(山東省曹縣孫老家鎮(zhèn)政府 山東 菏澤 274000)

現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題及解決策略

許慧

(山東省曹縣孫老家鎮(zhèn)政府山東菏澤274000)

當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“知識(shí)型員工”成為企業(yè)人力資源的核心管理對(duì)象。本篇論文將研究分析現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要原因，進(jìn)而重點(diǎn)研究知識(shí)型員工的激勵(lì)措施，并提出相應(yīng)的解決策略。

民營(yíng)企業(yè)；知識(shí)型員工；流失；激勵(lì)

一、知識(shí)型員工概述

(一)知識(shí)型員工的含義

“知識(shí)型員工”最早是由美國(guó)著名管理大師彼得·德魯克于1959年提出的，①他認(rèn)為不能界定知識(shí)型員工自身的工作是造成知識(shí)型員工生產(chǎn)率低下的原因。他從兩方面來(lái)描述知識(shí)型員工的特征。首先，盡管他們也獲得報(bào)酬，但是他們不是雇員而是志愿者；其次，他們可能會(huì)由于情緒低落而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。

(二)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素

知識(shí)管理專家經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。我國(guó)在知識(shí)資本，在企業(yè)的忠誠(chéng)度，創(chuàng)造性，在知識(shí)更新的強(qiáng)烈愿望等方面對(duì)知識(shí)型員工的特征進(jìn)行了系統(tǒng)全面的分析。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)的知識(shí)型員工激勵(lì)因素中報(bào)酬列第一位，美國(guó)國(guó)家學(xué)院及雇主協(xié)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工做了全面的調(diào)查研究，名列前四位的激勵(lì)因素分別是：對(duì)工作的興趣、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展和自我感覺(jué)所做事情的重要程度，報(bào)酬僅僅列在第九位。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)管理模式存在缺陷

1.缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。②目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才強(qiáng)調(diào)使用而輕培訓(xùn)，凡是以事為中心，要求人去適應(yīng)事。在企業(yè)需要人才時(shí)才去找所需要的員工，對(duì)人才只用而不去開發(fā)培養(yǎng)。

2.知識(shí)型員工工作負(fù)擔(dān)重，員工心理壓力較大

在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，員工加班加點(diǎn)是很常見的現(xiàn)象，員工的工作強(qiáng)度極大。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的懲罰措施往往多于獎(jiǎng)勵(lì)措施。這些不合理不規(guī)范的制度使員工心理長(zhǎng)期處于壓抑的狀態(tài)，并且感到工作的負(fù)荷相當(dāng)大，知識(shí)型員工在這種工作狀態(tài)下無(wú)法施展自身的才智，很大程度上限制了員工的創(chuàng)造性和積極性。

3.民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一般把物質(zhì)激勵(lì)作為最常用的激勵(lì)方式，甚至一些企業(yè)把物質(zhì)激勵(lì)作為唯一的激勵(lì)手段，在員工表現(xiàn)突出時(shí)則發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)較差則扣發(fā)工資，管理者對(duì)激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)知識(shí)型員工的精神激勵(lì)，對(duì)知識(shí)型員工都缺少一套行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制。

大多民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部還缺乏一套完善有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的分配制度并沒(méi)有按照生產(chǎn)要素分配的要求，知識(shí)型員工的付出與回報(bào)也并不成比例，員工得到的回報(bào)都是小于付出的。由于薪酬分配的不合理企業(yè)引起員工很大的不滿，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象和人才流失的危險(xiǎn)。

(二)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的歸因

第一，管理模式的缺陷是制約我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的最大障礙之一，這種障礙集中表現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)采用以家庭集權(quán)為主的經(jīng)營(yíng)管理模式。這種模式下對(duì)企業(yè)實(shí)行的是一種高度集權(quán)化的管理，在企業(yè)中有一位強(qiáng)有力的人物作為統(tǒng)帥。

民營(yíng)企業(yè)被罩在一個(gè)家族關(guān)系網(wǎng)中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，民營(yíng)企業(yè)主控制企業(yè)的資金、決策及人員的構(gòu)成，嚴(yán)重缺乏來(lái)自內(nèi)外有效的反饋、監(jiān)控和制約，這種情況下做出的決策在準(zhǔn)確性和正確性上很難得到保障，決策的實(shí)施很容易釀成惡果。

第二，對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)一直是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)極為薄弱的環(huán)節(jié)，民營(yíng)企業(yè)大多規(guī)模較小，沒(méi)有對(duì)人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，也不愿意花費(fèi)時(shí)間、金錢和精力培訓(xùn)員工，導(dǎo)致員工除了在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)外，很難有專業(yè)的知識(shí)。

第三，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們首先需要生理和安全的需要，這種激勵(lì)方式在較短的時(shí)間內(nèi)確實(shí)達(dá)到了一定的激勵(lì)效果，但是隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，當(dāng)員工滿足基本的物質(zhì)需求之后，員工對(duì)更高層次的需要也隨之出現(xiàn)，已經(jīng)滿足的需求就不再是激勵(lì)的因素條件。特別是對(duì)于知識(shí)型員工，他們每個(gè)員工都希望從工作中找到滿足感和成就感，都希望在企業(yè)中有很好的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。

三、民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題解決策略

(一)樹立“以人為本” 的管理理念

以人為本的管理理念是指在管理中堅(jiān)決反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)尊重員工、關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的意見和建議。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)資金匱乏，核心競(jìng)爭(zhēng)力不足，知識(shí)型員工是他們的主要資源，是民營(yíng)企業(yè)的根本。民營(yíng)企業(yè)老板要改變陳舊的觀點(diǎn)，把目光看的長(zhǎng)遠(yuǎn)，樹立以人為本的管理理念。尊重人才，依靠人才，為員工打造舒適的辦公條件和良好的人際關(guān)系氛圍，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的自我管理。民營(yíng)企業(yè)主在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中要爭(zhēng)取員工的意見，實(shí)現(xiàn)全員共同參與，這樣做知識(shí)型員工會(huì)有一種被尊重和重視的感覺(jué)，從而使員工獲得歸屬感和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣也會(huì)使團(tuán)體和組織具備足夠的凝聚力。

(二)重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

掌握先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)水平是員工得以被長(zhǎng)期聘用的根本保障。特別是知識(shí)型員工更加重視知識(shí)的增值和綜合能力的提升。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面，不僅提高了員工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力而且還是員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視和更高的期望，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。另一方面，知識(shí)型員工增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)提高，可以有效的避免民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工頻繁離職。

(三)營(yíng)造寬松和諧的工作環(huán)境

對(duì)于知識(shí)型員工，他們希望獲得愉快輕松的工作環(huán)境，更希望擁有一個(gè)可以發(fā)揮特長(zhǎng)、激發(fā)潛能的文化氛圍，能在工作中取得成績(jī)只是知識(shí)型員工需求的一個(gè)部分。作為民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該把以人為本的管理理念植入企業(yè)文化中，把員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一直，形成共贏的良好局面。這就要求民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做到以下幾點(diǎn)：一是理解、尊重、信任員工；二是領(lǐng)導(dǎo)者要做到誠(chéng)實(shí)守信；三是要改變家族集權(quán)的經(jīng)營(yíng)管理模式，實(shí)現(xiàn)全員參與管理的局面。

(四)健全民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

1.采取多樣化的激勵(lì)策略

物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但是以物質(zhì)激勵(lì)作為唯一的激勵(lì)措施顯然不是長(zhǎng)之有效的方法。然而在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中大多數(shù)企業(yè)只過(guò)分關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)忽視了精神激勵(lì)的作用。在員工物質(zhì)需求得到滿足之后，管理者如果繼續(xù)使用物質(zhì)激勵(lì)的方法就不會(huì)得到先前的激勵(lì)效果。物質(zhì)也不再是具有激勵(lì)效果的因素了，員工對(duì)精神的需求日益凸顯。

2.建立科學(xué)的薪酬管理體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制

在制定知識(shí)型員工的薪酬管理體系過(guò)程中，首先要研究分析知識(shí)型員工與普通員工在特征上的差異，建立并不斷完善績(jī)效考核和薪酬回報(bào)緊密掛鉤的管理體系。以科學(xué)的績(jī)效考核作為薪酬分配的依據(jù)，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，盡量做到用定量分析代替定性分析，減少知識(shí)型員工因薪酬分配不公平或因付出的勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬不平衡而離職的幾率。

總而言之，在小學(xué)教育中針對(duì)科學(xué)課堂進(jìn)行創(chuàng)新教學(xué)，對(duì)于學(xué)生開發(fā)學(xué)生大腦，提升綜合素質(zhì)的發(fā)展有極為重要的作用。教師要注重轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，發(fā)揮學(xué)生的主體地位，引導(dǎo)學(xué)生快樂(lè)高效的學(xué)習(xí)科學(xué)。

四、建立現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

(一)激勵(lì)知識(shí)型員工的原則

激勵(lì)知識(shí)型員工要遵循以下八個(gè)原則：目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、時(shí)效性原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則、按需激勵(lì)原則,就其主要原則簡(jiǎn)介如下.

1.目標(biāo)結(jié)合原則

激勵(lì)一般和動(dòng)機(jī)聯(lián)系在一起，美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯把動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望。知識(shí)型員工特點(diǎn)之一是有較強(qiáng)的獨(dú)立性，知識(shí)型員工具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和較高的綜合能力，他們有非常明確的目標(biāo)，而且他們會(huì)執(zhí)著于探索知識(shí)、追求真理，實(shí)現(xiàn)自己預(yù)設(shè)的目標(biāo)。

2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵(lì)主要有工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼當(dāng)然也包括罰款，精神激勵(lì)是一種發(fā)自內(nèi)心的主動(dòng)的力量。長(zhǎng)時(shí)間的只進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，很容易出現(xiàn)平均主義，對(duì)于知識(shí)型員工在獲取基本的物質(zhì)生活條件的需要之后，更渴望獲得組織和社會(huì)的認(rèn)可與肯定，而更需要精神方面的激勵(lì)。美國(guó)管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！雹畚镔|(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。所以單一的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都不能達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。

3.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則

(二)激勵(lì)知識(shí)型員工的方法

1.成就激勵(lì)

根據(jù)行為科學(xué)理論，那些沒(méi)有滿足的需要是有激勵(lì)作用的，對(duì)于已經(jīng)滿足需要的只能提供員工的滿意感。采用成就激勵(lì)的方式，我們可以從四個(gè)方面分別對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)措施：績(jī)效方面，即使知識(shí)型員工清楚的知道自己績(jī)效考評(píng)的結(jié)果；榮譽(yù)激勵(lì)，為工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀，各方面表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)證書；目標(biāo)激勵(lì)，知識(shí)型員工樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝重重障礙，達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，從中獲取成就感；理想激勵(lì)，知識(shí)型員工有自己的理想和奮斗目標(biāo)，并且在工作中會(huì)不斷的為自己的理想奮斗，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

2.能力激勵(lì)

能力激勵(lì)包括兩個(gè)方面：一是通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)提升員工的工作能力，這種通過(guò)培訓(xùn)來(lái)激勵(lì)員工的方式對(duì)青年人很有效，特別是對(duì)知識(shí)型員工效果尤為突出，通過(guò)培訓(xùn)員工的綜合能力得到提升，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)員工更能應(yīng)對(duì)富有挑戰(zhàn)的工作，極易得到比較重要的工作。二是運(yùn)用員工特有的優(yōu)勢(shì)使其從事特定的工作。每個(gè)員工接受教育不同，每個(gè)人各有所好，每個(gè)人的性格也不相同，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在給員工分配工作崗位時(shí)應(yīng)該考慮以上幾方面的因素，做到為每個(gè)員工分配最適宜的工作崗位，使每個(gè)員工發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，在達(dá)到工作效率最大化的同時(shí)，也使員工的個(gè)人能力得到很好的發(fā)揮。起到事半功倍的效果

3.環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)指企業(yè)通過(guò)改善政策環(huán)境、工作環(huán)境、人際環(huán)境調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性的一種激勵(lì)方式。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，員工特別是知識(shí)型員工在衡量一個(gè)工作時(shí)認(rèn)為收入是重要的但肯定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，他們同樣看重一個(gè)企業(yè)的環(huán)境，這個(gè)企業(yè)的環(huán)境是否利于實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人價(jià)值。

[1]彼得·德魯克 .著，沈國(guó)華 譯.個(gè)人的理想[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2003.

[2]陳云娟.知識(shí)型員工激勵(lì)模式新探[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究.2004年03期.

[3]威廉·詹姆斯.著，田平 譯.心理學(xué)原理[M]，中國(guó)城市出版社 2003.

【注解】

①彼得·德魯克 .著，沈國(guó)華 譯.《個(gè)人的理想》.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2003.

②李新.李樹超. 淺析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理.管理教育.2007 年7 月.

③張 矛.知識(shí)型員工的激勵(lì)管理. 科技創(chuàng)業(yè)月刊.2007年第11期.