(中國人民大學 北京 100000)

淺談我國企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新

趙皓玥

(中國人民大學北京100000)

人力資源管理理論為企業(yè)人力資源管理活動提供了理論上的借鑒與指導，為人力資源管理活動指明了方向。人力資源管理理論創(chuàng)新給企業(yè)人力資源管理活動增添了活力，同時也帶動了人力資源管理實踐創(chuàng)新。在人員培訓、績效管理、激勵方法、人力資源保養(yǎng)與維護等方面進行了積極探索。

一、人員培訓創(chuàng)新-企業(yè)總動員

企業(yè)人力資源管理的基礎性工作就是企業(yè)員工培訓，但傳統(tǒng)人員培訓往往因為投入不足、管理者不重視、培訓師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓中有所作為，發(fā)揮培訓對企業(yè)發(fā)展的最大效用，就應該從以下幾個方面進行創(chuàng)新:第一，培訓理念方面的創(chuàng)新。我國大多數(shù)企業(yè)不重視人員培訓，一味招聘有同崗位工作經驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環(huán)境、工作部門、人員機構、對接群體等等因素而有著千差萬別的工作內容，因此，企業(yè)管理者擁有人員培訓的工作理念并付諸實踐是多么的重要。培訓理念的創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在職業(yè)技能、崗位職能、企業(yè)文化、團隊意識等的培訓內容創(chuàng)新，還體現(xiàn)在培訓方式的創(chuàng)新。第二，培訓責任從人事到各部門的轉移。我國很多企業(yè)將人力資源培訓的責任放到了人事部門，人事部門承擔了企業(yè)員工的崗前培訓、技能培訓、企業(yè)文化培訓等多方面培訓內容。這種傳統(tǒng)培訓責任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓師不可能面面俱到地培訓各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并不能給予新員工更實際可行的培訓；另一方面，人事部門培訓出的崗位從業(yè)人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領導意見不一致，與崗位要求不相匹配等等。因此，人事部門負責對員工進行企業(yè)文化的培訓，部門負責人對員工進行從理論到實踐的職業(yè)技能培訓，這是企業(yè)人員培訓最明智的選擇。部門負責人對員工的培訓關乎員工崗位職責與責任的履行，關乎工作效果的好壞；人事部門對員工企業(yè)文化的培訓關乎企業(yè)的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業(yè)大團體高效運轉。第三，引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者。傳統(tǒng)培訓中，員工往往是被動接受者，接受從培訓講師那里得來指令，被動執(zhí)行，培訓形式往往是培訓師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓的內容。在這種情況下，員工往往會對培訓師產生依賴，懶于思考。真正有效的培訓就是要調動員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。如果真正的想調動員工的積極性，不妨讓員工成為培訓的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃并符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理培訓內容與方法。第四，培訓方式的轉變。傳統(tǒng)培訓方式是將員工集中到某個封閉的屋子里進行講授式培訓，這種培訓方式遠遠達不到培訓的最終目的，因此，培訓方式需要進行創(chuàng)新。我國很多企業(yè)已經認識到了這一點，將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓形式設計遠遠達不到想要的效果。培訓形式創(chuàng)新需要考慮到職業(yè)技能學習、合作意識養(yǎng)成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面。例如，將室內培訓轉移到室外，將整個培訓員工分成比例合適的小組，設計題目進行競爭，最后對結果進行討論與點評。

二、績效管理創(chuàng)新-綜合評分管理法

企業(yè)績效管理是企業(yè)管理最重要的環(huán)節(jié)之一。以財務數(shù)據為中心的傳統(tǒng)業(yè)績考核體系已經不再適合現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績管理模式。以數(shù)據為中心的業(yè)績考核體系只關注財務方面的信息，不能全面地對企業(yè)未來發(fā)展做出準確預測，因此，改變傳統(tǒng)業(yè)績考核體系勢在必行。在經濟高速發(fā)展，環(huán)境復雜多變的社會大背景下，應該找出綜合的績效評價指標，更準確、高效地總結過去，把握現(xiàn)在，預測未來。綜合考慮企業(yè)所面臨的社會大環(huán)境、行業(yè)背景、內部環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀、未來走向等多因素，從生產能力、財務狀況、顧客滿意度以及學習能力等方面實現(xiàn)企業(yè)績效綜合評價。第一，從企業(yè)生產能力看企業(yè)的根基。生產能力是企業(yè)立足社會、穩(wěn)定發(fā)展、滿足需求的最基礎條件之一，良好的生產能力是企業(yè)長遠發(fā)展的必備條件，是企業(yè)需要加大力度投入，并要保質保量的第一要素。第二，從財務狀況角度考慮企業(yè)對員工利益的滿足情況。通過一系列財務指標可以看出公司發(fā)展戰(zhàn)略目標是否實現(xiàn)、資金運轉是否靈活有效、股東利益是否得到保證、企業(yè)未來走向等等。財務指標也是績效評價管理體系中最直觀、最有效的評價指標之一，要將財務指標放在重要位置，但不是唯一重要位置，還要綜合考慮其他因素。第三，顧客滿意度是績效評價的又一重要指標。任何產品或服務面對的對象都是顧客，顧客是產品或服務的直接體驗者，因此，顧客滿意度是企業(yè)需要特別關注的一點。通過顧客滿意度調查與數(shù)據分析得出顧客滿意度評價表，根據各方面比例對產品和服務進行調整。只有生產適合顧客的產品和服務，才有企業(yè)的未來。第四，學習能力與創(chuàng)新能力是企業(yè)長遠發(fā)展最重要的因素，評價一個企業(yè)是否能在激烈的市場競爭環(huán)境下長久的發(fā)展，就要看這個企業(yè)是否有優(yōu)秀的團隊，是否有足夠的學習能力與創(chuàng)新能力，一味地模仿不足以支撐企業(yè)發(fā)展，也會使企業(yè)最終走向滅亡。

三、激勵方法創(chuàng)新-企業(yè)經營參與法

我國目前人力資源薪資成本相對發(fā)達國家要低很多，一些外資企業(yè)進入中國后，大量雇傭我國業(yè)務水平和經驗豐富的管理人才和技術人才，這就突顯了本土企業(yè)在人才競爭方面的劣勢。那么，本土企業(yè)就應強大自身實力，增強激勵措施，防止優(yōu)秀人才外流。我國大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理激勵方法方面仍然延續(xù)傳統(tǒng)方法，缺少創(chuàng)新。毋庸置疑，激勵機制對企業(yè)人力資源管理有巨大作用：第一，可以吸引優(yōu)秀人才；第二，有利于留住優(yōu)秀人才；第三，有利于開發(fā)員工潛能；第四，有利于良性競爭環(huán)境的養(yǎng)成。激勵機制有如此大的作用，那么，企業(yè)在日常管理實踐中要將傳統(tǒng)激勵方法與現(xiàn)代激勵方法相結合，充分發(fā)揮激勵機制對人力資源管理的作用。在管理實踐中應不斷創(chuàng)新激勵方法，一方面，要將物質激勵做到實處，滿足員工生存與發(fā)展的需要?；镜男劫Y激勵與福利激勵可為員工提供基本生活保障與穩(wěn)定的收入來源，合理的薪酬福利設計可以增強企業(yè)的凝聚力，使人才能夠長久的服務于企業(yè)，這里的薪資福利包括養(yǎng)老保險、生育保險、醫(yī)療保險、工商保險、失業(yè)保險、住房公積金、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業(yè)補充養(yǎng)老保險等。股權激勵可以讓員工有歸屬感，可以與企業(yè)經營者共同參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展，共享企業(yè)發(fā)展成果。股權激勵可以使企業(yè)利益與經營者利益最大限度地統(tǒng)一起來，企業(yè)盈虧與否關系到股權擁有者的利益，這樣可以激勵經營者共同為公司發(fā)展盡最大的努力。另一方面，非物質性激勵是企業(yè)人力資源管理的又一有效方法，也是最容易創(chuàng)新的方法之一。帶薪休假是我國企業(yè)最常見的激勵方式，可以使工作過于繁忙、壓力過大的員工得到放松；榮譽激勵可以提高員工的責任感與榮譽感，提高工作的積極性與主動性；情感激勵可以加強管理者與員工之間、員工與員工之間的感情交流，心靈溝通，可以增進團隊的合作意識與和諧氛圍，可以升華企業(yè)文化的靈魂，激勵機制從非物質措施層面上講還有很大的創(chuàng)新空間，勇于創(chuàng)新才能開發(fā)員工的潛能，助力企業(yè)發(fā)展。

四、人力資源保養(yǎng)與維護創(chuàng)新——健康與安全管理法

人力資源保養(yǎng)維護并不僅僅體現(xiàn)在對員工的福利保障、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等一系列關乎疾病與衰老的保障，還要對員工日常工作與身心健康給出相應的保障措施。人力資源保養(yǎng)與維護不應也不能僅僅體現(xiàn)在事后，事中保養(yǎng)與維護也及其重要。人在生產勞作的過程中，無論是體力勞動者還是腦力勞動者都會產生疲勞，例如腰椎、頸肩、關節(jié)、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會影響到身體健康，會影響到工作效率。會影響到精神狀態(tài)等等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長時間重復、繁瑣、單調的工作內容極易使人產生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴重的多。這種勞動過程中的疲勞往往得不到企業(yè)重視，原因有很多，例如，企業(yè)經營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動組織制度對企業(yè)員工工作時間與內容分配不合理；全民對身體健康與精神健康的預防和保護還沒有普及；市場競爭大環(huán)境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導企業(yè)重視人力資源管理與維護過程中的不斷創(chuàng)新，如何加強人們對身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點：第一，將人力資源管理保養(yǎng)與維護寫進法律，規(guī)范企業(yè)員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度；第二，規(guī)范企業(yè)組織制度，加強勞動時間與休息制度管理，引導企業(yè)關注員工勞逸結合；第三，加大勞動安全宣傳力度，提高安全防范意識，呼吁人們關注自身健康。身體健康與精神愉悅才是創(chuàng)造的源泉，才是可持續(xù)發(fā)展的基礎性要素。關注勞動安全，關注職工的身體與精神健康，才有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、管理方法創(chuàng)新-分層競爭法

處于紛繁復雜的國際經濟大環(huán)境中，企業(yè)處于各種競爭的漩渦中，包括經濟、文化、品牌、市場、人才等方面的競爭。外部競爭使企業(yè)不斷提升自己的產品質量與服務理念，內部競爭不斷提升企業(yè)的核心競爭力。內部競爭的核心是人才的競爭，人才的良性競爭就對企業(yè)的管理方法提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經不適應現(xiàn)代人力資源管理的新模式，分層競爭法的使用可以有效的提升企業(yè)人力資源管理的質量與效率，提升人才的積極性與主動性。分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現(xiàn)為部門內部的競爭，例如工作業(yè)績、服務態(tài)度、學習能力、團隊寫作能力等，這些競爭管理指標與薪資待遇相關聯(lián)，但不與最基本的企業(yè)福利與基礎性補助相聯(lián)系；縱向上的競爭是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭，此維度上的競爭管理指標包括團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、晉升潛力、客戶滿意度、業(yè)績等。分層競爭法在不同的企業(yè)有不同的使用方式，職能型企業(yè)、線性型企業(yè)、矩陣型企業(yè)的管理模式各不相同，如何針對企業(yè)目前狀況制定適合企業(yè)發(fā)展的分層競爭管理模式需要認真研究并經實踐檢驗。分層競爭法要遵循以下原則：第一，針對不同類型的企業(yè)，提出不同的目標要求；第二，要面向企業(yè)全部人力資源，使全體人力資源得到發(fā)展，高層次的人才與基礎性的人才要有不同的競爭管理標準，不能千篇一律；第三，分層競爭法的實施要遵循可接受性的原則，在員工可接受、通過努力能實現(xiàn)的的維護上進行競爭辦法的制定與實行。通過分層競爭法對企業(yè)人力資源進行管理有很多優(yōu)勢：第一，顯著提高人力資源管理的質量。通過計算機輔助分層競爭法的推行，可以幫助人力資源提高工作效率、提升工作業(yè)績、提高客戶滿意度；第二，可以滿足不同層次員工對于職業(yè)生涯規(guī)劃的要求。交互性、動態(tài)性、競爭性的人力資源管理有助于最大限度的挖掘員工的潛能，提升員工的業(yè)務能力與創(chuàng)新能力；第三，有利于增強企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力，提升企業(yè)的品牌價值。但分層競爭人力資源管理法也有其自身的弊端，例如，分層經法容易形成企業(yè)緊張、高壓的氣氛，容易因利益與權力之爭而產生惡性競爭等。因此，分層競爭法要助力企業(yè)的發(fā)展就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新，只有適合的才是最好的。

如今的時代是以高科技產業(yè)為支柱的新型經濟時代，是以人才為核心競爭力的時代，人力資源的高速發(fā)展，與時俱進也體現(xiàn)了時代的發(fā)展特點?？v觀人力資源管理的發(fā)展，從人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展趨勢來總結全文：我國人力資源管理部門比較簡約化，擁有靈活的用人機制，企業(yè)人員流動比較頻繁。綜合起來看，人力資源管理存在很嚴重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學，激勵機制與約束機制不完善等等，因此，現(xiàn)代人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，從兩個方面進行創(chuàng)新：理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新。人力資源管理理論對企業(yè)人力資源實踐具有指導作用，理論創(chuàng)新能從方向與方法上給企業(yè)人力資源管理以指導與幫助。人力資源管理實踐創(chuàng)新能夠在實際操作層面幫助企業(yè)雇傭人才，培養(yǎng)人才，使用人才，留住人才。實踐創(chuàng)新就是要從人力資源管理環(huán)節(jié)的各個流程進行創(chuàng)新，包括招聘環(huán)節(jié)、人員培訓環(huán)節(jié)、績效管理環(huán)節(jié)、激勵與約束環(huán)節(jié)、人力資源保養(yǎng)與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。

在把握人力資源管理現(xiàn)狀的同時，更應該預測未來的發(fā)展大趨勢。未來人力

資源管理發(fā)展趨勢體現(xiàn)在以下幾點：第一，人力資源規(guī)劃將更加系統(tǒng)和全面，企業(yè)將會把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度；第二，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵，企業(yè)也將越來越關注知識型員工的全面發(fā)展；第三，充分利用科學技術與網絡平臺，實現(xiàn)人力資源的虛擬化管理；第四，跨地域、跨文化、跨行業(yè)的人力資源管理將成為現(xiàn)實。梳理人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新有利于我國與國際人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新的最新成就對接，有利于開創(chuàng)屬于符合我國國情的人力資源管理模式。與發(fā)達國家相比，我國人力資源總量較大，可待開發(fā)的人力資源規(guī)?？捎^，潛力無窮。如何充分發(fā)揮我國人力資源在數(shù)量上的優(yōu)勢，如何開發(fā)我國人力資源的潛力，需要經濟與制度保障，需要企業(yè)積極配合與創(chuàng)新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結過去，分析現(xiàn)在，預測未來，與時俱進，努力創(chuàng)新，任重而道遠。

趙皓玥(1990-)，女，漢族，山東菏澤人，管理學碩士，中國人民大學商學院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)管理與人力資源管理。