson[13]編制的量表，共7個條目，部分條目如“團隊成員中如果有人犯錯，不會受到團隊其他成員的反對”“團隊成員之間能彼此提出尖銳的問題”等。

(3)服務導向。服務導向采用的是Lance[40]等編制的量表，共5個條目，部分條目如“我喜歡幫助他人”等。

(4)工作績效。工作績效采用的是Robyn[47]的編制的量表，共3個條目，部分條目如“這位同志能做好自己的本職工作”“這位同志能按照要求完成所有分配給他的工作任務”等。

四、研究結果

(一) 聚合結果分析

在本研究中，由于服務型領導定義在團隊層次，所以我們首先需要把個體層次的數(shù)據(jù)聚合到團隊層次。在聚合過程中，我們采用群體間變異[ICC(1)]、群體間變異信度[ICC(2)]、組內一致性(Rwg)這三個指標來判斷服務型領導聚合的可靠性。通過計算得出，服務型領導的ICC(1)為0.28，ICC(2)為0.95，均超過了0.12與0.5的經驗標準值。服務型領導Rwg的平均值和中位數(shù)分別為0.993和0.995，高于0.7的判斷標準。以上數(shù)據(jù)均表明，所測量的變量符合數(shù)據(jù)聚合的要求。

(二) 驗證性因子分析結果

在服務型領導聚合前，我們采用AMOS軟件做驗證性因子分析來檢驗本研究涉及的4個主要變量之間的區(qū)分效度。結果發(fā)現(xiàn)，四因子模型(χ2/df=2.028，IFI=0.937，TLI=0.916，CFI=0.918，SRMR=0.0652，RMSEA=0.053)與其他幾個模型相比，對數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，說明本研究中的4個變量之間具有良好的區(qū)分性。

(三) 描述性統(tǒng)計結果

表1報告了各變量的均值、標準差和相關系數(shù)。結果表明，服務型領導與工作績效(r=0.133，p＜0.01)、心理安全(r=0.187，p＜0.05)和服務導向(r=0.117，p＜0.05)都是顯著正相關，心理安全、服務導向與工作績效三個變量之間也是兩兩相關，這為我們的研究假設提供了初步支持。

(四) 假設檢驗結果

(1)零模型。本研究使用跨層次線性模型方法(HLM)來驗證服務型領導對工作績效的預測作用，步驟如下：首先，我們分別設置了以工作績效、心理安全為結果變量的零模型，以考察其組內與組間方差。結果顯示，工作績效的組內方差(σ2)與組間方差(τ00)分別為0.146、0.008，組間方差占總方差的4.7%(5%)；心理安全的組內方差(σ2)與組間方差(τ00)分別為0.291、0.057，組間方差占總方差的89.3%(16%)，因此可以進行接下來的多層線性分析。

(2)主效應分析。HLM 的分析結果如表 2 所示。分別將性別、年齡、政治面貌、任職年限和最高學歷作為控制變量進行總均值中心化(grand-meancentered)，服務型領導與工作績效( M3，γ=0.39，p＜0. 001)顯著正相關。假設1得到了支持。

(3)心理安全的中介效應檢驗。根據(jù)方杰等[48]的研究，依次進行因變量與中介變量的零模型檢驗，自變量對因變量的直接效應，自變量對中介變量的直接效應和自變量與中介變量同時對因變量作用的效應檢驗。第一步和第二步，檢驗工作績效及心理安全的零模型和服務型領導對工作績效的主效應，已得到了支持。第三步，檢驗服務型領導對心理安全的影響。結果發(fā)現(xiàn)，服務型領導對心理安全顯著( M4，γ=0.12，p＜0.05 )。第四步，服務型領導、心理安全和工作績效同時進入方程。結果表明，心理安全( M5，γ=0. 25，p＜0.05)對工作績效有顯著影響，而服務型領導( M6，γ=0.33，p＜0.001)對工作績效有顯著影響，說明心理安全部分中介了服務型領導和工作績效之間的關系。雖然心理安全在服務型領導與工作績效間的中介作用得到了支持，但是其中介效應較小，于是進行 Sobel檢驗。Sa=0.05，Sb=0.06，故z=1.93＞0.97，中介作用得到支持。

表1 變量的平均數(shù)標準差與相關系數(shù)

表2 HLM 分析結果

(4)服務導向的調節(jié)效應檢驗。將服務導向和服務型領導及二者的交互項同時進入方程。表中 M7的結果顯示，服務型領導對工作績效正向作用顯著(γ=2.98，p＜0.001)；交互項(γ=0.352，p＜0.001)說明調節(jié)效應顯著。

五、研究結論與討論

(一) 結論與意義

本研究基于社會交換理論及社會學習理論，運用多層次分析模型探討了服務型領導對政府公共管理部門基層組織工作績效的影響，尤其是心理安全和服務導向在其中的中介作用及調節(jié)作用。結果顯示，服務型領導對工作績效有著顯著的正向預測力，假設1得到支持；心理安全感在服務型領導與工作績效的關系中起中介作用，假設2得到支持；服務導向對服務型領導與工作績效之間關系具有顯著的正向調節(jié)作用，假設3也得到支持。研究結論與假設相符合，驗證了我們之前的研究假設。

(1)本研究是對Parris和Peachey[49]、Hunter等[20]呼吁開展更多本土服務型領導效用內在作用機制研究的積極回應。Ling 等[50]研究認為相對大組織而言領導力的影響在中小微企業(yè)作用更大，主張拓寬領導力研究的研究邊界[51]，本研究也可視為對Ling等[50]主張的一種探索，首次將服務型領導對工作績效研究拓展到我國政府基層組織，探究服務型領導對政府基層組織工作績效的影響和作用機制，研究結論與以往研究者強調領導行為是影響工作績效的關鍵因素相一致[28,4]，而且我們的研究證明，服務型領導對我國政府基層組織工作績效有著顯著的正向預測力。

我們完成研究后發(fā)現(xiàn)，Gary等[43]幾乎在和我們差不多的時段中以浙江省地市一級的公務員為樣本進行了研究，發(fā)現(xiàn)服務型領導可以提高下屬的個體績效水平，服務導向在其中起中介作用。我們的研究則證明，在中國政府的基層組織(鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級)，服務型領導同樣可以提高下屬的工作績效水平，心理安全在其中起中介作用，服務導向則有顯著的正向調節(jié)作用。有趣的是，我們這二個研究具有明顯的佐證和互補效果。

(2)本研究運用跨層的研究方法研究服務型領導對員工工作績效的影響，這是對Liden[11]等學者呼吁在領導力研究中運用多層或跨層分析的積極響應。針對現(xiàn)有服務型領導對員工、團隊或組織的影響作用進行的實證研究大多都是單一層次，我們的跨層研究進一步深入認識了服務型領導產生影響作用的內在機制和條件，這對于我們把握本土服務型領導產生影響作用的個人和組織條件，推動和深化組織行為學和人力資源管理領域對領導理論的實證研究和管理應用大有裨益。

(3)我們的研究還表明，心理安全在服務型領導與工作績效兩者間起中介作用。由此可知，領導行為對下屬工作績效的影響可以看作是一種心理作用機制，這進一步加深了人們對服務型領導與工作績效間的內在作用機理的理解，為領導行為對下屬工作績效的作用機制提供了另一種思考的方向。具體而言，這是因為服務型領導通常關心追隨者的基本需求和價值觀，并出于“服務”的考慮，給予下屬更多的授權、支持等。服務型領導者這種以員工為中心和民主參與式的領導風格能夠消除下屬在完成工作中的顧慮與不安，當下屬以“主人翁”和“服務者”的積極態(tài)度來完成工作時，就會不斷規(guī)范行為，進而提高工作績效。

(4)與Liu等[7]以及Su等[8]的研究相一致，本文的研究進一步證實了跨文化背景下服務型領導在中國本土的適用性。在西方觀察到的服務型領導的諸多作用機制同樣適用于中國，雖然中國的情景差異性導致了服務型領導的多維模型的通用性在中國受到一定限制，但服務型領導還是可被視為中西方共存的一種領導方式，它的許多維度是能夠推廣到中國公共管理部門的。Yan、Xiao[17]針對基層公務員服務型領導與建言行為的研究表明，服務型可以提高下屬的心理安全，進而提高其建言行為，最終達到工作績效的提升。

(5)本研究對于政府公共部門管理者而言也具有很重要的借鑒意義。首先，我們認為，政府公共部門為適應新環(huán)境而倡導的服務型領導方式，要避免落入口號化，應將工作績效作為考量的重要依據(jù)以真正發(fā)揮其效用。其次，依據(jù)適當性邏輯[52]，個體會內化社會上公認的視為自然、習以為常和正確的規(guī)則，而忽視其所可能帶來的后果。服務型領導者遵循的行事規(guī)則實質上是從“上級至上”向“下屬與社會大眾優(yōu)先”的轉變，研究已經證明這種轉變會帶來工作績效的提高[53]。其重要的影響機理是，由于上級領導對下屬的職業(yè)發(fā)展擁有更多的話語權及獎賞權[54?55]，領導者的行為特質因為適當性邏輯的作用，會對下級的行為規(guī)則和行為方式產生重要影響。在我國實現(xiàn)“服務型政府”的改革目標以及“全心全意為人民服務”的服務宗旨的過程中，針對領導者大力推行服務型領導方式顯得十分重要。它可以逐步打破政府公共管理部門長期以來將“服務上級”視為行為宗旨的陋習，轉而形成以“下屬與社會大眾優(yōu)先”為行為價值準則的作風，最終達到提高各級政府組織的工作績效的目的。

(二) 研究局限與未來展望

本研究雖然得出了較多有意義的結論，但仍然存在一定的局限性。首先本研究采用的是橫斷研究，缺少對時間變量的考察。因此，未來研究在考慮取樣代表性的同時，可以嘗試加入時間變量，以便更精準地考察自變量和因變量等之間的關系。其次，受限于樣本限制，本研究的樣本來源于一個地區(qū)，未來研究可以進一步拓展，進一步深入分析。

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The cross-level analysis of servant leadership and employee’s job performance: Psychological safety as a mediating variable

YAN Aimin1, XIAO Yigui1, TANG Ming2

(1. School of Business, Central South University, Changsha 410083, China; 2. Municipal Organization Department of Changsha Government, Changsha 410013, China)

Existing research showed that servant leadership had a positive effect on employee’s job performance, but the mechanism on psychological safety and service orientation remained to be studied further. Based on social mediating theory and on the data of questionnaires about 473 civil servants, the present study carries out an empirical research on the relationship between servant leadership and employee’s job performance, the mediating effect of psychological safety, and the moderation effect of service orientation in these relationships with HLM. The results show that servant leadership has a significant influence on employee’s job performance, that psychological safety mediates the relationship between servant leadership and employee’s job performance, and that service orientation positively moderates the relationship between servant leadership and employee job performance.

servant leadership; job performance; psychological safety; service orientation; public organization

C933.1

A

1672-3104(2017)01?0074?08

[編輯: 譚曉萍]

2016?09?30；

2016?11?10

國家自然科學基金項目“高績效工作系統(tǒng)在不同組織中的形成與演化——多案例研究”(71372062)；湖南省社科基金重大委托項目“湖南省中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化與組織績效提升研究”(13WTA19)

顏愛民(1963?)，男，湖南邵陽人，管理學博士，中南大學商學院教授，博士生導師，主要研究方向：人力資源管理；肖遺規(guī)(1987?)，男，湖南婁底人，中南大學商學院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理；唐明(1971?)，女，湖南祁陽人，長沙市公開選拔領導干部考試中心主任