王鳳利

摘要：績效考核在施工企業(yè)中直接影響到經(jīng)營指標(biāo)完成情況，也是施工企業(yè)能否落實永續(xù)發(fā)展策略的根本。作為綜合了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)績評估準(zhǔn)則的績效政策，對于施工企業(yè)的經(jīng)營管理至關(guān)重要。本文選取施工企業(yè)為考察對象，就職工績效有關(guān)政策展開論述，并嘗試提出戰(zhàn)略性的對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；職工績效；考核政策

績效考核，是以特定的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，選取科學(xué)的考核方法，對職工的責(zé)任落實及日常工作進行評估和考察，據(jù)此來確立對于不同考核結(jié)果職工的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與相應(yīng)的管理舉措。隨著施工行業(yè)的快速發(fā)展以及相關(guān)企業(yè)內(nèi)部改革的深化，日益激烈的外部競爭對施工企業(yè)落實高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、人性化的績效政策也提出了更高的期望，因而對此進行研究具有極強的現(xiàn)實意義。

一、績效考核政策的概述

在現(xiàn)實中，施工企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的核心與基礎(chǔ)是通過一系列的工作行為來實現(xiàn)對于激發(fā)職工主動工作熱情的結(jié)果。這就需要借助考核來形成對于各個層次職工工作能力與工作態(tài)度的評估，具體包括職工的出勤情況、行為舉止、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)的采集與分析，據(jù)此做出個性化的評估，為今后開展員工培訓(xùn)、薪酬發(fā)放等工作奠定可靠的基礎(chǔ)?？冃Э己俗鳛槭┕て髽I(yè)內(nèi)部人事管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，還為企業(yè)及時調(diào)整生產(chǎn)戰(zhàn)略發(fā)揮著前瞻性的預(yù)見效用，即通過對職工任務(wù)要求完成概況的總結(jié)，形成每位員工對企業(yè)貢獻價值的評價，以便實時調(diào)整職位體系構(gòu)建與獎懲制度。鑒于此，作為紛繁復(fù)雜的系統(tǒng)性政策，績效考核涉及到前期規(guī)劃、中期實施、后期維護等相關(guān)的環(huán)節(jié)，實踐證明，高效精準(zhǔn)的績效考核對于企業(yè)整體的管理具有不可忽視的長遠(yuǎn)意義。

二、現(xiàn)實中的弊病

在施工企業(yè)現(xiàn)有的績效評估中，存在幾個較為共性的普遍缺陷。第一，考評政策缺乏明確的目的導(dǎo)向，評估理念滯后于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，更遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合內(nèi)部職工的發(fā)展要求；第二，績效的結(jié)果嚴(yán)重的缺乏溝通，普遍存在的現(xiàn)狀是評估結(jié)果被人事部門束之高閣，普通員工對于考核的結(jié)果一無所知，嚴(yán)重影響員工對于企業(yè)的信任感；第三，績效考核的評估結(jié)果與員工得到的獎懲方式不能同意，考核往往只是為了考核而考核，并沒有將考評的結(jié)果與企業(yè)員工的實際報酬相關(guān)，對于被考評者的影響維護微乎極微，不能體現(xiàn)出企業(yè)考評的實際效力，難以形成對員工的約束與獎勵；第四，績效考核多數(shù)為領(lǐng)導(dǎo)意志，缺乏對不同階層管理者的約束與激勵，往往局限于對于企業(yè)普通員工的考評，中層與上層的考評無從所知。

三、績效考核的創(chuàng)新對策

基于上文所述的考評的必要性，以及當(dāng)前施工企業(yè)在相關(guān)方面存在的特有問題，本文認(rèn)為，要想切實落實績效考核的政策，就要從以下各個方面著手，全方位的改善施工企業(yè)現(xiàn)有的政策弊端。

（一）明確具體指標(biāo)

職工考核在施工企業(yè)中，主要體現(xiàn)為如下的指標(biāo)。首先，以業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)，劃分等級管理?？己酥贫纫罁?jù)各類型職工的不同情況、所占據(jù)崗位的特點及責(zé)任義務(wù)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)差別化管理，選擇能真實反映各類型職工對企業(yè)貢獻程度的要素，進行工作效果的可控考核，即將具體的考核指標(biāo)與員工差異化的工作實際相互統(tǒng)一。此外，還要落實任務(wù)分配制度，將施工企業(yè)的運營指標(biāo)、年度預(yù)算、計劃目標(biāo)等規(guī)劃，合理分解到每個職工的具體工作中，使各項其他任務(wù)能切實落實到每位職工身上，實行任務(wù)負(fù)責(zé)制，為后期進行考核評定提供有效的依據(jù)。其次，加強定量與定性相結(jié)合的績效思維。在考核政策中要根據(jù)具體崗位特點，確定定性的考核方法，注重細(xì)致化的管理原則，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)也要做好定量考察工作，注意要以定量考核為主。另外，還要以鼓勵與懲罰并重的方式，將考核結(jié)果與薪酬制度、崗位任免等管理方法相互協(xié)調(diào)，將績效的結(jié)果進行一定程度的公開，確保操作過程的客觀性。

（二）強化制度規(guī)范

要想維護政策的實際效果，就要以可靠的制度作為保障。要確保制度的規(guī)范化，就要依據(jù)現(xiàn)實狀況構(gòu)建科學(xué)的考評體系。要一改往日固守傳統(tǒng)績效管理理念的思想，更新觀念，切實認(rèn)識到施工企業(yè)中制度規(guī)范的必要性，不斷完善具體的評價系統(tǒng)。以明確的崗位任務(wù)劃分職責(zé)，設(shè)定本崗位的詳盡要求，進行公開的競爭上崗，適度改善傳統(tǒng)的任命模式，落實人盡其才的目的。對于新入職員工與老員工要區(qū)別對待，針對新入職員工要注重強化其對于施工企業(yè)文化的認(rèn)同感，定時定期的組織集體活動，鼓勵新老員工互相合作、相互學(xué)習(xí)，形成“以老帶新、以新促老”的良好局面，實現(xiàn)共同進步，增強整體的歸屬感。

（三）采取多項激勵政策

施工企業(yè)在選取激勵政策時，要充分考量各個階層職工的年齡層次、性別差異、實際需要等方面，將激勵政策與企業(yè)資源相結(jié)合，力圖實現(xiàn)個人受益于集體目標(biāo)相互協(xié)調(diào)的最終目的。在激勵舉措是設(shè)計中，要以薪酬分配、行為引導(dǎo)及員工訴求為關(guān)鍵點，聯(lián)接起三方面相對應(yīng)的實際內(nèi)容，構(gòu)筑穩(wěn)定的考核政策。還要注意職工精神需要與物質(zhì)激勵相互適應(yīng)，眼前激勵與長久激勵相結(jié)合的原則，避免考核權(quán)重的一刀切，充分考慮多種績效技巧的發(fā)揮。例如，改變單一的收入模式，引入股權(quán)激勵、可變年薪、多種福利等政策，不僅關(guān)注到員工在職的需要，也通過企業(yè)年金等福利接觸員工養(yǎng)老等后顧之憂，保證其在職工作的積極性。

（四）關(guān)注監(jiān)督力度

監(jiān)督水平對于整個績效政策的實際效果具有決定性的作用，能否落實監(jiān)督直接影響到整個制度建設(shè)的結(jié)果。要在考核的具體行為上融入相應(yīng)的監(jiān)督環(huán)節(jié)，通過考評效果的完成情況進行監(jiān)督，使績效工作得到真正的貫徹落實。對于具體政策實施中已經(jīng)出現(xiàn)或者可能出現(xiàn)的情況予以分析與論證，據(jù)此尋找問題的癥結(jié)，這對于規(guī)范考核制度具有不可替代的意義。同時，還要對監(jiān)督的情況進行有效跟蹤并落實反饋，如果考核舉措不能得到及時有效的反饋，相關(guān)的制度往往是一紙空文，難以得到落實。因此，要借助制度的反饋與員工對于制度的評價來完善相關(guān)的監(jiān)管體系，幫助施工企業(yè)形成對于考核政策的完整認(rèn)知，促進其人事制度整體效果的提升。

四、結(jié)語

總而言之，績效考核在施工企業(yè)中，一方面是人力資源的重要構(gòu)成基礎(chǔ)，同時也是薪酬分配、管理決策、升遷判定的重要保障，其能否實現(xiàn)有章可依，對于提升施工企業(yè)的競爭力至關(guān)重要。本文認(rèn)為，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)客觀分析現(xiàn)狀，明確考評指標(biāo)、動用多重手段、提高監(jiān)督力度，唯有如此，才能從跟不上完善績效考核政策，進而推動施工企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。