羅麗玲

(貴州水文化旅游發(fā)展有限責(zé)任公司 貴州 貴陽 550002)

淺談能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

羅麗玲

(貴州水文化旅游發(fā)展有限責(zé)任公司 貴州 貴陽 550002)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以人為本的理念的提出，越來越多的社會(huì)行業(yè)開始設(shè)計(jì)踐行這一理念的正確性。因?yàn)檫@一理念突出的是以人為主導(dǎo)，對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步是極為重要的，只有擁有一大批高素質(zhì)、專業(yè)能力過硬的人才隊(duì)伍，企業(yè)的未來才能更加輝煌。另外，企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的關(guān)鍵地位也說明了人才的能力素質(zhì)的重要性。本文的立足點(diǎn)在于能力素質(zhì)模型的特點(diǎn)，重點(diǎn)探究能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用。

能力素質(zhì)模型;企業(yè)管理;人力資源部;人才需求;核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、引言

生活在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)社會(huì)要想充分立足，就必須從各個(gè)方面加以完善，其中，對(duì)人才的需求是永遠(yuǎn)的重點(diǎn)。我國正處于轉(zhuǎn)型期，企業(yè)也將面臨新一輪的升級(jí)淘汰之戰(zhàn)，經(jīng)營的穩(wěn)健性是迎戰(zhàn)社會(huì)沖擊的必備條件。在這個(gè)基礎(chǔ)上，人力資源就變成了企業(yè)立足的基礎(chǔ)，因?yàn)橹挥行迈r優(yōu)秀的人才血液充分注入企業(yè)，才能保證企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)緊跟時(shí)代。這就需要企業(yè)搭建一個(gè)能力素質(zhì)模型。以此來對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行充分考核，擇優(yōu)錄用。

二、能力素質(zhì)模型的簡(jiǎn)要概述

能力素質(zhì)模型涉及到三個(gè)主要的能力，即通用、可轉(zhuǎn)移，以及獨(dú)特能力。通用能力在企業(yè)的工作中占據(jù)最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，指的是能夠順利完成企業(yè)工作的最基本的業(yè)務(wù)能力，這是企業(yè)的最低要求 (或者叫起碼的準(zhǔn)則);可轉(zhuǎn)移能力就是可以展現(xiàn)員工綜合能力的指標(biāo)，指的是員工要能夠做到一專多能，即使崗位發(fā)生輪換，這部分人也不會(huì)因此受影響，因?yàn)樗麄冊(cè)谌魏螎徫欢伎梢杂稳杏杏啵瑢?duì)新的工作很少會(huì)覺得不適應(yīng)或者開展不下去，這種能力比較適合當(dāng)下對(duì)綜合性人才的需求目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)了員工身在職場(chǎng)就必須掌握各種變通和適應(yīng)能力;獨(dú)特能力，字面上講，指的就是這一類員工或者人才具備某種特殊的技能，能適應(yīng)某種特殊的崗位需求，他們的工作也比較獨(dú)特，替代性較弱，即要求他們要以獨(dú)特的方式來完成特殊的任務(wù)。

總體而言，企業(yè)的能力素質(zhì)模型的建構(gòu)是基于企業(yè)長期的戰(zhàn)略方針考慮的，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要適時(shí)作出調(diào)整，這樣才能夠達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，并且為企業(yè)的長期發(fā)展和業(yè)績(jī)提升，以及收益的增加做出一定貢獻(xiàn)。所以，企業(yè)的人力資源管理部門一般都會(huì)依據(jù)這個(gè)模型來為企業(yè)進(jìn)行人才的選拔和任用。

三、能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)應(yīng)用在人力資源規(guī)劃中，幫助企業(yè)確定人才目標(biāo)

人崗相適，人企相適，能力素質(zhì)模型涉及到一個(gè)很重要的研究課題，那就是編制問題，需要多少人，什么樣的人，做多少事情，做什么樣的事情。人力資源管理部門在確定人才規(guī)劃時(shí)，需要具備一定的、明確的指向性，這也是能力素質(zhì)模型的首要功能。能力素質(zhì)模型可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、求職崗位的日常業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及崗位的作用覆蓋范圍等對(duì)崗位任務(wù)工作完成所需要的人員數(shù)量和技能劃分加以固定，制定最優(yōu)的人力資源配置方案，從而實(shí)現(xiàn)掌握不同技能的員工之間實(shí)現(xiàn)高效協(xié)作，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

同時(shí)，該模型的應(yīng)用還能給企業(yè)人力資源管理部門提供制定員工守則的依據(jù)。因?yàn)槠髽I(yè)通過能力素質(zhì)模型可以對(duì)員工的基本綜合素質(zhì)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的把控，制定出適合員工工作需要，又具有約束力的管理?xiàng)l例，進(jìn)一步完善日常的工作流程。

(二)應(yīng)用于人才招聘環(huán)節(jié)中，使得企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的需求與求職者的能力相匹配

一般情況下，企業(yè)在發(fā)出招聘申請(qǐng)時(shí)，面對(duì)許多不同專長的求職者，需要經(jīng)過一系列的筆試和面試的重重考核，才能進(jìn)一步確定聘用人員。但是這種傳統(tǒng)的考核方式隨著時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)不足以全面顯示招聘的準(zhǔn)確性，也進(jìn)一步加大了企業(yè)的成本，很有可能會(huì)把真正適合該崗位的求職者拒之門外。因此就需要使用能力素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比考察，根據(jù)企業(yè)崗位的實(shí)際需要，將崗位的職責(zé)與員工所具備的技能加以結(jié)合，進(jìn)行定向的、更為精確的考核，進(jìn)而確定人才目標(biāo)。這就可以實(shí)現(xiàn)求職者具備的能力和素質(zhì)在更大程度上與企業(yè)所需相吻合，從而提升工作效率，做到各展所長，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。換個(gè)角度思考，如果企業(yè)有完備的招聘機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)力也相應(yīng)有所提升，企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也日漸完善，企業(yè)的員工也會(huì)得到更快的成長，并取得更大的進(jìn)步。但是如果企業(yè)與人才沒有實(shí)現(xiàn)完美的結(jié)合和統(tǒng)一，人才招聘往往會(huì)給企業(yè)和求職者帶來雙向的困惑，沒有能力素質(zhì)模型的幫助，企業(yè)沒有辦法確認(rèn)明確的人才目標(biāo)，求職者也不能對(duì)企業(yè)提出的招聘條件和崗位需求有一個(gè)更為清晰明確的把握。

(三)應(yīng)用在企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效管理中，幫助企業(yè)員工提升自我認(rèn)知水平

績(jī)效管理設(shè)立的目的就是幫助企業(yè)查找工作環(huán)節(jié)中的不足和待改進(jìn)之處，從而加以完善，進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)營效益，這對(duì)員工也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，只有勇于創(chuàng)新，敢于思考，勤于鉆研的人，才能在考核中脫穎而出，發(fā)揮出個(gè)人優(yōu)勢(shì)，這也就是要求員工要做到把個(gè)人利益和企業(yè)利益加以結(jié)合，提升工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展［2］。通過能力素質(zhì)模型制定員工個(gè)人的近期目標(biāo)，中期努力方向，遠(yuǎn)期目標(biāo)，考核圍繞員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效果進(jìn)行評(píng)估，既能準(zhǔn)確反映員工真實(shí)狀態(tài)，也能明確指出需要改進(jìn)的問題，便于逐步提升，達(dá)到考核的目的。

(四)應(yīng)用于對(duì)企業(yè)的開發(fā)過程中

每一個(gè)企業(yè)都會(huì)為自身制定發(fā)展戰(zhàn)略，這個(gè)戰(zhàn)略的制定有幾個(gè)約束因素，其中最主要的就是企業(yè)生長環(huán)境。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，將能力素質(zhì)模型應(yīng)用在培訓(xùn)開發(fā)中的意思是，要針對(duì)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)面向的主要客戶群，以及企業(yè)所處的外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析，再輔之以對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的觀察，了解每一位員工的實(shí)際能力，并且有針對(duì)性地制定培養(yǎng)目標(biāo)和優(yōu)化策略，強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，使得企業(yè)的發(fā)展能夠適應(yīng)內(nèi)外部需要，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階。

四、結(jié)束語

總之，能力素質(zhì)雖然是一種特殊化的人才管理模式，但它確實(shí)是從企業(yè)實(shí)際運(yùn)營現(xiàn)狀出發(fā)的，涉及到的諸方面改良措施也是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定的，因此通過其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，可有效提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

［1］高澈.能力素質(zhì)模型在新北電力人力資源管理中的應(yīng)用研究［D］.華北電力大學(xué) (北京)，2011.

［2］張英奎，張超.能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用［J］.北京化工大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版)，2009，(02):22－25+15.

羅麗玲 (1984.10－)，女，貴州省貴陽市云巖區(qū)，碩士，貴州水文化旅游發(fā)展有限責(zé)任公司。