(遂平縣城市污水處理廠 河南 駐馬店 463100)

淺析建筑企業(yè)人力資源管理中的 不足之處和針對(duì)性解決方法

張智慧

(遂平縣城市污水處理廠 河南 駐馬店 463100)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長，建筑行業(yè)不斷的崛起，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)重要的支柱之一。本文以人力管理理論發(fā)展歷程為基本線索，對(duì)當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理中的不足之處進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并根據(jù)其不足之處提出了較為針對(duì)性的解決方法，旨在為促進(jìn)建筑企業(yè)人力資源管理的更好更快發(fā)展。

人力資源管理：不足之處：解決方法

科技的日新月異為國家?guī)砹税l(fā)展，同時(shí)也加大了企業(yè)之間的競爭態(tài)勢(shì)，各大企業(yè)之間的競爭越來越激烈，這種企業(yè)之間的競爭總而言之是人才的競爭以及企業(yè)綜合實(shí)力的較量，建筑企業(yè)間的競爭也不例外。然而當(dāng)前在我國的建筑企業(yè)之中,傳統(tǒng)的體制制度仍然沒有得到全面的更新，人力資源管理中的人事管理工作依舊歸于傳統(tǒng)，這樣的管理工作只是片面的，不能夠?qū)ζ髽I(yè)的其他資源進(jìn)行有效利用，對(duì)企業(yè)的綜合實(shí)力的發(fā)展起到阻礙作用。

一、建筑企業(yè)人力資源管理

人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著巨大的作用，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，是整個(gè)企業(yè)管理發(fā)展中的精髓，在建筑企業(yè)工作中，工作人員的大部分時(shí)間都是在室外進(jìn)行作業(yè)的，與其他工作環(huán)境不同，具有著工作的特殊性。一個(gè)建筑工程的完成需要大量的人力和物力，其次是建筑業(yè)的人員不具有穩(wěn)定性，流動(dòng)的情況較為顯著，工程技術(shù)人才流失較為嚴(yán)重，人才的流失導(dǎo)致工程的建設(shè)缺乏專業(yè)性。這就造成了許多不合理的地方，甚至對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展造成影響。

二、建筑企業(yè)人力資源管理中的不足之處

（1）流動(dòng)性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

建筑行業(yè)本身是一個(gè)較其他行業(yè)而言最特殊的一個(gè)行業(yè)，相關(guān)建筑從業(yè)人員是整個(gè)建筑企業(yè)的中心力量，但是由于長期的在室外施工現(xiàn)場作業(yè)，工作的環(huán)境較差，且工作的安全性不能得到充分的保障。在整個(gè)工程結(jié)束時(shí)，這批作業(yè)人員又重新去別的工程進(jìn)行工作，這是建筑業(yè)人員流動(dòng)性大的主要原因。

（2）員工隊(duì)伍構(gòu)成復(fù)雜

縱觀整體的建筑施工企業(yè)人力資源的構(gòu)成，都是較為復(fù)雜的人力結(jié)構(gòu)，其中包括土生土長的農(nóng)民工、也有來自城市的居民，甚至還包括一些專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，土生土長的農(nóng)民工大多數(shù)都是技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富，但是缺乏學(xué)歷和知識(shí)，應(yīng)屆畢業(yè)生有著一定的學(xué)歷、知識(shí)，但是卻缺乏實(shí)際施工中的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，所以在整個(gè)施工企業(yè)中不同層次的人員有著不同的特點(diǎn)和價(jià)值。

（3）管理體系不完善

企業(yè)人力資源管理體系的不完善，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部的人力資源不會(huì)發(fā)揮出充分的作用，內(nèi)部的人力資源缺乏有效的管理，出現(xiàn)一些違反紀(jì)律和規(guī)定的現(xiàn)象。在這樣沒有管理體系的約束之下，甚至在留住人才和吸引人才方面沒有足夠的條件和吸引力。

（4）人力資源管理觀念意識(shí)差

在一些建筑企業(yè)中，對(duì)人力資源管理的觀念意識(shí)較差，認(rèn)為建筑行業(yè)的人員大多數(shù)都是技術(shù)人員，因此，他們的主要工作是在工程里作業(yè)，只要將工程完成就達(dá)到了目標(biāo)，但是長此以往缺乏人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)，這種疏忽管理就會(huì)造成不可挽救的損失。人力資源管理的核心就是要發(fā)揮出人的創(chuàng)造性，如果忽視對(duì)企業(yè)人力資源的管理而重視企業(yè)的效益，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響，這種只顧眼前利益不顧長遠(yuǎn)發(fā)展的觀念是不可取的，沒有可靠人才的支撐，整個(gè)企業(yè)要想向前發(fā)展，只會(huì)成為愿景中的泡影。

（5）領(lǐng)導(dǎo)者自身管理水平有限

當(dāng)前在我國建筑業(yè)方面，人力資源的管理只是在傳播實(shí)施的過程中，大部分的建筑企業(yè)并沒有很好的將人力資源管理落實(shí)到實(shí)處，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水平有限，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，只是模仿或者照抄別人的經(jīng)驗(yàn)和方案，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從企業(yè)的自身發(fā)展情況出發(fā)，更美與將我國的民族文化、建筑業(yè)的特征相結(jié)合，實(shí)施的方案不能符合企業(yè)自身人力資源發(fā)展的需要，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水平仍有待提高。

（6）薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理

在整個(gè)的建筑企業(yè)中，缺乏激勵(lì)性的獎(jiǎng)懲制度，員工的工資待遇低，存在著嚴(yán)重的平均主義，這樣積極勞動(dòng)的員工產(chǎn)生不平衡的心理，加深優(yōu)秀員工流失的情況。薪酬結(jié)構(gòu)也存在著不合理的情況，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動(dòng)價(jià)值偏離較大，不能充分的調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性解決方法

（1）建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制

要想深化企業(yè)的發(fā)展，就要高效的建立人才引進(jìn)機(jī)制，企業(yè)可以參加高校畢業(yè)生的招聘會(huì)，通過在高校的招聘將一些素質(zhì)較高理念較強(qiáng)的人才納入麾下，可以進(jìn)一步增強(qiáng)自身員工隊(duì)伍的綜合實(shí)力，也可以去各大人才市場進(jìn)行公平競爭招聘，不斷的壯大自身的員工實(shí)力，同時(shí)也要豐厚企業(yè)員工的生活福利和工作待遇，只有這樣才能留住人才、引進(jìn)人才。也能夠降低企業(yè)的人員流動(dòng)性。

（2）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和部門必須要保持與時(shí)俱進(jìn)的工作態(tài)度，擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，重視人力資源的管理，不要一味的追求經(jīng)濟(jì)利益而忽視人力資源的管理，因此，為了進(jìn)一步解決建筑企業(yè)人力資源管理，首先需要人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心，并且進(jìn)行合理有效的管理，企業(yè)人力資源管理決定影響著企業(yè)的未來發(fā)展，所以相關(guān)建筑企業(yè)人力資源管理部門要樹立起積極的人力資源意識(shí)，從整體的人才質(zhì)量上提升企業(yè)文化，與此同時(shí)，管理者必須加強(qiáng)自身素養(yǎng)的提升，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

（3）制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

施工企業(yè)人力資源的開發(fā)必須以科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)。施工企業(yè)的人力資源的規(guī)劃要與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人力資源的超前性和持續(xù)性，開發(fā)高新技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營、高級(jí)項(xiàng)目管理人員等關(guān)鍵技術(shù)和管理領(lǐng)域方面的人才，防止人力資源的斷層，防止關(guān)鍵領(lǐng)域的人力資源空白，如果在任何一個(gè)部門甚至環(huán)節(jié)出現(xiàn)人才的空白，那么會(huì)對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展造成影響，制定一個(gè)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以保證企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才，讓各類人才都得到自身發(fā)展能力的空間，最終促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，只有企業(yè)的人力資源充分涌流，才能使得企業(yè)立于不敗之地。

（4）制定合理的薪酬體系

更新人力資源管理理念，健全人才激勵(lì)制度。一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬體系可以更好的留住員工，甚至更加具備吸引人才的能力。所以在整個(gè)的企業(yè)人力資源管理過程中，制定合理的薪酬體系不失為一種有效的手段。良好的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制可以讓員工的能力得到更大程度的激發(fā)，為企業(yè)提供充分的動(dòng)力，讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)的相關(guān)制度必須要規(guī)范化，只有一個(gè)規(guī)范化、科學(xué)化的薪酬制度體系、考核激勵(lì)制度，才能讓員工在企業(yè)找到歸屬感和職業(yè)安全感。通過公開、公平的競爭上任，能夠使得不同能力的人才各得其所，為公司發(fā)揮出各自的力量。同時(shí)還要積極的開展工作評(píng)價(jià)監(jiān)督活動(dòng)，通過互相的監(jiān)督，約束自身的行為和工作，與此同時(shí)要建立有針對(duì)性、多樣性、適應(yīng)性的人力資源管理理念。將薪酬鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，讓員工得到全面的動(dòng)力補(bǔ)給，在個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)上，還要對(duì)其心理進(jìn)行掌握，使得獎(jiǎng)勵(lì)更得人心，只有這樣才能發(fā)揮出人才的力量，使得人力資源成為企業(yè)發(fā)展的源源動(dòng)力。

結(jié)語： 綜上所述，企業(yè)人力資源的有效管理尤為重要，建筑企業(yè)中的人力資源管理更加具有著“特殊性”，隨著人力資源管理觀念的不斷深入，建筑企業(yè)人力資源越來越受到重視，但是，在實(shí)施管理的過程中仍存在著一些不足之處，其中包括人員流動(dòng)性大、企業(yè)管理者缺乏管理意識(shí)、員工薪酬不合理等問題，本文對(duì)以上問題的出現(xiàn)及解決策略提出了針對(duì)性的解決意見，旨在為相關(guān)建筑從業(yè)者提供參考建議，以期建筑企業(yè)人力資源的管理得到更好發(fā)展。

[1]張立.建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制的研究[J]西安建筑科技大學(xué)-2004

[2]谷振麗.建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系構(gòu)建研究[J]重慶大學(xué)-2015

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1007-6344（2017）06-0175-01