阿亞琨

摘要：新勞動法實(shí)施以來，企業(yè)人力資源管理的各個層面上均受到波及，傳統(tǒng)型人力資源管理模式適應(yīng)性大幅度降低。那么為了使人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)全面創(chuàng)新的目標(biāo)，分析新勞動法對企業(yè)規(guī)章體制、職員招聘與培訓(xùn)、績效管理四大方面產(chǎn)生的影響是極為必要的，同時論文還概述了新勞動法實(shí)施對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮的意義。以協(xié)助企業(yè)管理人員有針對性的對其做出有效的調(diào)整，最終大跨度的提升本企業(yè)人力資源管理方式方法以及理念與新勞動法兩者的匹配程度，為企業(yè)管理工作整體效率的提高添磚加瓦。

關(guān)鍵詞：新勞動法；企業(yè)人力資源；管理方式；分析

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日開始實(shí)行，其對我國眾多企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生了極為深刻的影響。因為人力資源管理是企業(yè)管理體系中重要的組成部分，直接關(guān)系著企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場是否占據(jù)著優(yōu)勝者的“皇冠”，對其綜合競爭實(shí)力的提升發(fā)揮重要的作用。自新勞動法實(shí)施以來，企業(yè)人力資源管理工作日趨完善化，盡管目前人力資源管理工作處于良好的運(yùn)行狀態(tài)中，但是企業(yè)管理者也應(yīng)該樹立居安思危的理念，因為新勞動法對人力資源管理方式產(chǎn)生影響是必要的，在此基礎(chǔ)上提出優(yōu)化策略也是相當(dāng)重要的。

1.對企業(yè)規(guī)章體制方面產(chǎn)生的影響與應(yīng)對對策

1.1影響

新勞動法中明確規(guī)定，如果企業(yè)單位在對與勞動者切身利益或者大型事件相關(guān)聯(lián)的勞動薪酬、工作時長、放假休息、福利待遇等多樣化規(guī)章體制進(jìn)行編制時，務(wù)必要在職工代表大會上啟用平等交流模式，與全體職員探討商議與上述各類體制相關(guān)內(nèi)容，管理者結(jié)合本企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化結(jié)構(gòu)以及長期、短期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與勞動者共同分析與剖析其所提出方案與建議的實(shí)效性，最終完成有關(guān)規(guī)章體制的建設(shè)工作。由此可見，新勞動法的實(shí)施，對企業(yè)規(guī)章體制的編制產(chǎn)生了良性的影響效果，具體體現(xiàn)在職工代表大會、工會的職權(quán)擴(kuò)張，并且勞動者有更多的參與權(quán)加入進(jìn)企業(yè)各項規(guī)章體制制定與修整的整個進(jìn)程中，他們的言論得到企業(yè)管理者的尊重，可見新勞動法的實(shí)施賦予了勞動者更多的話語權(quán)，總而言之其使企業(yè)規(guī)章體制在編制、重修等環(huán)節(jié)中彰顯出民主性的特色。

1.2應(yīng)對對策

眾所周知，規(guī)章體制是任何企業(yè)的法律政策，也是管控企業(yè)內(nèi)部職員行為的利器，作為一項準(zhǔn)則促使其實(shí)現(xiàn)規(guī)整化的目標(biāo)。自新勞動法實(shí)施起，就對企業(yè)規(guī)章體制的編制、行政管理流程落實(shí)等方方面面提出規(guī)范化的要求，企業(yè)應(yīng)該加大力度，高舉民主化、大眾化、公開化的旗幟。在規(guī)章體制制定的進(jìn)程中，要提高對企業(yè)管理者與勞動者之間平等協(xié)商環(huán)節(jié)的重視程度，與此同時對體制制定的行為提出相關(guān)規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，那么在有新勞動法、企業(yè)管理者、勞動者三大要素參與的職工代表大會或者是工會上，體制實(shí)現(xiàn)了高效完善與重整的目標(biāo)，凸顯出合隋合理、合法合規(guī)的特點(diǎn)。例如工資待遇機(jī)制中包含了處罰條款這一方面的內(nèi)容，企業(yè)管理者與勞動者應(yīng)該對其做好細(xì)化工作，例如遲到罰款20元并扣除當(dāng)月滿勤獎、無故曠工不請假者罰款200元并扣除當(dāng)月滿勤獎與績效獎金，細(xì)化工作的全面落實(shí)，使體制具有明確化與清晰化的特點(diǎn)，最大限度的降低工資發(fā)放以后勞動糾紛事件發(fā)生的概率。

2.對企業(yè)員工招聘方面產(chǎn)生的影響與應(yīng)對對策

2.1影響

新勞動法對勞動合同期限分類做出了明確的規(guī)定，并對勞動合同的長期化發(fā)揮了導(dǎo)向的作用。所以企業(yè)在對員工招聘與篩選的過程中一定要嚴(yán)謹(jǐn)，盡管嚴(yán)謹(jǐn)性目標(biāo)的落實(shí)會增加企業(yè)對人力資源吸納的成本費(fèi)用，但是以長遠(yuǎn)的眼光看待利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弊的。值得注意的是，勞動合同向著嚴(yán)格化與長久化方向的發(fā)展，最終會致使勞動力市場價格發(fā)生較大的變動，勞動力極為昂貴。另外，新勞動法中利用單章單節(jié)對勞務(wù)派遣的環(huán)節(jié)做出科學(xué)的調(diào)整、規(guī)定與制約，尤其是對勞務(wù)派遣的范疇做出明確的限制，即規(guī)定勞務(wù)派遣大都是在臨時性、輔助性或者是替代性的工作職位上實(shí)行的?，F(xiàn)如今，越來越多的的企業(yè)應(yīng)用了派遣用人機(jī)制直接對企業(yè)尋常性業(yè)務(wù)活動進(jìn)行管理。盡管新勞動法在實(shí)施的過程中，對“臨時性、輔助性或者是替代性”的內(nèi)涵沒有做出詳細(xì)的說明，但是新勞動法的立法態(tài)度是明確的，即始終堅守目前各大企業(yè)在尋常業(yè)務(wù)職位上需要批量性的、長久性的雇傭派遣工的原則，可見新勞動法在實(shí)施的進(jìn)程中使現(xiàn)代化企業(yè)事業(yè)的發(fā)展與運(yùn)行處于更為嚴(yán)峻化的困境。

2.2對策

首先本文作者主觀的認(rèn)為，企業(yè)抓好對職員的招聘錄取環(huán)節(jié)是基礎(chǔ)，更是關(guān)鍵，那么為了達(dá)到上述工作目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該編制出具有詳細(xì)、規(guī)范特性的企業(yè)職員招聘錄取流程、錄用條件。與此同時，對面試人員進(jìn)行精心的挑選，選擇那些業(yè)務(wù)水平高超、職業(yè)責(zé)任心強(qiáng)烈、生活閱歷豐富的人員作為招聘人員，對其進(jìn)行系統(tǒng)化的安置。

此外，在新勞動法實(shí)施之時，企業(yè)在對職工招聘錄取之時也應(yīng)該提高對以下三方面的重視程度：一是全面落實(shí)對各類虛假信息資料的防范與管控工作，借助對《服務(wù)自愿書》和《職工登記錄》科學(xué)規(guī)劃的環(huán)節(jié)，把職員應(yīng)用虛假資料的后果明示出來，同時規(guī)定應(yīng)聘人員在招聘現(xiàn)場寫下上一個工作職責(zé)所在單位的地址、證明人的姓名與手機(jī)號碼，重點(diǎn)是要全面了解關(guān)鍵工性作崗位職員的背景信息；二是招聘人員應(yīng)該將各類協(xié)議書分門別類，優(yōu)化配置以最大限度的提高對現(xiàn)有資源利用的效率，這些協(xié)議書具體是指實(shí)習(xí)協(xié)議書、勞務(wù)協(xié)議書、就業(yè)協(xié)議書、職工技能培訓(xùn)協(xié)議書以及聘用退休人員協(xié)議書等。三是人員派遣體制以及人才短期租賃機(jī)制在企業(yè)職員聘用與管理環(huán)節(jié)上的應(yīng)用，有效的利用了第三方合作公司所提供的優(yōu)勢服務(wù)資源，從而協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)壓縮人力資源管理工作成本的目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)招聘用人的規(guī)則絕非是一層不變的，應(yīng)該堅持不拘一格降人才的錄用規(guī)則，廣納賢士，同時也彰顯了用人機(jī)制、人力資源管理工作變通性的特色。

3.對企業(yè)職員培訓(xùn)方面產(chǎn)生的影響與應(yīng)對對策

3.1影響

新勞動法中做出了明確的規(guī)定，即當(dāng)企業(yè)只有對那些接受技能培訓(xùn)的職員提供了專項培訓(xùn)費(fèi)用以后，才會衍生出違約金的約定問題，否則無論是基于何種原因違約金約定問題均是無從談起的，同時新勞動法也提及到，約定違約金的金額應(yīng)該小于或者等于企業(yè)對個體職工所提供的培訓(xùn)費(fèi)用。該法實(shí)施之日這一規(guī)定也隨之推行，在很大程度上加大了企業(yè)人力資金投入風(fēng)險產(chǎn)生的幾率，特別是在長久性培養(yǎng)員工以及開發(fā)員工潛質(zhì)方面上。但是，相關(guān)調(diào)查資料顯示，新勞動法實(shí)施以后，企業(yè)基層員工辭退率、高層員工跳槽率明顯加大，也就是說這一新法的頒發(fā)與實(shí)施，在很大程度上加大了企業(yè)優(yōu)秀員工流失的概率，此時企業(yè)人力資源管理工作表現(xiàn)出波動性與流水性的特點(diǎn)，當(dāng)然其對企業(yè)在對職員持久培養(yǎng)與開發(fā)方面也產(chǎn)生了不小的負(fù)面影響。

3.2對策

為了有效的降低新勞動法相關(guān)規(guī)定對企業(yè)員工培訓(xùn)方面產(chǎn)生的不利影響，企業(yè)人力資源管理部門可以借鑒以下應(yīng)對策論：

一是在試用期間，企業(yè)應(yīng)該突破新勞動法上所規(guī)定招聘錄用人員的最大值，為了全面提升員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量，企業(yè)可以采用自行組織培訓(xùn)活動，也可以與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長期合作關(guān)系，把對新員工技能培訓(xùn)工作全權(quán)委托給它們，培訓(xùn)環(huán)節(jié)中有培訓(xùn)費(fèi)用產(chǎn)生是必然事件，而關(guān)于員工培訓(xùn)費(fèi)用支付問題一直是倍受爭議的，企業(yè)可以與在職工代表大會上與員工一起商議，當(dāng)企業(yè)為培訓(xùn)活動承擔(dān)較高的費(fèi)用之時，就會強(qiáng)化員工對企業(yè)的滿意度與依賴度，員工也會積極主動的參與各類技能培訓(xùn)活動，不斷地開發(fā)自己的潛質(zhì)，同時配合與服從上級領(lǐng)導(dǎo)的指示與安排，可見這一策略的實(shí)施，協(xié)助企業(yè)人力資源管理部門優(yōu)化了對新員工管理工作的效率；

二是對于正式員工（一般是指簽約員工）的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)該為其提供專門化的培訓(xùn)費(fèi)用，也就是對其開展專項培訓(xùn)活動，可以與這部分勞動者簽署與培訓(xùn)相關(guān)的協(xié)議書，使培訓(xùn)時段與時長明確化。對于隱私性內(nèi)容，企業(yè)與勞動者在簽訂勞動合同書時附加保密協(xié)議；

三是企業(yè)應(yīng)該與勞動者在競業(yè)制約條件上做出明確的規(guī)定，并且做出如下的決定，即當(dāng)勞動合同終止或者是解除以后，如果依然處于競業(yè)制約期間，企業(yè)每個月都應(yīng)該對該勞動者發(fā)放一定數(shù)目的金額補(bǔ)貼；當(dāng)然，如果是勞動者違背了競業(yè)制約條件中的相關(guān)規(guī)則，勞動者也應(yīng)該對自己的違約行為付出代價，即遵從相關(guān)規(guī)定將一定數(shù)目的違約金額支付給用人企業(yè)。

4.對企業(yè)績效管理方面產(chǎn)生的影響與對策

4.1影響

新勞動法對績效管理最主要的影響是對員工的解雇環(huán)節(jié)。在過去的勞動法中，企業(yè)可以在不征求員工建議的情況下自行而隨意的對員工職位進(jìn)行整頓，還有的企業(yè)管理者以某一員工的績效考核成績不達(dá)標(biāo)為由對其是實(shí)施單方面解雇的措施。但是新勞動法對企業(yè)勞動合同的更變做出了明確而嚴(yán)格的規(guī)定，即只有在企業(yè)與勞動者協(xié)商達(dá)到一致性目標(biāo)的基礎(chǔ)上，才可以對勞動合同做出相應(yīng)的調(diào)整，并且以文字形式對其進(jìn)行標(biāo)注。此外新勞動法對企業(yè)解雇員工方面也做出相應(yīng)的規(guī)定，即企業(yè)只有在滿足法律條令的基礎(chǔ)上才能夠?qū)趧雍贤瑢?shí)行解除或者是終止的手段。也就是說，新勞動法做出這樣的規(guī)定，就是對企業(yè)績效管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，此時企業(yè)對任何職員工作崗位的調(diào)整均是合乎情理、有所憑據(jù)的，并且對員工發(fā)出的結(jié)果行為均有正當(dāng)而充足理由支持的。另外，新勞動法中也做出了這樣一項規(guī)定，如果企業(yè)以員工不勝任某一崗位為由欲要把勞動合同解除，務(wù)必要符合該勞動者被證實(shí)真的不能勝任工作，并且經(jīng)過持續(xù)性培訓(xùn)以及調(diào)換職務(wù)等方式依然不能勝任工作這三大條件。可見企業(yè)要解雇勞動者絕非是一件輕而易舉的事，這就對績效管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)。

4.2對策

首先，企業(yè)要提高對績效考核工作的重視程度，使其彰顯制度化的特色，同時也要凸顯公平性與科學(xué)性的特征，將企業(yè)所有員工績效考核結(jié)果統(tǒng)一記錄并集中式存檔。若真的存在不能勝任工作崗位、長期技能培訓(xùn)以及調(diào)換職務(wù)后依然無效，企業(yè)可以與該勞動者協(xié)商，達(dá)到解除勞動合同的目的，此時企業(yè)應(yīng)該承諾每月對該勞動者發(fā)放一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（但是一旦該勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，或者是該勞動者的工作方式對企業(yè)風(fēng)氣造成惡劣影響時，企業(yè)就不需要為其提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。再者，如果企業(yè)在解除勞動合同時沒有員工不能勝任工作崗位的證明資料，《崗位說明書》與績效考核結(jié)果，那么企業(yè)這種無憑無據(jù)解雇合同就會得到法律的制裁。再者，企業(yè)在對臨時工的薪資進(jìn)行計算過程中應(yīng)該參照考勤記錄表等相關(guān)內(nèi)容，該考勤記錄表是通過員工親自核實(shí)與簽字的，企業(yè)在精心的保管考勤資料（至少在兩年以上），以降低勞動爭議事件發(fā)生之時企業(yè)遭受損失的幾率。另外，考勤記錄表與員工薪資表的有機(jī)結(jié)合，也是企業(yè)優(yōu)化績效管理工作質(zhì)量的有效策略之一。

結(jié)束語：

由全文的論述我們可以得出這樣的結(jié)論，即新勞動法的實(shí)施，對規(guī)章體制建設(shè)、職工招聘與培訓(xùn)、績效管理各個方面提出了相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與要求，從而最大限度的規(guī)范了企業(yè)人力資源管理工作面貌。所以，現(xiàn)代化企業(yè)為了響應(yīng)新勞動法的號召、順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的模式，應(yīng)該對人力資源管理工作實(shí)施全方位的整頓，深入的剖析新勞動法對人力資源管理產(chǎn)生的影響，進(jìn)而落實(shí)完善工作，最大限度的提高其與社會、與市場發(fā)展的匹配度。