(南京師范大學(xué) 江蘇 南京 210023 )

論如何提高工人工作效率
——基于制造業(yè)工人心理現(xiàn)狀分析

程遠(yuǎn)樂(lè)

(南京師范大學(xué)江蘇南京210023 )

現(xiàn)代管理的核心是人性得到最完美的發(fā)展?，F(xiàn)今社會(huì)工人思想活躍程度空前，而管理者卻對(duì)車間工人心理問(wèn)題存在嚴(yán)重忽視的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工和管理者之間分歧加深，員工工作效率低下，辭職行為頻繁。本人對(duì)車間管理中員工存在的心理問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)在車間工作中的人和狀態(tài)，從而提高工作效益。

工人思想;精神;心理分析;工作效率

職工是企業(yè)的主體，而非客體；企業(yè)管理既是對(duì)人的管理，也是為人的管理；企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的絕不是單純的商品的生產(chǎn)，而是為包括企業(yè)職工在內(nèi)的人的社會(huì)發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代管理的核心是人性得到最完美的發(fā)展。當(dāng)今中國(guó)特色社會(huì)主義尚處于初級(jí)階段，生產(chǎn)力尚不發(fā)達(dá)，人們的物質(zhì)生活尚不富裕，傳統(tǒng)的思想意識(shí)尚有較大影響，因此管理所面臨的人性狀況極為復(fù)雜。而只有使企業(yè)職工的人性得到完美的全面發(fā)展，才能提高企業(yè)職工隊(duì)伍的水平。所以在多元化的時(shí)代，多樣化的組織中，在實(shí)施每一項(xiàng)管理措施，制度和辦法時(shí)，不僅要看實(shí)施取得的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)還要考慮對(duì)人精神狀態(tài)的影響。

一、工廠流水線作業(yè)存在問(wèn)題的原因

傳統(tǒng)的生產(chǎn)與運(yùn)作管理在考慮人的因素對(duì)生產(chǎn)率的影響時(shí)，主要關(guān)注的是操作者的工作環(huán)境，如工作的布置，照明強(qiáng)度，通風(fēng)，溫度，勞動(dòng)場(chǎng)所的色彩等方面，而對(duì)操作者的社會(huì)需要關(guān)注較少。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)诮鉀Q基本的生存問(wèn)題后，越來(lái)越注重心理需求。單調(diào)乏味的流水作業(yè)漸漸為工人所厭倦，主要有以下幾方面的原因。

首先，工人思想問(wèn)題近年來(lái)漸增。員工思想的獨(dú)立性明顯增強(qiáng)，從與職工的思想交流結(jié)果來(lái)看，職工容易受形勢(shì)變化、政策出臺(tái)、家庭變故和利益調(diào)整等因素影響，思想、情緒和行為由以前的相對(duì)穩(wěn)定向現(xiàn)在的頻繁波動(dòng)轉(zhuǎn)變，對(duì)職工思想進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)、及時(shí)掌握和有效干預(yù)的難度增大，有的職工甚至很容易產(chǎn)生過(guò)激行為。部分職工存在消極的處世態(tài)度，加之部分管理人員在處理職工思想問(wèn)題時(shí)簡(jiǎn)單粗暴、方法不當(dāng)，致使職工存在較重的戒備心理，對(duì)管理人員和同事都不信任，對(duì)本車間、本班組的發(fā)展變化漠不關(guān)心，存在“事不關(guān)己，高高掛起”的心理，思想?yún)R報(bào)不積極主動(dòng)，個(gè)人想法不愿外露，存在“說(shuō)了也白說(shuō)”的想法，外在表現(xiàn)和真實(shí)思想不一致，導(dǎo)致車間、班組管理人員了解職工思想動(dòng)態(tài)的難度加大。

其次，我國(guó)制造業(yè)工人的受教育程度顯著提高，對(duì)工作，對(duì)生活有了更高的要求。我國(guó)第六次人口普查中，2010年受教育程度人口比率：文盲比率由2002年的6.72%下降到4.08%，小學(xué)比率由2002年的35.7%下降到26.78%，初中比率由2002年的33.96%上升到38.79%，高中比率由2002年的11.15%上升到14.03%，大學(xué)比率由2002年的3.61%上升到8.93%。而現(xiàn)在我國(guó)工廠的工人文化程度以小學(xué)、初中、高中為主，這部分人群文化程度偏低，高技術(shù)含量工作難以勝任，但是又越來(lái)越不滿足于長(zhǎng)期從事體力勞動(dòng)。尤其是大量的85后輟學(xué)在工廠工作人員，他們是工廠的新鮮血液，但是他們不會(huì)安于現(xiàn)狀，工作調(diào)度頻繁使工廠人力成本大幅增加。

最后，智能手機(jī)的沖擊帶來(lái)很多變化：手機(jī)和新媒體把原本隱形的工人連進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)，一個(gè)接近10億的如此龐大的群體進(jìn)入消費(fèi)市場(chǎng)，社會(huì)的一切資源會(huì)給他們優(yōu)先使用，所有的應(yīng)用軟件會(huì)優(yōu)先考慮他們的體驗(yàn)和習(xí)慣。網(wǎng)絡(luò)上激蕩著各種思想熱潮，中國(guó)的、西方的，城市的、農(nóng)村的，甚至還會(huì)有各種引導(dǎo)工人思想的媒體。工人會(huì)接觸到外面的世界，了解到社會(huì)各階層的勞動(dòng)和待遇，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)生活現(xiàn)狀的思考。對(duì)現(xiàn)狀的不滿，對(duì)車間工作的乏味，對(duì)更好的生活質(zhì)量的追求等，會(huì)引發(fā)一系列的問(wèn)題。這些問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致員工情緒上的波動(dòng)以及對(duì)未來(lái)生活的焦慮。員工可能會(huì)離職跳槽，或者去職業(yè)院校學(xué)習(xí)技術(shù)掌握過(guò)硬本領(lǐng)重新就業(yè)。信息的不斷發(fā)達(dá)，也給員工提供了更多的選擇，跳槽去其它工廠的途徑更加便利，帶來(lái)的負(fù)擔(dān)較輕，他們所要做的無(wú)非就是遞交辭職報(bào)告書，更換居住地方。但是工人的這一做法會(huì)給工廠帶來(lái)一系列問(wèn)題，重新招工以及培訓(xùn)新員工都需要一定的費(fèi)用，進(jìn)而增加了生產(chǎn)成本。此外，還會(huì)導(dǎo)致工作進(jìn)度推遲，訂單不能按時(shí)完成，進(jìn)而給客戶造成損失等。

二、企業(yè)管理者如何應(yīng)對(duì)

隨著“90后”漸入職場(chǎng)，“80后”成為職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量，企業(yè)除了在薪酬等傳統(tǒng)方面吸引或保留人才，還需要注重企業(yè)的工作設(shè)計(jì)。這些“90后”經(jīng)濟(jì)壓力不大，面對(duì)困難比較樂(lè)觀，對(duì)待生活有著比較積極活躍的思想。他們希望工作更有挑戰(zhàn)性，而不是被當(dāng)成車間機(jī)器的附屬品，日復(fù)一日的和一臺(tái)機(jī)器相處。而中國(guó)大部分現(xiàn)代化的工廠，仍然是產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化下的流水線生產(chǎn)，許多管理者仍然是每天只注重產(chǎn)量，注重結(jié)果，而無(wú)視工人的情緒。針對(duì)這種現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)制定更符合新時(shí)代工人車間管理制度和規(guī)則，提高新生代制造業(yè)工人效率，同時(shí)減少工人辭工數(shù)量。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)管理者應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

(一)留出固定時(shí)間停下來(lái)讓身體和精神休息。

每個(gè)人的精力是有限的，不可能長(zhǎng)時(shí)間保持良好的工作狀態(tài)，正所謂文武之道，一張一弛。如果長(zhǎng)時(shí)間處于緊張的工作狀態(tài)，工人會(huì)非常疲憊，工作效率也會(huì)降低，就會(huì)不利于工作。車間工人常常會(huì)因?yàn)榱魉€不停運(yùn)轉(zhuǎn)而沒(méi)有閑暇時(shí)間喝水，上廁所，往往是匆忙的來(lái)回，還要擔(dān)心被車間管理人員看到。連續(xù)工作的后果就是工作效率直線下降，部分人會(huì)因?yàn)槠v而不斷找機(jī)會(huì)偷懶，進(jìn)而浪費(fèi)更多的時(shí)間。甚至在晚上加班到10點(diǎn)的時(shí)候，工人們已經(jīng)在8.：30左右，體力和精神都枯竭了，他們就只好裝模作樣地工作，實(shí)則是度日如年地等待下班。如果把工作這根弦繃得太緊，勞動(dòng)時(shí)間和強(qiáng)度超過(guò)人本身的承受限度，人的身體狀況就會(huì)亮起紅燈。員工請(qǐng)假就會(huì)帶來(lái)更多的問(wèn)題。故車間管理者應(yīng)每隔1.5小時(shí)或2小時(shí)留給工人20分鐘休息時(shí)間，把轟鳴的機(jī)器設(shè)備都停下來(lái)，可以設(shè)專門的休息區(qū)，播放舒緩的音樂(lè)。使工人暫時(shí)遠(yuǎn)離喧囂勞碌的工作，其身體和精神都得到充分的休息和解壓，才能帶著更清醒的頭腦和更充沛的精力投入到工作之中。

另一方面，梅奧等人創(chuàng)立了”社會(huì)人”假說(shuō)，認(rèn)為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的，他們不僅僅是像之前所說(shuō)的僅僅單純的追求薪酬，而是更多的追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會(huì)和心理欲望的滿足。而這個(gè)固定休息時(shí)間和場(chǎng)所剛好滿足了工人多方面的需求。休息時(shí)間過(guò)后，人的精力和狀態(tài)會(huì)恢復(fù)到接近最開始巔峰的狀態(tài)，工作效率相比之前也會(huì)極大提高。

(二)增加員工和管理人員的溝通

溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。一個(gè)管理人員無(wú)論有多么豐富的管理理論、多么高超的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)，如果不進(jìn)行積極的溝通，不了解員工的心理活動(dòng)，他就無(wú)法將理論與實(shí)踐相結(jié)合。尤其是在現(xiàn)代信息化全球化的時(shí)代背景下，員工的文化程度、受思想熱潮的影響、價(jià)值體系都會(huì)有相應(yīng)的提升。當(dāng)今社會(huì)，多數(shù)工人和管理者出身境況不同，成長(zhǎng)環(huán)境不同，接受教育程度不同，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知層次不同，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)雙方的世界互不了解。底層工人對(duì)管理人員存在著畏懼感，跟領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)經(jīng)常是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)。而如果管理人員盲目按照教條主義或經(jīng)驗(yàn)主義，而不結(jié)合實(shí)際情況，員工短時(shí)間內(nèi)或許會(huì)屈從于管理人員的權(quán)威，但是長(zhǎng)期之后，雙方關(guān)系會(huì)惡化，矛盾不斷積累，最后受損害的必然是公司利益。因此，工廠管理者應(yīng)首先深入體察底層員工的生活，換位思考，而不是一味的站在講話臺(tái)上頤指氣使，把員工們看作一無(wú)所知的文盲。只有融入員工們的生活，了解他們的衣食住行，了解他們的需要處于哪個(gè)層次，消費(fèi)水平如何，才能根據(jù)員工們的期望值制定相應(yīng)的規(guī)章制度。

另一方面，21世紀(jì)以來(lái)，隨著智能手機(jī)的普遍使用以及云計(jì)算和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)信息傳遞的方式得以改變。管理者應(yīng)搭建和工人們的線上溝通平臺(tái)，線上溝通具有不用見面或打電話就可以直接溝通的優(yōu)勢(shì)。工人們?cè)谛聲r(shí)代下使用線上聊天的技能也在迅速提升，和工人們進(jìn)行線上溝通完全可以實(shí)現(xiàn)。這將極大地增加工人們表達(dá)自己需求的便利性，所以管理人員在工作之余可以融入工人的聊天群組中，使雙方的溝通更加順暢。管理人員可以事先將本企業(yè)的目標(biāo)直接告知員工，使每個(gè)員工了解到個(gè)人行為對(duì)整個(gè)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生的影響。當(dāng)他們了解到企業(yè)當(dāng)前狀況的實(shí)時(shí)信息時(shí)，就可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，使自己的工作能盡快適應(yīng)不斷變化的商業(yè)形勢(shì)。

(三)豐富工人工作形式

大量“90后”、“80后”進(jìn)入工廠車間，這些人具有明顯的特征：學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、受教育程度較高、思想束縛較少、有更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不大，更容易接受新鮮事物。所以管理者在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)使工作形式豐富化，對(duì)此提出以下幾條建議。

1.工作種類橫向擴(kuò)大

增加每個(gè)工人工作任務(wù)的種類，使他們能夠完整的完成一項(xiàng)流水線作業(yè)。比如做鞋墊包裝的工人可以做鞋墊的生產(chǎn)、鞋墊的裁剪、鞋墊的修補(bǔ)、鞋墊的次品檢查等一系列流程。這樣他們可以完全經(jīng)手一件產(chǎn)品的制造，可以看到自己對(duì)于整個(gè)產(chǎn)品的意義，增加其成就感，進(jìn)而提高工作的積極性。工作種類的擴(kuò)大化，通常需要員工更多的技藝和更高的技能，這對(duì)提高員工鉆研業(yè)務(wù)的積極性，使其從中獲得精神上的滿足也有很大幫助。

2.工作職務(wù)輪換

給員工定期輪換所做的工作，時(shí)間可以是按天，也可以是按月。例如之前是做原料處理的工人，現(xiàn)在可以定期更換為成品處理的工作。交換工作崗位，可以使工人體會(huì)到不同工作崗位的的難度，從而更加理解他人的不易之處，進(jìn)而互相體諒，使員工之間更加團(tuán)結(jié)。不同工作單調(diào)性和乏味性程度不同，定期更換工作可以有效緩解工人的疲倦，還增加了工作任務(wù)分配的靈活性。在不同的時(shí)期，各生產(chǎn)線上對(duì)人的需求數(shù)量不同，把人多的部門調(diào)往缺人的部門，會(huì)節(jié)省重新招工的成本，同時(shí)保持生產(chǎn)的穩(wěn)定性。

3.工作種類縱向擴(kuò)大

給予員工更多參與決策和管理的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)其責(zé)任感。讓一個(gè)操縱一臺(tái)設(shè)備的工人，管理多臺(tái)機(jī)器，并檢驗(yàn)生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量，決定機(jī)器何時(shí)進(jìn)行保養(yǎng)和維修，甚至可以讓他們自己制定所需資源計(jì)劃。工作種類縱向擴(kuò)大后，一方面工人的技能不斷得到提升，可以自己安排幾臺(tái)機(jī)器的操作，自己制定保養(yǎng)計(jì)劃，從而對(duì)設(shè)備的操作也更加得心應(yīng)手，工作效率也會(huì)更高。另一方面，看到自己更多的勞動(dòng)成果，可以給自己帶來(lái)更高的成就感，進(jìn)而也會(huì)被人重視和賞識(shí)，促使員工更加努力提高自己的勞動(dòng)水平，增加勞動(dòng)成果。

4.提供關(guān)懷和福利

在赫茨伯格的雙因素理論中，把對(duì)人的激勵(lì)分為保健因素和激勵(lì)因素，而對(duì)工廠工人來(lái)說(shuō)，保健因素才是他們的主要重視因素。保健因素可以歸納為十項(xiàng)：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上下級(jí)關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級(jí)的關(guān)系；工資；工作安全；個(gè)人生活；工作條件；地位。對(duì)當(dāng)代工人需提供更多的個(gè)人生活上的關(guān)懷，即人文關(guān)懷。工人白天上班，晚上休息。白天忙碌了一天，身心俱疲，晚上的活動(dòng)是他們唯一可以發(fā)泄壓力的方式，企業(yè)管理者可以在晚上組織休閑娛樂(lè)活動(dòng)，在工廠空曠場(chǎng)地提供音響設(shè)備，讓員工自發(fā)組建歌唱隊(duì)、舞蹈隊(duì)、籃球隊(duì)等，既可以強(qiáng)身健體，又可以得到放松，增加彼此的聯(lián)系，還可以排遣孤獨(dú)感，釋放一天的郁悶心情。而不是工作完后回到家中，躺在床上或沙發(fā)上百無(wú)聊賴地玩手機(jī)、看電視，這么做可能會(huì)減輕疲憊，但是不會(huì)使個(gè)人的心情達(dá)到愉悅的狀態(tài)。企業(yè)管理者還可以定期給員工發(fā)放超市購(gòu)物卡、食品等，作為企業(yè)福利。這樣做只需要投入較小的成本，就可以讓員工切身感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，增加其歸屬感，使得最終跳槽人數(shù)大幅減少。

三、總結(jié)

隨著時(shí)代的進(jìn)步以及制造業(yè)工人個(gè)人意識(shí)的覺(jué)醒，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者就不能再把工人視作花錢雇來(lái)的奴仆隨意使喚。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的分工是集體勞動(dòng)的客觀需要，人人都是勞動(dòng)者，都享有平等的權(quán)利，只要有足夠的能力，人人都可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更加注重員工們的精神需求，重視其感情、歸屬和自我實(shí)現(xiàn)的需要，給予其更多的人文關(guān)懷。只有企業(yè)全體職工共同努力，才能使企業(yè)各項(xiàng)資源得到最合理的利用，才能使企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益！

程遠(yuǎn)樂(lè)(1993-)，男，漢族，河南南陽(yáng)，南京師范大學(xué)本科在讀。