張長征，郭倩

（西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安710054）

女性高管對公司績效的影響效應(yīng)
——基于同化理論與女權(quán)主義理論的比較研究

張長征，郭倩

（西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安710054）

以2010—2014深滬兩市A股上市公司為研究對象，聚焦于制造業(yè)，在同化理論和女權(quán)主義理論的不同視角解讀下，提出女性高管與公司績效關(guān)系的競爭性備擇假設(shè)。基于O LS方法的多元回歸分析和獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果均表明，女性高管對公司績效有顯著正向影響，即同化理論能更好解釋女性高管在公司中的績效后果。進(jìn)一步研究表明，技術(shù)密集度對女性高管與公司績效的關(guān)系有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。制造業(yè)上市公司應(yīng)克服對女性高管能力的固有偏見，突破女性高管不適合高技術(shù)企業(yè)的思維定勢，更加重視女性高管人力資本在企業(yè)中的重要地位，創(chuàng)造條件促進(jìn)女性高管在企業(yè)運(yùn)營中發(fā)揮更大的積極作用。

女性高管；公司績效；同化理論；女權(quán)主義理論

一、引言

近些年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的公平和民主意識的逐漸增強(qiáng)，女性在家庭和公司的地位都明顯提高。同時，女性高管也受到了世界各地的學(xué)者的廣泛關(guān)注，而女性高管對公司績效的影響也一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)。女性在高管層的比例也在逐年上升，尤其是近些年來，中國內(nèi)地企業(yè)的女性高管比例更是不斷上升，大約占企業(yè)員工的百分之三十，甚至高于全球百分之二十四的平均比例。同時，沒有女性高管的企業(yè)比例也從25%降到了16%，比全球平均水平的33%要低一半。隨著女性高管人數(shù)的不斷增多，如何處理和應(yīng)對女性高管對于公司績效的影響，如何讓公司對女性高管采取正確的措施來提高績效，正在慢慢成為研究的熱點(diǎn)問題。女性在事業(yè)方面正在逐漸走向正軌，所以更加深入的研究女性高管對公司績效的影響，為公司績效方面給出合理化建議也很必要。

在國外，有很多學(xué)者致力于探究女性高管對于公司績效的影響，盡管已經(jīng)有許多女性在現(xiàn)代公司的運(yùn)營中取得成功，但仍有許多學(xué)者對女性高管在公司領(lǐng)導(dǎo)力方面存在分歧。研究發(fā)現(xiàn)女性高管參與公司的戰(zhàn)略決策過程會對公司績效產(chǎn)生積極影響[1]，有學(xué)者認(rèn)為女性高管的出現(xiàn)會給公司績效造成消極影響[2]，也有學(xué)者認(rèn)為女性高管與公司績效之間并沒有必然聯(lián)系[3]。女性高管對于公司績效的影響并不是固定不變的，它取決于女性高管自身的特性，總之，女性高管是否會對公司績效產(chǎn)生影響并沒有達(dá)成定論。

在國內(nèi)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和文化背景不同，對于女性高管的研究起步較晚，且相當(dāng)一部分研究直接借鑒了國外結(jié)論，并不適用于國內(nèi)。所以，對于女性高管與公司績效的因果關(guān)系是值得深入研究的，從而重新建立對國內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)女性高管的正確認(rèn)識，同時為女性高管樹立信心，鼓勵和促進(jìn)女性高管對公司績效做出更大貢獻(xiàn)。

二、理論分析與假設(shè)發(fā)展

本文將通過同化理論和女權(quán)主義理論兩種視角分別對女性高管與公司績效的關(guān)系進(jìn)行解讀并提出假設(shè)。

（一）同化理論視角下

同化理論認(rèn)為女性高管由于被男性同化從而對公司績效表現(xiàn)出與男性一樣的貢獻(xiàn)率。具體到中國的現(xiàn)實(shí)情況，由于中國自古就是由男權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的社會，社會中的重要崗位以及主導(dǎo)人大多也為男性，而女性無論是在生活還是工作上都會受到一定程度的性別歧視，整個社會都是以男性為主導(dǎo)地位的，而女性為了獲得自己的地位，得到尊重，不得不開始模仿男性的行為方式。

這種現(xiàn)象在企業(yè)中也是存在的，男性總是在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，女性為了獲得男性高管的贊賞，會有意效仿男性的行為，久而久之，女性就會被男性同化，而當(dāng)同化過程完成后，女性高管就全然變成了“男性”高管。而此時，除了專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)不同，女性高管開始以一種男性高管的做事方式來行動，并成為了男性高管所建立的原始文化的一部分。Geiler and Renneboog[4]也提出了，無論是公司績效還是領(lǐng)導(dǎo)能力似乎都更適合男性的特征，而女性的領(lǐng)導(dǎo)方式常被解釋為不符合女性的性別角色，例如格力集團(tuán)的董事長董明珠女士等，這個概念被稱為“領(lǐng)導(dǎo)的浪漫”。

因此通過同化理論，我們認(rèn)為女性高管會表現(xiàn)出與男性一樣的高績效，加之其獨(dú)特的人力資本，可以給決策過程帶來多樣性，因而她們就會對公司的績效產(chǎn)生正向的影響，并且隨著女性高管人數(shù)的增加而強(qiáng)化。黃顯濤[5]發(fā)現(xiàn)，女性高管的高比例會提升公司績效，而比例較低對公司績效的影響也相當(dāng)有限。丁汀[6]對于2011—2013年教育行業(yè)的上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究后發(fā)現(xiàn)，女性高管比例與企業(yè)績效存在正向相關(guān)。Yu Liu，Zuobao Wei and Feixue Xie[7]的研究中也表明，女性高管的百分比對企業(yè)績效有明顯的正向影響。湯家驊[8]通過2009—2013年上市公司的數(shù)據(jù)也表明女性高管比例對公司績效有正向影響。而Joy[9]根據(jù)美國公司公開的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)了這一結(jié)論。女性高管比例高的公司比女性高管比例低的公司擁有更好的績效。由此提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：女性高管對公司績效有正向影響。

（二）女權(quán)主義理論視角下

女權(quán)主義理論試圖了解不平等的本質(zhì)，并著重于所謂的“性別政治，權(quán)力關(guān)系與性別”。雖然一般都會提供一種社會關(guān)系的批判，但大部分的女權(quán)主義理論還側(cè)重于分析性別不平等，促進(jìn)女性的權(quán)利和利益等這些問題[10]。女權(quán)主義理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為對于女性的歧視和壓迫應(yīng)該通過提高和保障女性權(quán)利、讓女性獲取更高教育的機(jī)會、參與選舉和獲得晉升機(jī)會的公平性、得到合理的賠償?shù)冗@些方面的努力來消除。

女權(quán)主義理論主要分為兩種觀點(diǎn)來研究女性高管對公司績效的影響，即自由女權(quán)主義理論和社會女權(quán)主義理論。自由女權(quán)主義理論指出，由于女性在接受教育和獲取關(guān)鍵工作技能時面臨歧視，而男性高管卻不面臨這一問題，從而比女性更容易擔(dān)任高管這一職務(wù)。如今，性別歧視還是普遍存在的，在光輝國際的調(diào)查中（2014），有40%的女性高管認(rèn)為在事業(yè)上她們需要克服的最大障礙就是作為女性本身。Eagly[11]認(rèn)為，即使女性往往和成功的商業(yè)組織聯(lián)系在一起，但是作為領(lǐng)導(dǎo)者的她們卻總是面臨挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)是男性領(lǐng)導(dǎo)者所不會面臨的，特別是一些對于女性高管來說非傳統(tǒng)的職位。這些雖然都是兩性關(guān)系的表現(xiàn)形式，但卻未能達(dá)到男女平等。因此，通過自由女權(quán)主義理論的觀點(diǎn)，學(xué)者們認(rèn)為女性高管會給公司績效帶來消極影響[12]。而社會女權(quán)主義理論認(rèn)為，在現(xiàn)代社會中，由于男女在社會化過程中的分工不同，女性被賦予了更多的責(zé)任來照顧家庭和孩子，而男性的責(zé)任則是努力工作賺錢來維持整個家庭。面對這樣的勞動分工，女性高管也常在家庭事務(wù)上花費(fèi)更多的時間和精力，同時減少用于工作上的時間和精力。例如，在Alowaihan[13]的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，在科威特，已婚女性或者有孩子的女性在一定程度上會減少用于工作上的時間，因而，當(dāng)有更多的女性參與到公司的運(yùn)營中時，將會對公司的績效產(chǎn)生消極影響。因此，基于社會女權(quán)主義理論的觀點(diǎn)可知，女性高管對公司績效有消極影響。由此提出以下假設(shè)。

假設(shè)2：女性高管對公司績效有負(fù)向影響。

三、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文的樣本選取主要為以下幾個步驟：首先以2010—2014年深滬兩市制造業(yè)中A股上市公司為對象，選擇同時滿足以下條件的公司作為樣本：（1）公司當(dāng)年正常上市，非調(diào)整期；（2）期間公司沒有受到公開處罰；（3）公司及高管信息（尤其女性高管）完全披露。最終得到735家公司5年期面板數(shù)據(jù)總計(jì)3 665條。研究樣本為3 665條記錄。有關(guān)資料與數(shù)據(jù)主要來自巨潮資訊網(wǎng)和銳思金融數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行了必要的后期處理。為保證數(shù)據(jù)的可靠性和有效性，隨機(jī)抽取了部分樣本數(shù)據(jù)，將從年報中收集到的數(shù)據(jù)與銳思數(shù)據(jù)庫中調(diào)用的數(shù)據(jù)進(jìn)行核對，核對結(jié)果一致。本文數(shù)據(jù)處理工具為SPSS19.0。

（二）研究設(shè)計(jì)

本文擬從女性高管比例和數(shù)量兩個角度探討對公司績效的影響效應(yīng)。

首先對所用到的變量加以解釋說明。

為檢驗(yàn)假設(shè)1與假設(shè)2，擬構(gòu)建以下模型：

此模型可檢驗(yàn)女性高管比例（PCTF）對公司績效（FP）的影響。當(dāng)檢驗(yàn)結(jié)果中，β1＜0時（P＜0.1），表明女性高管比例對企業(yè)績效有負(fù)向影響；β1＞0時（P＜0.1），則表明女性高管比例對企業(yè)績效有正向影響。

此模型可檢驗(yàn)女性高管數(shù)量（NOFE）對公司績效（FP）的影響。當(dāng)檢驗(yàn)結(jié)果中，β1＜0時（P＜0.1），表明女性高管比例對企業(yè)績效有負(fù)向影響；β1＞0時（P＜0.1），則表明女性高管比例對企業(yè)績效有正向影響。

表1 變量構(gòu)造及定義

四、實(shí)證研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析結(jié)果

表2列示了所有主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)以及Pearson相關(guān)分析的結(jié)果。表2表明：（1）企業(yè)凈資產(chǎn)收益率的標(biāo)準(zhǔn)差為43.683，離散程度較大，即公司績效波動性較大。凈資產(chǎn)收益率的均值為5.936，企業(yè)平均盈利較低。（2）女性高管比例的平均水平為12.3%，此結(jié)果表明，在大多數(shù)企業(yè)中，女性高管人數(shù)較少，許多企業(yè)對女性高管不夠重視。女性高管比例的標(biāo)準(zhǔn)差很小，表明女性比例的集中趨勢較好。（3）股權(quán)集中度的均值為34%，“一股獨(dú)大”現(xiàn)象不顯著；獨(dú)立董事比率為36.6%，略高于監(jiān)證會1/3的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。（4）女性高管比例與企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、所有者權(quán)益比例等在1%的水平上顯著相關(guān)。（5）公司績效與女性高管個數(shù)、公司規(guī)模、股權(quán)集中、所有者權(quán)益比率、員工薪酬等在1%水平上顯著相關(guān)。

相關(guān)系數(shù)絕對值多小于0.5，可以容忍這些變量在回歸分析中可能出現(xiàn)的多重共線性。股權(quán)集中度和股權(quán)制衡之間的相關(guān)系數(shù)大于0.5，但在進(jìn)行回歸分析時，它們共線性統(tǒng)計(jì)量中的VIF值在模型一中為1.759、1.592，模型二中為1.763、1.591，都在可接受的范圍內(nèi)。女性高管比例與女性高管個數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)，以及綜合績效和凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)都大于0.5，但不出現(xiàn)在同一模型中，故不存在多重共線性。

（二）女性高管與公司績效的回歸結(jié)果

以模型1和模型2進(jìn)行擬合后的回歸結(jié)果如表3中1，2所示。女性高管比例的回歸系數(shù)為0.049（T=3.004，P＜0.01），認(rèn)為女性高管比例對公司績效有顯著正向影響。女性高管數(shù)量的回歸系數(shù)為0.051（T=3.194，P＜0.01），認(rèn)為女性高管數(shù)量對公司績效有正向影響。

表3 女性高管與企業(yè)績效水平的回歸結(jié)果及技術(shù)密集度的調(diào)節(jié)作用

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文分別采用改變數(shù)據(jù)分析方法和改變變量度量方式的方法對結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。

1.改變數(shù)據(jù)分析方法：獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。以公司綜合績效為檢驗(yàn)變量，以女性高管人數(shù)為分組變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。女性高管數(shù)量均值為1.63，即2人，故采取2作為分組條件。

表4 女性高管與企業(yè)績效均值比較的組統(tǒng)計(jì)量

由表5可知，方差方程的Levene檢驗(yàn)下的Sig值= 0.397（大于0.1），說明兩個樣本的方差相等，所以要根據(jù)第一行檢驗(yàn)結(jié)果來判斷，假設(shè)方差相等條件下的Sig值=0.082（小于0.1），說明兩個樣本的均值有差異，而根據(jù)表4中均值比較的大小可知，女性高管個數(shù)大于等于2時的均值更大，即企業(yè)中女性高管人數(shù)大于等于兩人時，對于公司績效的正向影響更顯著。

表5 女性高管與企業(yè)績效的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)結(jié)果

2.改變變量度量方式：以凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。以凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量，分別進(jìn)行了上述多元回歸分析。模型1中，女性高管比例的回歸系數(shù)為0.031（T=1.836，P＜0.1），在模型2中，女性高管數(shù)量的回歸系數(shù)為0.033（T=1.991，P＜0.05）。與以綜合績效為被解釋變量時的回歸結(jié)果類似。由于篇幅有限，此處不再贅述。

五、結(jié)果討論與進(jìn)一步研究

實(shí)證分析結(jié)果表明，女性高管比例和數(shù)量均對公司績效有正向影響。穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果也表明女性高管參與公司運(yùn)營對公司績效有正向影響，以上結(jié)果均支持了假設(shè)1。由此可知，采用同化理論的視角解讀女性高管對公司績效的影響效應(yīng)更加符合中國制造業(yè)上市公司的現(xiàn)狀。相比較女權(quán)主義理論，同化理論更適用于描述和解讀中國男性高管與女性高管在現(xiàn)代企業(yè)中的相對地位和關(guān)系。

同化理論認(rèn)為，處于男性主導(dǎo)的商業(yè)氛圍中，職業(yè)女性為了在公司中獲得男性上級的賞識，打破現(xiàn)實(shí)中普遍存在的針對女性的“職業(yè)天花板”，會有意效仿掌權(quán)男性上級的行為。久而久之，就會被男性同化，開始以男性高管的做事風(fēng)格來行動，對于處理公司問題上，不僅會留有女性原有的做事風(fēng)格，同時也會結(jié)合男性高管的做事風(fēng)格、態(tài)度和方法。故通過同化理論可得知，女性高管會表現(xiàn)出與男性一樣的高績效，加之她們獨(dú)特的人力資本，給高管團(tuán)隊(duì)決策過程帶來的多樣性，從而使得女性高管參與度越高，公司績效越高，即女性高管對公司績效有正向影響。

控制變量中，企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡、所有者權(quán)益比率、員工薪酬對公司績效都有正向影響。而虛擬變量中，中部地區(qū)和東部地區(qū)，相對于西部地區(qū)來說，對公司績效具有顯著的正向影響。

為了克服在制造業(yè)上市公司中對女性高管能力的固有偏見，突破女性高管不適合高技術(shù)企業(yè)的思維定勢，更加重視女性高管人力資本在企業(yè)中的重要地位。本節(jié)將主要研究在技術(shù)密集型企業(yè)的背景下，女性高管對公司績效的影響效應(yīng)。即以研發(fā)費(fèi)用與營業(yè)收入比值來衡量企業(yè)技術(shù)密集程度，作為調(diào)節(jié)變量分別引入模型1和模型2中，構(gòu)成模型3和模型4。如下所示：

由表3第3、4列的結(jié)果可知，女性高管比例與技術(shù)密集度的乘項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.029（T=-1.809，P=0.1），女性高管數(shù)量與技術(shù)密集度的乘項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.028（T=-1.785，P=0.1），即技術(shù)密集度對女性高管與公司績效的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

結(jié)果表明，在技術(shù)密集型企業(yè)中，女性高管對公司績效的正向影響效應(yīng)會減弱。雖然在技術(shù)密集型企業(yè)與非技術(shù)密集型企業(yè)中，女性高管表現(xiàn)出了不同的能力以及對公司的不同貢獻(xiàn)水平。但并不能由此說明女性高管不適合高科技行業(yè)。其實(shí)，女性高管的人力資本水平并不會因?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境的改變而降低或提高，但由于傳統(tǒng)觀念認(rèn)為女性不適合高科技企業(yè)，加之對女性高管的刻板印象，社會中普遍認(rèn)為女性更適合類似于財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等類型的工作。故一直以來對于女性存有性別歧視，不利于女性高管在企業(yè)中的發(fā)展和人力資本的積累，而且技術(shù)密集型企業(yè)中，男性高管占主導(dǎo)地位，女性高管不易融入男性所建立的各種社交關(guān)系中，因而女性高管不能在技術(shù)密集型企業(yè)中得到重用，發(fā)揮出自身真正價值，長期以往，削弱了女性對公司績效的貢獻(xiàn)。而且女性高管本身的不自信，認(rèn)為自身能力不適合高科技企業(yè)，也導(dǎo)致她們在企業(yè)中減少了貢獻(xiàn)率。

六、研究結(jié)論

本文以2010—2014年深滬兩市A股上市公司中的制造業(yè)企業(yè)為研究對象，探索了女性高管對公司績效的影響效應(yīng)，并進(jìn)一步研究了技術(shù)密集度對女性高管與公司績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，女性高管對公司績效有正向影響；在技術(shù)密集型企業(yè)中，女性高管對公司績效的影響效應(yīng)有所減弱。

女性高管由于受男性高管的同化作用而表現(xiàn)出高績效；在技術(shù)密集型企業(yè)中由于受到刻板印象的影響以及對女性不適合高科技行業(yè)的固有偏見而使得女性高管的高績效有所減弱。該研究結(jié)論對政府和企業(yè)具有重要的啟示意義。政府應(yīng)全面保障和維護(hù)女性權(quán)益，提高女性社會地位，打破重男輕女的傳統(tǒng)觀念，改變對于女性能力的偏見，從而讓優(yōu)秀女性為社會創(chuàng)造更多財(cái)富和價值。企業(yè)應(yīng)重視女性高管的重要作用，重用有能力的女性高管，適度調(diào)整人員配置比例，使女性高管不僅能在同化作用的影響下表現(xiàn)出高績效，也能充分利用自身獨(dú)特的人力資本來提高公司績效，更好的促進(jìn)企業(yè)績效的穩(wěn)定增長。女性高管也要正確認(rèn)識自身價值，擺正心態(tài)，在企業(yè)中發(fā)揮更大作用，讓企業(yè)更好更快發(fā)展。

由于影響企業(yè)績效的因素很多，本文在變量選取上還有待推敲，加之?dāng)?shù)據(jù)收集工作量較大，研究樣本規(guī)模也應(yīng)繼續(xù)擴(kuò)大，樣本企業(yè)亦應(yīng)涵蓋更多行業(yè)類型等。這是本課題進(jìn)一步的研究方向。

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（責(zé)任編輯：C校對：T）

F272.91

A

1004-2768（2017）03-0129-05

2016-12-21

國家社會科學(xué)基金面上項(xiàng)目（15BGL109）

張長征（1978-），男，江蘇徐州人，西安交通大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程博士，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理與公司治理；郭倩（1993-），女，陜西寶雞人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。