● 王晨曦 周禹 范雪靈

一、引言

隨著世界范圍內(nèi)勞動(dòng)參與率的提高和雙職工家庭的快速增加，工作-家庭之間的沖突和協(xié)調(diào)問(wèn)題日益凸顯。尤其對(duì)處在快速發(fā)展和深化轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)而言，大多數(shù)員工長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度、高壓力的工作狀態(tài)， 工作與家庭之間的失衡問(wèn)題更加突出。在此背景下，學(xué)術(shù)界對(duì)工作和家庭間關(guān)系的研究也呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)（王永麗，張思琪，2016; Butts,Casper, & Yang,2013），研究結(jié)果表明，工作-家庭沖突 （work-family con fl ict）不僅嚴(yán)重影響了員工的家庭和諧，而且會(huì)降低個(gè)體的工作滿意度和績(jī)效水平（Kossek & Ozeki, 1999;Allen & Finkelstein, 2014）。因此，如何降低工作-家庭沖突成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。一般認(rèn)為，工作-家庭沖突的前因主要來(lái)源于工作領(lǐng)域、家庭領(lǐng)域以及個(gè)體特征等3個(gè)方面（Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes,2011），而在工作領(lǐng)域方面， 壓力或壓力源是導(dǎo)致工作-家庭沖突的重要影響因素（金家飛,徐姍, 王艷霞, 2014; Duong, Tuckey, Hayward,& Boyd, 2015）。進(jìn)一步地， 與工作相關(guān)的壓力源包括兩大類，挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源（Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau,2000）。相較于具有積極引導(dǎo)作用的挑戰(zhàn)性壓力源（張韞黎, 陸昌勤, 2009; Boswell, Olson-Buchanan, & LePine, 2004），阻斷性壓力源（hindrance stressor）指的是組織中復(fù)雜的階層結(jié)構(gòu)、角色模糊和角色沖突等（Cavanaugh et al., 2000）。阻斷性壓力源會(huì)阻礙員工的進(jìn)步和發(fā)展，降低員工的工作滿意度和組織承諾感，引發(fā)高離職傾向和退縮行為（Boswell et al., 2004; LePine, LePine, & Jackson, 2004），激發(fā)工作-家庭沖突（Culbertson, Huあman，& Alden-Anderson, 2009; Wood & Michaelides,2016）。然而，由于歷史遺留和文化傳統(tǒng)的影響，阻斷性壓力源仍然在中國(guó)的組織中普遍存在。

針對(duì)“如何降低阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的影響”這一問(wèn)題，現(xiàn)有研究強(qiáng)調(diào)從組織管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，減少組織內(nèi)的消極工作安排，或提高員工感知到的外部支持，以降低個(gè)體對(duì)壓力的感知（徐斌, 王蕊,2011; Podsakoあ, LePine, & LePine, 2007; Wallace, Edwards，Arnold, Frazier, & Finch, 2009）。但是，根據(jù)壓力交互作用理論，壓力產(chǎn)生于個(gè)體與環(huán)境之間的相互作用，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己的資源難以應(yīng)對(duì)所面臨的問(wèn)題時(shí)，壓力才會(huì)對(duì)個(gè)體的心理和行為產(chǎn)生消極的影響（Webster, Beehr, &Christiansen, 2010; Webster, Beehr, & Love, 2011）； 因此，與個(gè)體感知評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)取向等相關(guān)的個(gè)人資源會(huì)影響壓力所產(chǎn)生的后果（Lu, Siu, & Cooper, 2005）。本研究的首要目的就是深入探究個(gè)人資源如何降低阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的影響。

本研究選取謙卑態(tài)度（humility）和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（learning goal orientation）兩種個(gè)人資源，探究其在阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間發(fā)揮的作用。一方面， 謙卑是一種自下而上、自我審視的品質(zhì)，是學(xué)習(xí)和發(fā)展的態(tài)度性基礎(chǔ)（Tangney, 2000; Argandona, 2015），謙卑能夠緩解壓力所導(dǎo)致的資源消耗，停止資源損失行為，進(jìn)而緩解壓力的消極影響。另一方面，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較高的個(gè)體往往對(duì)發(fā)展和進(jìn)步具有積極的行為意愿（Porter & Tansky,1996; Rusk & Rothbaum, 2010），對(duì)增加個(gè)體資源和進(jìn)行自我投資具有高度的內(nèi)驅(qū)力，能夠通過(guò)資源積累來(lái)降低壓力的負(fù)面影響。可見(jiàn)，謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是減少資源損耗和提高資源獲取的重要個(gè)體特征，能夠降低阻斷性壓力源所帶來(lái)的角色間資源緊缺問(wèn)題，降低其對(duì)工作-家庭沖突的消極作用。

綜上， 根據(jù)壓力交互作用理論，本研究引入謙卑態(tài)度和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向兩個(gè)個(gè)體特征，探究其對(duì)阻斷性壓力源與工作-家庭沖突間關(guān)系的共同影響。通過(guò)該三維交互模型，本研究從降低資源損失和提高資源獲取兩個(gè)角度入手，實(shí)現(xiàn)了壓力源、個(gè)體態(tài)度和目標(biāo)導(dǎo)向的交互研究，并從工作設(shè)計(jì)（壓力源）、員工甄選（謙卑態(tài)度）和員工培養(yǎng)（學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向）等實(shí)踐角度出發(fā)，為組織如何降低工作-家庭沖突提供了思路和建議。

二、理論與假設(shè)

（一） 阻斷性壓力源與工作-家庭沖突

阻斷性壓力源是指阻礙個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長(zhǎng)的工作壓力，包括角色模糊、角色沖突、組織政治、工作不安全感、職業(yè)發(fā)展受阻等（Cavanaugh et al.， 2000）。相較于挑戰(zhàn)性壓力源，阻斷性壓力源會(huì)對(duì)個(gè)體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及未來(lái)成長(zhǎng)起到阻礙作用，負(fù)向作用于員工的工作和生活態(tài)度（LePine, Podsakoあ, & LePine, 2005; Podsakoあ et al., 2007; Dawson, O'Brien, & Beehr, 2016），如降低員工的工作滿意度、組織承諾（Cavansugh et al., 2000），減弱員工幸福感和生活滿意度（Scheck， Kinicki, & Davy, 1997;Amah, 2014）。除此之外，阻斷性壓力源還對(duì)個(gè)體的工作行為和績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生消極的影響，促使個(gè)體表現(xiàn)出工作退出、離職（Boswell et al., 2004）、尋求其它工作機(jī)會(huì)（Bingham, Nabatchi, & O'Leary, 2005）等行為，直接或間接地導(dǎo)致了工作績(jī)效的降低（劉永強(qiáng), 趙曙明, 2006; 趙富強(qiáng), 羅奎 , 張光磊, 陳耘 , 2016; LePine et al., 2005; Podsakoあet al., 2007）。

阻斷性壓力源能夠影響個(gè)體在扮演工作角色時(shí)的行為， 進(jìn)而引發(fā)工作家庭沖突。根據(jù)資源保存理論（Hobfoll,1989），個(gè)體傾向于獲取和保存自身資源，當(dāng)面對(duì)潛在的或已經(jīng)發(fā)生的資源損失的時(shí)候，會(huì)感知到壓力，進(jìn)而通過(guò)角色之間資源的替代和轉(zhuǎn)移以實(shí)現(xiàn)資源保存的目的。然而，個(gè)體的資源總量是有限且確定的，當(dāng)工作角色占用較多的資源時(shí)，就會(huì)發(fā)生角色交叉影響，工作角色中的壓力因?yàn)橘Y源占用而影響家庭領(lǐng)域，產(chǎn)生工作-家庭沖突。

一方面，阻斷性壓力源直接影響個(gè)體在工作角色中投入的資源量，降低家庭角色的可用資源，帶來(lái)工作-家庭沖突。在面對(duì)阻斷性壓力源時(shí)，個(gè)體傾向于采用情緒性的應(yīng)對(duì)方式， 表現(xiàn)出回避問(wèn)題（Scheck et al., 1997）、拒絕做出改變（Lepine et al., 2005）、甚至撤退（Podsakoあ et al., 2007）等行為。上述行為有損員工的工作效率，使其不得不在工作角色中消耗更多的時(shí)間、精力等資源。受到個(gè)體資源總量稀缺的影響，對(duì)工作角色的資源投入就意味著家庭角色資源投入量的減少。這將導(dǎo)致工作角色和家庭角色的資源爭(zhēng)奪愈加激烈，工作-家庭沖突更加嚴(yán)重（Staines,1980; Greenhaus & Beutell, 1985; Rothbard, 2001; Guest,2002）。

另一方面，阻斷性壓力源所引發(fā)的工作角色消極情緒會(huì)外溢到家庭角色中，觸發(fā)工作-家庭沖突。通常，阻斷性壓力源被個(gè)體視為實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)和完成工作任務(wù)過(guò)程中的重要威脅，這必然會(huì)引發(fā)個(gè)體的負(fù)面情緒，如緊張和不安，甚至是焦慮或憤怒（Cavanaugh et al., 2000）。這種由工作產(chǎn)生的負(fù)面情緒會(huì)外溢到員工的家庭角色中（Powell& Greenhaus, 2006），影響個(gè)體在扮演家庭角色時(shí)的情緒狀態(tài)， 使個(gè)體更加消極（Watson & Clark, 1984; Spector,Chen, & O'connell, 2000），容易激發(fā)家庭矛盾，帶來(lái)工作-家庭沖突。

綜上，阻斷性壓力源是一種消極的工作壓力，通過(guò)工作資源過(guò)量占用和消極工作情緒外溢兩種途徑激發(fā)個(gè)體的工作-家庭沖突（Lepine et al., 2004; Voydanoあ, 2005;Valcour, 2007; Beham &, 2010; Den Dulk et al.,2011）。故，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1： 阻斷性壓力源正向影響工作-家庭沖突， 即阻斷性壓力源越強(qiáng)，工作-家庭沖突越高。

（二） 謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)壓力交互作用理論，壓力產(chǎn)生于個(gè)體與環(huán)境之間的相互作用，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己的資源和能力難以應(yīng)對(duì)所面臨的問(wèn)題時(shí)，壓力會(huì)對(duì)個(gè)體的心理和行為產(chǎn)生消極的影響（Webster et al., 2010; Webster et al., 2011）。在面對(duì)外部壓力時(shí)，如果個(gè)體能夠延緩或弱化壓力，就能夠減輕工作壓力對(duì)家庭的負(fù)面影響。因此，能夠影響個(gè)體感知評(píng)價(jià)和行為導(dǎo)向的個(gè)人特征是降低壓力負(fù)面作用的重要因素（Lu et al., 2005）。

謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向就是影響個(gè)體認(rèn)知和行為、緩解壓力的個(gè)體特征。謙卑是一種積極的個(gè)體特征，是自戀的對(duì)立面，它反映了個(gè)體對(duì)待自我、他人和外界事物的客觀性態(tài)度（Rowatt, Tsang, Kelly, LaMartina, McCullers, &McKinley, 2006）。謙卑水平較高的個(gè)體能夠客觀地看待自己的成長(zhǎng)和發(fā)展（Tangney, 2000），虛心接受批評(píng)（Davis,Worthington, & Hook, 2010; Owens, Johnson, & Mitchell,2013），在逆境中尋求解決方式。因此，在面對(duì)阻斷性壓力時(shí)，高謙卑態(tài)度的個(gè)體傾向于腳踏實(shí)地參與到工作任務(wù)中，提高效率，不僅能直接地減少工作角色所需的時(shí)間精力資源，而且可以間接地促使個(gè)體保持積極的工作和生活心態(tài)，降低工作角色中消極情感資源向家庭角色的溢出。與此同時(shí)，作為成就動(dòng)機(jī)理論的延伸，目標(biāo)導(dǎo)向決定了個(gè)體對(duì)目標(biāo)的解釋方式和追求目標(biāo)時(shí)的行為表現(xiàn)（Hirst, van Knippenberg, & Zhou, 2009）。相較于績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向以“自我”、“能力提升”以及“發(fā)展”等為標(biāo)簽。具有高水平學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體往往有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和進(jìn)步性動(dòng)機(jī)（Pintrich, 2013）。在面對(duì)外界壓力時(shí)， 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的個(gè)體會(huì)通過(guò)提升自我能力來(lái)掌控外界事物（Dweck& Leggett, 1988; VandeWalle, Ganesan, Challagalla, & Brown,2000），實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值資源的積累， 為家庭角色提供更多的精力和時(shí)間，進(jìn)而降低壓力對(duì)工作-家庭沖突的負(fù)面影響。

可見(jiàn)，謙卑能夠緩解阻斷性壓力源所帶來(lái)的資源損失問(wèn)題，減弱情感性資源損耗，進(jìn)而降低阻斷性壓力對(duì)工作-家庭沖突的負(fù)面影響。而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)體實(shí)現(xiàn)外部資源增值的前提，促使個(gè)體實(shí)現(xiàn)資源積累和資源盈余，弱化阻斷性壓力源的消極作用。謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向以降低資源損耗和促進(jìn)資源獲取為核心，這與Hobfoll（1989）在資源保存理論中所界定的資源保護(hù)首要性和防止資源喪失次要性相一致，即，個(gè)體對(duì)資源損耗非常敏感，具有資源保護(hù)首要性特征，同時(shí)，擁有資源可以顯著地降低資源損失的風(fēng)險(xiǎn)和影響，故，資源獲取和創(chuàng)造盈余資源是降低工作-家庭沖突的另一個(gè)關(guān)鍵（Cheek & Buss, 1981）。因此， 當(dāng)謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均高的時(shí)候，其在阻斷性壓力源和工作-家庭沖突間的關(guān)系中起到協(xié)同性作用，降低資源損耗且提高資源獲取，緩解由于資源緊缺而帶來(lái)的工作-家庭沖突；而當(dāng)謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均低的時(shí)候，低謙卑無(wú)法使個(gè)體客觀地認(rèn)知自我，使其難以投入到改善性行為中，且低學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)會(huì)擴(kuò)大感知到的壓力不可違抗性，隨之而來(lái)的是消極的工作情緒和工作狀態(tài)，損耗大量的個(gè)體資源，激發(fā)工作-家庭沖突。據(jù)此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2：謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向共同調(diào)節(jié)阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均高的時(shí)候，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突間的正向關(guān)系最弱；謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均低的時(shí)候，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突間的正向關(guān)系最強(qiáng)。

本研究模型如圖1 所示：

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究選取處于成長(zhǎng)期的某互聯(lián)網(wǎng)房產(chǎn)企業(yè)為樣本，主要考慮到以下幾方面因素： 首先，房地產(chǎn)企業(yè)為傳統(tǒng)的線下業(yè)務(wù)，雖然被轉(zhuǎn)移到互聯(lián)網(wǎng)上，但仍然伴隨著不可忽視的制度性、任務(wù)性和角色性的阻斷性壓力；其次，在該企業(yè)中，員工薪酬以績(jī)效工資為主，因而工作對(duì)員工的影響較大，工作-家庭沖突也更加明顯；最后，企業(yè)處于穩(wěn)步發(fā)展期，面對(duì)既定的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)單元，如何甄選、培養(yǎng)合適的員工以降低阻斷性壓力對(duì)工作-家庭的影響是該企業(yè)的重點(diǎn)。在問(wèn)卷收集過(guò)程中，研究團(tuán)隊(duì)向該企業(yè)員工現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)版調(diào)查問(wèn)卷，所有員工以部門為單位，分批次、相繼進(jìn)入公司會(huì)議室。研究者現(xiàn)場(chǎng)向大家講解問(wèn)卷填寫要求，并著重強(qiáng)調(diào)問(wèn)卷的匿名性。

本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷138份，回收133份，回收率為96.38%，問(wèn)卷填寫完畢后，由現(xiàn)場(chǎng)的工作人員進(jìn)行回收。通過(guò)數(shù)據(jù)清理，共剔除13份回答不完整的問(wèn)卷，獲得有效樣本120份，有效回收率86.96%。其中， 男性95人（占79%），女性25人（占21%）；大學(xué)本科以下69人（占57%），大學(xué)本科41人（占34%），碩士及以上10人（占9%）；年齡25歲以下36人（30%），25歲至34歲53人（44.2%），35歲至44歲13人（10.8%），45歲及以上18人（15%）；工作年限1～5年為87人（72.5%），6～10年為11人（9.2%），11～15年為5人（4.1%），16年及以上為17人（13.9%）。

（二）變量測(cè)量

本研究所使用的均是國(guó)外成熟的量表。首先由三位專家獨(dú)立將英文量表翻譯成中文，在進(jìn)行匯總修訂后回譯為英文（Brislin, 1980）。經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)整，能夠確保使用的中文量表和英文量表在內(nèi)容上具有一致性。

阻斷性壓力源：本研究采用Cavanaugh等（2000）以及LePine等（2004）編制的阻斷性壓力源量表來(lái)測(cè)量個(gè)體感知到的阻斷性壓力源，共5個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。其中，“1”代表沒(méi)有感受到，“5”代表很大程度感受到。具體題項(xiàng)如“權(quán)力斗爭(zhēng)而不是績(jī)效影響組織決策的程度”、“不能清楚地理解在工作中組織對(duì)我的期望”、“在完成工作過(guò)程中我需要應(yīng)對(duì)繁瑣的規(guī)章程序”、“缺乏工作安全感”以及“我的職業(yè)生涯似乎處于停滯階段”等。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.86。

謙卑：本研究采用Owens等（2013）編制的謙卑量表來(lái)測(cè)量個(gè)體的謙卑程度，共9個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我積極尋求反饋，哪怕它是批評(píng)意見(jiàn)”、“我經(jīng)常贊美別人的長(zhǎng)處”以及“我愿意向他人學(xué)習(xí)”等。問(wèn)卷使用6點(diǎn)Likert量表，其中，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.87。

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向：本研究采用VandeWalle和Cummings（1997）開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向量表，共6個(gè)題項(xiàng)。示例條目為 “我經(jīng)常閱讀和我工作相關(guān)的資料來(lái)提升我的能力”，“我愿意選擇一個(gè)我能學(xué)到很多的、具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)”，以及“我經(jīng)常尋找機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能和知識(shí)”等。本研究使用6點(diǎn)Likert量表測(cè)量，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.81。

工作-家庭沖突：本研究綜合了Yang等（2000）和Carlson等（2000）開(kāi)發(fā)的5點(diǎn)量表，最終形成由12個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的量表。例題如“工作經(jīng)常占用休息時(shí)間，妨礙了我的家庭生活”，“下班回家后，我總是因?yàn)橄胫ぷ魃系氖露雎约胰恕?，“工作上的事情使我情緒不佳，容易把壞情緒帶到家里去”?！?”代表非常不同意，“5”代表非常同意。在本研究中，該量表的Cronbach α系數(shù)為0.87。

控制變量：本研究對(duì)個(gè)體層面的員工性別（男 = 1， 女= 0）、年齡、教育水平和工作年限進(jìn)行了控制。以往研究證明了上述基本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)工作-家庭沖突具有不可忽視的影響（陸佳芳, 時(shí)勘, Lawler, 2002; Schieman &Glavin. 2011; Allen & Finkelsteion, 2014）。

四、研究結(jié)果

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表1總結(jié)了各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r = 0.61, p ＜ 0.01），謙卑與工作-家庭沖突呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)（r = -0.06），但相關(guān)系數(shù)未達(dá)到顯著水平（p＞ 0.05），學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與工作-家庭沖突呈現(xiàn)正相關(guān)（r =0.04），相關(guān)系數(shù)也未達(dá)到顯著水平（p ＞ 0.05）。

（二） 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS進(jìn)行層次回歸分析，對(duì)研究中涉及到的假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果如表2所示。

如表2所示，在第一步中，將控制變量放入到模型中并對(duì)結(jié)果變量工作-家庭沖突進(jìn)行回歸分析；在模型二中，以個(gè)體的年齡、性別、教育程度和工作年限為控制變量，加入自變量阻斷性壓力源和調(diào)節(jié)變量謙卑、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，檢驗(yàn)自變量和結(jié)果變量之間的主效應(yīng)關(guān)系。結(jié)果顯示，阻斷性壓力源正向影響工作-家庭沖突（β = 0.63, p ＜ 0.001），對(duì)工作-家庭沖突存在額外的解釋力（ΔR2= 0.36, p ＜ 0.001），假設(shè)1中阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的正向作用得到支持；在第三步中，將自變量阻斷性壓力源和調(diào)節(jié)變量謙卑、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向分別進(jìn)行中心化后計(jì)算二維交互值，并放入到模型中。在最后一步中，加入由阻斷性壓力源、謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向構(gòu)成的三維交互項(xiàng)?；貧w分析結(jié)果顯示，阻斷性壓力源、謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的三維交互項(xiàng)對(duì)工作-家庭沖突存在額外的解釋力（ΔR2= 0.02, p ＜ 0.05），與工作-家庭沖突間存在顯著的正向關(guān)系（β = 0.56, p ＜ 0.05）。因此， 假設(shè)2得到支持，謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向共同調(diào)節(jié)阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表2 多層次回歸分析

圖2 阻斷性壓力、謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ?家庭沖突的交互影響

表3 簡(jiǎn)單斜率和斜率兩兩對(duì)比分析表

為了進(jìn)一步了解該三維交互對(duì)工作-家庭沖突的影響機(jī)制， 本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析， 并繪制出交互作用圖。結(jié)果如圖2和表3所示，當(dāng)個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平均低時(shí)（-1 SD），阻斷性壓力源正向影響工作-家庭沖突（β = 1.19, p ＜ 0.001）。當(dāng)個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平均高時(shí)（+1 SD），阻斷性壓力源仍正向影響工作-家庭沖突（β = 0.60, p ＜ 0.001），但是對(duì)工作-家庭沖突的影響更弱。而對(duì)于低謙卑高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向或高謙卑低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體來(lái)說(shuō)，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系不顯著（β = 0.49, ns; β = 0.18, ns）?？梢?jiàn)， 當(dāng)個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均高時(shí)，阻斷性壓力源帶來(lái)的工作-家庭沖突水平最低，假設(shè)2得到支持。

五、討論

（一） 結(jié)果分析

阻斷性壓力源對(duì)員工工作和生活的消極影響得到了學(xué)者的一致認(rèn)同。但是，即使在不合理的工作和任務(wù)設(shè)計(jì)中，員工個(gè)體也能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)改變自我認(rèn)知來(lái)緩和該負(fù)面作用（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。本研究檢驗(yàn)了阻斷性壓力源和工作-家庭沖突之間的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)了態(tài)度（謙卑）和知覺(jué)控制（學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向）發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)120份樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究發(fā)現(xiàn)，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突顯著正相關(guān)。進(jìn)一步地，阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的影響強(qiáng)度受到謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平的調(diào)節(jié)。當(dāng)員工謙卑程度和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均高時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和解決問(wèn)題的行為意向較強(qiáng)，這在一定程度上能夠削弱阻斷性壓力源所帶來(lái)的負(fù)面感知，降低工作中的低效率行為，進(jìn)而緩解工作-家庭沖突。當(dāng)個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均處于較低水平時(shí)，阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的正向影響最強(qiáng)。這從反面再次證明了兩者同高水平下阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的影響。

另外，當(dāng)謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向一高一低時(shí)，阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的作用不顯著，但是其結(jié)果趨勢(shì)卻頗為有意思。具體地，當(dāng)個(gè)體的謙卑水平較高，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較低時(shí)，阻斷性壓力源產(chǎn)生較低的工作-家庭沖突。這可能是因?yàn)?，低學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)促使個(gè)體在認(rèn)識(shí)評(píng)估的初階段認(rèn)為該壓力難以克服，進(jìn)而會(huì)考慮轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容、工作方式以回避阻斷性壓力源。在高謙卑態(tài)度的協(xié)助下，個(gè)體能夠較為容易地完成其它可實(shí)現(xiàn)任務(wù)，以彌補(bǔ)回避壓力而帶來(lái)的消極影響，因此，工作-家庭沖突降低。相反，當(dāng)個(gè)體的謙卑水平較低，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較高時(shí)，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系雖不顯著，但呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的趨勢(shì)。一個(gè)可能的解釋是，高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)閱T工提供了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，而由于謙卑水平過(guò)低，個(gè)體的冒險(xiǎn)傾向得以凸顯，其更有可能以學(xué)習(xí)和發(fā)展為目標(biāo)，使用冒進(jìn)的方式處理阻斷性壓力帶來(lái)的問(wèn)題。一般認(rèn)為，阻斷性壓力源是組織中存在的負(fù)面管理流程、任務(wù)設(shè)計(jì)、工作安排等，難以用相對(duì)柔和的方式解決。低謙卑且高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體恰恰具備了這種激進(jìn)的態(tài)度和積極的動(dòng)機(jī)，因而更有可能打破阻斷性壓力，并借機(jī)利用阻斷性壓力源突破現(xiàn)有的工作束縛，進(jìn)而降低工作-家庭沖突。所以，阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間可能存在倒U型關(guān)系，即當(dāng)阻斷性壓力達(dá)到某一點(diǎn)時(shí)，其與工作-家庭沖突之間的關(guān)系的性質(zhì)得以改變。在未來(lái)，學(xué)者可以檢驗(yàn)阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的非線性關(guān)系。

（二） 理論意義

首先，本研究以阻斷性壓力源為出發(fā)點(diǎn)，討論了其對(duì)工作-家庭沖突的影響。結(jié)果表明兩者之間存在溢出效應(yīng)，即在工作中遇到的阻斷性壓力源帶來(lái)的消極影響會(huì)外溢到家庭中。進(jìn)一步，本研究討論了影響這種外溢效應(yīng)的邊界條件。由此，本研究不僅再次驗(yàn)證了阻斷性壓力源對(duì)員工個(gè)體所產(chǎn)生的消極作用，更有利于加深我們對(duì)“工作－家庭”之間影響過(guò)程的認(rèn)識(shí)。

其次，高謙卑和高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向能夠緩沖阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的消極作用，這一結(jié)論豐富了壓力對(duì)員工影響的邊界條件研究。壓力的交互作用理論認(rèn)為，個(gè)體特征是影響個(gè)體感知的重要因素，能夠引導(dǎo)個(gè)體的意向和行為。不同于過(guò)去研究中強(qiáng)調(diào)如何從組織管理角度降低壓力的消極影響（Boswell et al., 2004; Wallace et al.,2009），本研究認(rèn)為個(gè)體積極的態(tài)度和動(dòng)機(jī)導(dǎo)向能夠幫助其在一定程度上擺脫組織管理帶來(lái)的制約，降低可能的消極影響。該結(jié)論為如何降低組織管理的陰暗面對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面作用提供了思路。

最后，根據(jù)壓力交互模型，本研究突出了個(gè)體特征的重要作用，并根據(jù)資源保存理論，本研究進(jìn)一步選取了兩類個(gè)體特征，即個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，最終發(fā)現(xiàn)了外部壓力、個(gè)體行為態(tài)度和目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ?家庭沖突的共同影響。不同于以往關(guān)注單一性質(zhì)的個(gè)體特征對(duì)阻斷性壓力源帶來(lái)的消極影響的調(diào)節(jié)作用（張韞黎, 陸昌勤,2009），本研究結(jié)果表明，個(gè)體的不同性質(zhì)的特征在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)具有不同的作用，且可以發(fā)揮協(xié)同作用。這一結(jié)果表明，個(gè)體與環(huán)境的互動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，由此進(jìn)一步拓展了我們對(duì)壓力交互理論的理解。

（三） 實(shí)踐意義

本研究結(jié)論對(duì)組織和員工個(gè)體均具有重要的實(shí)踐意義。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，本研究再次確認(rèn)了阻斷性壓力源能夠帶來(lái)工作-家庭沖突。阻斷性壓力源是來(lái)自于組織結(jié)構(gòu)、管理設(shè)計(jì)、流程體系和管理者的消極性壓力，處在員工個(gè)體可控范圍之外。因此，本研究結(jié)論提醒組織中的管理者，他們可以從組織管理的角度出發(fā)，打破現(xiàn)有的官僚制度，實(shí)行簡(jiǎn)單清晰的工作任務(wù)設(shè)計(jì)，降低組織中存在的復(fù)雜化流程，以減少阻斷性壓力源，進(jìn)而提高員工工作效率、促進(jìn)員工的積極工作和生活態(tài)度。除此之外，謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用表明，員工個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在優(yōu)化個(gè)體評(píng)估、降低消極感知方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向既是個(gè)體自身所具有的特征，又受到外部成長(zhǎng)和工作環(huán)境的影響，具有穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性并存的特征。因此，組織可以在人員甄選時(shí)篩選出具有此特征的個(gè)體。同時(shí)，也可以把重心放在對(duì)員工的培養(yǎng)上，通過(guò)營(yíng)造積極、和諧、進(jìn)步的組織文化氛圍對(duì)員工進(jìn)行發(fā)展性導(dǎo)向的培訓(xùn)，進(jìn)而提高員工的謙卑水平和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工將消極的組織感知正向化。具體地，比如，領(lǐng)導(dǎo)者可以表現(xiàn)出較高水平的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，此時(shí)經(jīng)過(guò)涓低效應(yīng)，員工更可能具有謙卑的態(tài)度（王碧英, 杜欠欠, 2016）；建立鼓勵(lì)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的組織氛圍以提高員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。

對(duì)員工而言，組織管理體系是工作的重要背景環(huán)境，但該組織特征往往難以在短時(shí)間內(nèi)最優(yōu)化。因此，員工不能被動(dòng)地等待組織改善其工作環(huán)境，而應(yīng)當(dāng)努力完善自我，改善自身的認(rèn)知和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，員工可以培養(yǎng)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的態(tài)度，把工作中的壓力視為提升自己壓力處理能力的鍛煉，由此降低由于組織不完善而產(chǎn)生的消極影響，進(jìn)而積極投入到工作和任務(wù)中，以確保工作不損害家庭角色；另一方面，員工應(yīng)當(dāng)積極地看待問(wèn)題，保持開(kāi)放學(xué)習(xí)的心態(tài)，以此緩解壓力可能帶來(lái)的心理不適感，減少工作中的情緒化，并防止其對(duì)家庭情緒和生活態(tài)度產(chǎn)生消極影響。通過(guò)本研究，個(gè)體的行為態(tài)度和知覺(jué)特征在工作中的優(yōu)勢(shì)得到關(guān)注，個(gè)體應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地進(jìn)行自我完善以適應(yīng)組織管理。

六、不足與展望

如所有的研究一樣，本研究也存在一些不足：首先，由于阻斷性壓力源、謙卑、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和工作-家庭沖突均與個(gè)人的感知有緊密聯(lián)系，故本研究中的變量測(cè)量均采用員工自評(píng)方式，客觀上可能存在同源誤差問(wèn)題。雖然，共同方差偏差檢驗(yàn)（周浩, 龍立榮, 2004）的結(jié)果表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差（將所有變量的測(cè)量項(xiàng)放在一起進(jìn)行因子分析時(shí)，第一個(gè)因子解釋了26%變異，而總變量為67%）。但是，未來(lái)的研究應(yīng)當(dāng)考慮使用多源數(shù)據(jù)。如，讓同事、直接管理者測(cè)量謙卑。其次，本研究從理論邏輯上論證了阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突的因果影響，但是，在檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭兴褂玫臄?shù)據(jù)均是橫截面數(shù)據(jù)，難以精準(zhǔn)地確定變量之間的因果關(guān)系。因此，在后續(xù)的研究中，學(xué)者可以考慮采用實(shí)驗(yàn)的方法或進(jìn)行縱向研究，以更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仳?yàn)證變量之間存在的因果關(guān)系。再者，本研究結(jié)論驗(yàn)證了謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在降低阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突影響中發(fā)揮的協(xié)同作用，并從結(jié)果中發(fā)現(xiàn)了兩者不一致時(shí)的有趣現(xiàn)象，雖然未得到數(shù)據(jù)的支持，但也為后續(xù)研究提供了重要的思路，即，如何將消極的阻斷性壓力源變?yōu)榉e極的組織變革導(dǎo)火索，通過(guò)特定的員工個(gè)性，激發(fā)組織內(nèi)的工作變革，實(shí)現(xiàn)組織優(yōu)化的目標(biāo)。最后，本研究關(guān)注阻斷性壓力源與工作-家庭沖突之間的關(guān)系，并著重探討員工個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。然而，除了個(gè)體因素，家庭因素（如，來(lái)自家人的支持感和家庭和睦程度）以及組織因素（如，組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持等）也可能是影響員工感知的重要因素，應(yīng)當(dāng)被給予足夠的重視。后續(xù)研究可以將家庭相關(guān)因素和組織管理相關(guān)要素納入到模型中，并探索如何從家庭生活和管理系統(tǒng)的角度來(lái)降低阻斷性源壓力對(duì)員工工作-家庭沖突的消極影響。

七、結(jié)論

阻斷性壓力源普遍存在于組織中，它對(duì)工作角色的消極作用能夠外溢到個(gè)體的家庭中，進(jìn)而加劇員工的工作-家庭沖突。借鑒壓力交互理論，“個(gè)體能否妥善認(rèn)識(shí)和評(píng)估阻斷性壓力源”成為緩解或加劇阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突影響的關(guān)鍵因素。由此，個(gè)體的特征決定了阻斷性壓力源對(duì)工作-家庭沖突影響的大小。進(jìn)一步，不同的個(gè)體特征可以發(fā)揮協(xié)同作用，共同降低阻斷性壓力源的外溢效應(yīng)。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體的謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)影響個(gè)體對(duì)阻斷性壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)，當(dāng)謙卑和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向同時(shí)處于較高水平時(shí)，個(gè)體更有可能減弱阻斷性壓力源帶來(lái)的工作-家庭沖突。

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